Está en la página 1de 25

Terminación Del

Contrato de Trabajo
Nelly Soraya Abril Fernandez
Profesional en Contaduría Publica
Terminación del Contrato Laboral

◂ La terminación: Consiste en la extinción de todos los derechos y


obligaciones derivados del contrato de trabajo.
Razones de Terminación del Contrato Laboral
Según el Código Sustantivo del Trabajo, la finalización del contrato
laboral puede darse por los siguientes motivos:
◂ Muerte del trabajador.
◂ Mutuo consentimiento.
◂ Terminación del plazo fijo pactado.
◂ Terminación de la obra o labor contratada.
◂ Clausura definitiva de la empresa o establecimiento.
◂ Suspensión de actividades por parte del empleador durante más de
ciento veinte (120) días.
◂ Terminación de contrato por justa causa o sin justa causa.
Terminación del Contrato de Trabajo con Justa
Causa
◂ La ley señala una serie de causas por las que se puede terminar un
contrato de trabajo, por las que se puede despedir un trabajador. La
existencia de una justa causa para despedir el trabajador tiene
relevancia en el sentido de que no hay lugar a pagar ninguna
indemnización.
Cuando el Trabajador ha Engañado al Empleador
Señala la norma que es justa causa para la terminación del contrato el «haber
sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de
certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho
indebido.»
Se refiere a los casos en que el trabajador adjunta documentación falsa a la
hoja de vida con el fin de ser contratado, o con el fin de conseguir un ascenso
u otro beneficio ofrecido por la empresa.
Una vez el empleador tenga conocimiento de ese comportamiento puede
despedir al trabajador, no importa cuánto tiempo lleve trabajando, pues se
tiene en cuenta es la fecha en que el empleador se entera del engaño de su
trabajador.
Mal Comportamiento del Trabajador en el Entorno
Laboral.
Aquí hay 4 situaciones que configuran justas causas para despedir al trabajador:

1.Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus
labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
2. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en
contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o
celadores.
3. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el
desempeño de sus labores.
4. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
El trabajador que regularmente tenga los anteriores comportamientos puede ser despedido con justa causa.

Debe ser así porque un trabajador con esos comportamientos perjudica el ambiente laboral y por consiguiente
perjudica al empleador.
Es necesario que dicho comportamiento sea reiterativo, y que el empleador intente tomar los correctivos
necesarios, y si ese comportamiento no cesa, entonces se configura la justa causa para el despido.
Naturalmente que el empleador debe reunir el suficiente material probatorio para demostrar la ocurrencia de dicho
comportamiento, pues la naturaleza subjetiva que puede tener esa causa exige ser probada con suficiencia.
Incumplimiento Grave de las Obligaciones del
Trabajador
Cuando el trabajador firma un contrato de trabajo asume unas obligaciones y compromisos que debe cumplir, pues para
eso ha sido contratado, de modo que si las incumple, es procedente su despido.

Al respecto dice la ley:

1. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con
los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o
convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
2. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
3. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el
médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

El trabajador tiene obligaciones que cumplir, y también tiene prohibiciones, y para las dos cosas aplica esta causal: por
no hacer lo que debe y por hacer lo que no debe.
Aquí es importante anotar que también se incluyen obligaciones o compromisos que se hayan adquirido en el contrato de
trabajo o que estén en el reglamento de trabajo, obligaciones que deben cumplirse y de no ser ese el caso, su
incumplimiento es causal justa para el despido.
La Mala Fe del Trabajador.
El trabajador que de mala fe perjudica al empleador, que causa daños y
pérdidas, puede ser despedido. Dice la norma:

«Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras,


maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos
relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en
peligro la seguridad de las personas o de las cosas.»

Es evidente que el empleador no puede tener en su negocio a una persona


de mala fe que a propósito causa daños.

El trabajador es contratado y se le paga un sueldo es para que sirva, no


para que haga daño.
El Bajo Rendimiento del Trabajador.
El bajo rendimiento laboral del trabajador causado por su ineptitud o incompetencia es una causa justa para
despedirlo, y la norma contempla dos situaciones:

1. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio
en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono.
2. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

Un trabajador que no rinde, que no le genera ningún beneficio al empleador puede ser despedido. Es la causa
natural de cualquier acuerdo negocial: si lo que se intercambia no es de provecho para una de las partes el objeto
del negocio pierde validez.

Sin embargo, el bajo rendimiento debe ser evidente y debe ser demostrado suficientemente, por lo que es una de las
causales más subjetivas y más difíciles de probar.

Para demostrar la incompetencia o el bajo rendimiento, el empleador debe tener un sistema que permita comparar
los resultados de los demás trabajadores, pues de otra forma no se puede tener certeza del rendimiento de un
trabajador respecto a otros o a la media del total.
Si bien esta es una causal subjetiva, polémica y difícil de probar, ahí está para ser utilizada en la medida de lo
posible.
La Detención Preventiva del Trabajador.
◂ La detención preventiva del trabajador por más de 30 días es una
causal para ser despedido, y dice la ley: «La detención preventiva
del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto, o el arresto correccional que exceda
de ocho (8) días, o aun por un tiempo menor, cuando la causa de la
sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del
contrato.»
Cuando el Trabajador se Pensiona.

El hecho que el trabajador se pensione es una justa causa para terminar


el contrato de trabajo:
«El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o
invalidez estando al servicio de la empresa.»
En este caso hay que precisar que el despido se puede dar sólo cuando
el trabajador haya sido incluido en la nómina de pensionados del
fondo que estará a cargo de pagar la pensión respectiva.
Por Enfermedad Contagiosa o Crónica Incurable.
Una polémica causal por las implicaciones que tiene en derechos fundamentales del
trabajador:
«La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de
profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el
trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido
por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al
patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la
enfermedad.»
Lo anterior solo aplica para las enfermedades de origen común, y debe demostrarse que no
fue posible la recuperación del trabajador luego de dicho término, y que no puede ser
reubicado en un puesto de trabajo compatible con su condición.
La enfermedad es una causa por la cual se puede terminar el contrato de trabajo, pero aún
así el empleador debe pagar la indemnización por despido injustificado, pues así lo
dispone la norma expresamente.
Es así porque no es culpa del trabajador estar enfermo por tanto se le debe reconocer la
indemnización.
Preaviso Por Despido Justificado.
Es importante tener presente lo que dice el artículo 62 frente a las justas causas para despedir al trabajador:
«En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador
deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.»
Así la causa sea justa para terminar el contrato, se debe notificar al trabajador con 15 días de anticipación de
que será despedido.
Es decir que la ausencia de la notificación no convierte la causal justa en injusta, o el despido justo en
injusto, sino que convierte el despido injusto en ilegal.
Una de las consecuencias es la posibilidad de que un juez ordene el reintegro del trabajador.

No requieren de preaviso:
◂ Engaño por parte del trabajador
◂ Acto de violencia
◂ Acto grave de violencia
◂ Daño material causado intencionalmente
◂ Acto inmoral o delictuoso
◂ Violación grave de las obligaciones o prohibiciones
◂ Detención preventiva del trabajador
◂ El trabajador revele secretos técnicos , comerciales o de carácter reservado, con perjuicio de la empresa
Justas Causa para el Trabajador Renuncie

◂ Así como el empleador dar por terminado el contrato de trabajo por


una justa causa, el trabajador puede terminarlo con justa causa,
situaciones señaladas también por el artículo 62 del código
sustantivo del trabajo en su literal B.
El Engaño del Empleador.
Dice la norma que el trabajador puede renunciar justamente cuando ha
sufrido engaño por parte del empleador respecto a las condiciones de
trabajo.
Sucede cuando le ofrecen trabajar en determinadas condiciones y cuando
llega a trabajar las condiciones son radicalmente distintas.
Esta es otra de las causales subjetivas que resultan difíciles de demostrar,
pero que cuando el engaño es tan evidente resulta de utilidad.
Maltrato de Empleador.
Señala el numeral 2 del literal B del artículo 62 del código sustantivo del trabajo:
«Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el
empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del
servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o
dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste.»
Y el numeral 5 señala:
Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la
prestación del servicio.»
Básicamente lo anterior puede enmarcarse dentro del acoso laboral y además de dar
lugar a la terminación del contrato por parte del trabajador, puede dar lugar a
sanciones administrativas.
Inducir al Trabajador a Cometer Actos Ilícitos.
Si el empleador o sus representantes inducen u obligan al trabajador a
cometer actos ilícitos es una justa causa para terminar el contrato de
trabajo.
No es muy común pero hay ciertos oficios donde los trabajadores son
presionados para que tuerzan la ley, y a esto se acerca mucho lo que
deben hacer algunos contadores públicos y abogados donde se ven en
la obligación de planear cómo defraudar la ley que les rige y que deben
aplicar.
Colocar en Peligro la Vida o Salud del Trabajador.
Señala la norma como justa causa para que el trabajador renuncie:
«Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que
pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.»
Se quiere que la situación no sea conocida el momento de firmar el contrato y que
tampoco se haya podido prever o suponer, y está relacionada con el engaño en las
condiciones el trabajo.
Si el trabajador fue contratado para trabajar en alturas luego no puede decir que renuncia
justamente porque le tocó exponerse a un elevado riesgo por tener que subir a una gran
altura, pues lo sabía desde el principio.
Lo anterior es válido para el trabajador que fue contratado como mensajero y lo hacen
subir a limpiar la parte externa de las ventanas el piso 35.
Además, la justa causa sobreviene cuando el riesgo a que es expuesto el trabajador no es
minimizado por el empleador, es decir, este no toma las medidas necesarias para modificar
las condiciones que causan el riesgo.
Incumplimiento Sistemático de las Obligaciones del
Empleador.
El incumplimiento sistemático y sin razones válidas por parte del empleador de sus
obligaciones da lugar a una justa renuncia del trabajador.

Dentro esta causal podemos encontrar el pago extemporáneo de los salarios.


Hay empresas que todos los meses pagan tarde e incluso duran meses sin pagar. Cuando ese
impago se vuelve reiterativo, sistemático, se convierte en una justa causa para que el
trabajador renuncie.

En este punto también podemos encontrar la siguiente causal:

«Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al


empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o
cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos
arbitrales, contratos individuales o reglamentos.»

En general el incumplimiento grave del contrato da como resultado natural la facultad a la


otra parte para terminarlo.
Trasladar Trabajador de Lugar de Trabajo sin Justificación.
Respecto a esta causal dice la norma:

«La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de


un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le
contrató.»

Esta causal es subjetiva, por cuanto el empleador tiene facultades para


administrar sus trabajadores según las necesidades operativas de la
empresa, y la línea entre lo que se puede hacer y lo que no es fina, pero
en general todo traslado debe ser justificado y debe procurarse no
afectar derechos a los trabajadores.
Consecuencias de que el Trabajador Renuncie con Justa
Causa.
Que el trabajador renuncie con justa causa es grave para el empleador,
pues automáticamente se configura el despido indirecto.
Es así porque se interpreta que el trabajador renuncia por culpa del
empleador, de modo que la renuncia no es espontánea ni libre, sino que
obedece a que el empleador ha puesto al trabajador en una situación
insostenible que lo lleva a renunciar, y de hecho, es lo que busca la ley,
castigar al empleador que obligue a sus trabajadores a renunciar.
Las consecuencias de obligar a que un trabajador renuncie son las
mismas que cuando el trabajador es despedido sin justa causa, es decir,
el pago de la indemnización por despido injustificado.
Notificación de la Causa del Despido.
Esto es importante, y lo dice claramente el parágrafo único del artículo 62
del código sustantivo del trabajo:
«La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe
manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de
esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente
causales o motivos distintos.»
Si la justa causa para terminar el trabajo existe pero no se notifica a la otra
parte, esa causa no puede ser alegada en caso de una demanda.
Esta es una formalidad que deben cumplir tanto el empleador como el
trabajador, quien quiera que termine el contrato alegando una justa causa.
En la carta de despido, o en la carta de renuncia, se han de enumerar con
claridad las razones por las que se ha tomado esa decisión, pues esa serán
las únicas que se tengan en cuenta en una futura demanda laboral.
◂ Gerencie.com
◂ Actualicese.com
◂ Código sustantivo del trabajo
Somos arquitectos
de nuestro propio destino

Albert Einstein

También podría gustarte