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LIDERAZGO Y Programa de Administración

de Empresas-Contaduría
GESTIÓN DE Publica
Universidad del Atlántico
CAMBIO MG. Oscar Piña Sabahg
CAMBIO
ORGANIZACIONAL

CAMBIO ORGANIZACIONAL RADICAL O PROFUNDO

Transformación en el diseño y funcionamiento de una


organización.
ALGUNOS FACTORES
QUE IMPULSAN EL
CAMBIO
1. Cambios en el entorno local, nacional o internacional.
2. Nuevos competidores.
3. Necesidad o Interés de replantear el negocio para ser más competitivo.
4. Presión sobre las empresas para volverse responsables socialmente
5. Interés en ingresar a nuevos negocios.
6. Interés de expandir o reducir su campo de acción.
LAS ORGANIZACIONES AL IGUAL QUE LAS
ESPECIES, DEBEN ADAPTARSE PARA SOBREVIVIR
RETOS ACTUALES DE TODAS
LAS ORGANIZACIONES
COMPETITIVIDA SUPERVIVIENCIA
D Planear
Liderar
¿QUIÉN LA DEFINE ? GERENCIA Empoderar
Controlar
Y

Dándole valor
EL CLIENTE EMPLEADOS agregado
a los recursos
LA ORGANIZACIÓN
TRADICIONAL

Piensan
Gerencia

Niveles de gerencia
intermedios
Ejecutan

Base
LA ORGANIZACIÓN
TRADICIONAL

Comunicación
descendente

Divisiones con
objetivos
distintos

Desconfianza:
Dependencia exceso de
funcional controles,
temor
DESPERDICIO DE TALENTO
LA ORGANIZACIÓN
MODERNA

Gerencia, niveles de
gerencia intermedios y base
trabajan conjuntamente

Todos piensan y todos hacen

Aprovecha la inteligencia
colectiva
COMO AFECTA UN
CAMBIO IMPORTANTE

UN CAMBIO IMPORTANTE IMPLICA UN


CAMBIO DE RUMBO EN LA EMPRESA
A NIVEL DE
ORGANIZACIÓN:
TRANSFORMACIÓN DE LA ESTRUCTURA
ORGANIZACIONAL
 Redefinición de tareas
 Cambio en la forma de ejercicio de poder y toma de decisiones
 Redefinición de relaciones entre cargos, funciones y personas.
 Cambios en valores.
UN CAMBIO PUEDE IMPLICAR:

TRANSFORMACIÓN DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
 Liderazgo y Empoderamiento
 Comunicación y sistemas de información
 Trabajo en equipo
 Compromiso
 Sentido del trabajo
 La forma de hacer las cosas
UN CAMBIO PUEDE IMPLICAR:

CAMBIO TECNOLÓGICO
 Sistemas de Información
 Flujos de trabajo
 Proceso de transformación
 Conocimientos (aprender y desaprender)
 Administración de la Calidad
A NIVEL PERSONAL PUEDE
AFECTAR:
En la forma de percibir el mundo.
En la forma de pensar, de actuar y de relacionarnos con los demás
(cambio de paradigmas).
En la manera de hacer las cosas.
RETOS PARA LOS
MIEMBROS
RETOS PERSONALES

RENUNCIA ENFRENTAR PONER A


LO CAMBIO DE DEJAR ZONA PRUEBA LAS
R A LO DESCONOCID PARADIGMAS DE CONFORT COMPETENCI
CONOCIDO O AS
EL MAYOR RETO:

ACEPTAR EL CAMBIO Y ADAPTARSE


RETOS PARA LA
DIRECCIÓN

IMPLICA UN REDIRECCIONAMIENTO
ESTRATEGICO
REDIRECCIONAMIENTO
ESTRATEGICO
TRAZAR UN
NUEVO
MAPA
ESTRATEGIC
O

AMBIENTE UNA NUEVA


EXTERNO VISION

REDEFINIR
REPLANTEA
NUEVOS
R MISION
RECURSOS

OBJETIVOS
Y
ESTRATEGIA
S
MAPA ESTRATÉGICO

OBJETIV
OS

VISION ESTRATEGI
MISION
AS
VALOR
ES

TACTICAS
LOGRO DEL PROCESO: TODOS EN EL
MISMO BARCO Y NAVEGANDO HACIA
EL MISMO PUERTO
RETOS PARA LA
DIRECCIÓN

COMO IRRADIAR EL NUEVO PARADIGMA A


TODA LA ORGANIZACION
¿CÓMO IRRADIAR EL
CAMBIO?
Haciendo comprensible el cambio para la Organización.

Hacer de la implementación un proceso participativo, que


aproveche la inteligencia colectiva.

Propiciar mediante este proceso el equilibrio de las


competencias del personal.
LAS COMPETENCIAS
PERSONALES
Saber

COMPETENCI
AS
PERSONALES

Saber ser Saber hacer


¿CÓMO IRRADIAR EL
CAMBIO?
Logrando cambios fundamentales en los procesos:

LIDERAZG
O TRABAJO
COMPARTI EN EQUIPO
DO
APRENDIZA
COMUNICA JE
CIÓN ORGANIZA
CIONAL
LA MISIÓN ES EL CAMINO Y LA VISIÓN
ES EL FARO HACIA EL QUE NOS
DIRIGIMOS
APRENDIZAJE
ORGANIZACIONAL

“Capacidad de las Organizaciones de crear, organizar y procesar información


desde sus fuentes, para generar nuevo conocimiento individual, de equipo,
organizacional e inter-organizacional”.
Manuel Garzón. PHD
APRENDIZAJE
ORGANIZACIONAL
“Generando una cultura que lo facilite, permitiendo las condiciones para
desarrollar nuevas capacidades, diseñar nuevos productos y servicios,
incrementar la oferta existente y mejorar procesos orientados a la
perdurabilidad”
-Manuel Garzón. PHD
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

Proceso
experimenta Conocimient
ly o
sistemático

UNA ORGANIZACIÓN QUE APRENDE CREA UNA


VENTAJA COMPETITIVA CON ALTA PROBABILIDAD DE SER
SOSTENIBLE
VENTAJA COMPETITIVA
Es la condición de una empresa sobre sus competidoras, que
hace que tenga un índice de rentabilidad mayor que el
promedio de la industria:

Utilidad/ Capital Invertido


APRENDIZAJE
ORGANIZACIONAL
La organización analiza sus fuentes externas e internas a
partir de su actividad de inteligencia, desarrollada por
algunas de sus áreas.
FUENTES DE
APRENDIZAJE
ORGANIZACIONAL
ENTORNO GENERAL
 Variables económicas, político-legales, tecnológicas,
socioculturales.

ENTORNO PRÓXIMO (SECTOR INDUSTRIAL)


 Clientes, proveedores, competencia, reguladores, sindicatos y
grupos de interés.
FUENTES DE
APRENDIZAJE
ORGANIZACIONAL
AMBIENTE INTERNACIONAL
 Acuerdos internacionales, Regulaciones Competencia
internacional.

AMBIENTE INTERNO
 Objetivos, estrategias, políticas, división del trabajo,
estructura, sistema de dirección, empleados, cultura, clima
organizacional
INFRAESTRUCTUR
A PARA EL
APRENDIZAJE
Orientación al aprendizaje: se crean las condiciones
organizacionales: estructura plana, trabajo en equipo,
empoderamiento, apoyo a la innovación.
INFRAESTRUCTU
RA PARA EL
APRENDIZAJE
Fuerza laboral con poca resistencia al cambio:
proceso de selección y desarrollo de personal basado
en las competencias. Orientación hacia la innovación.
Respaldo a la Innovación: a través de la comunicación
y los sistemas de información.
NIVELES DEL
APRENDIZAJE
 Individual
 De equipos de trabajo
 Organizacional (el equipo grande)
 Inter-Organizacional
CONDICIONES PARA EL
APRENDIZAJE

COMPETENCIA: de recursos y capacidades.


ESTRUCTURA: conjunto de relaciones.
COMUNIDADES DE APRENDIZAJE: se refiere a equipos
de trabajo autónomos.
MEMORIA ORGANIZACIONAL: a la conservación del
conocimiento.
ORGANIZACIONES QUE
APRENDEN
Diseño organizacional flexible.
Uso exhaustivo de la información (mediciones y
estadísticas)
Consideran también la comunicación informal.
Identificación con la GCT (Gestión de la Calidad
Total)
GESTIÓN DE LA
CALIDAD TOTAL
Filosofía empresarial que busca el logro constante de
la satisfacción del cliente a través de un producto o
servicio de calidad, mediante una mejora continua de
procesos, utilizando como punto de partida la
prevención.
GESTIÓN DE LA
CALIDAD TOTAL
Trabajo por procesos.
Acuerdos de servicio.
Control estadístico de procesos.
Empoderamiento.
Trabajo en equipo.
Los proveedores como socios estratégicos.
Aseguramiento de la calidad.
ORGANIZACIONES
QUE APRENDEN
Liderazgo compartido: basado en el la noción de equipo
(personas con habilidades complementarias)
La innovación como parte de la cultura organizacional.
Sentido de comunidad: todos en el mismo barco.
EMPODERAMIENTO
Es el reconocimiento de la capacidad de las personas para
tomar decisiones.

Es reconocer que quien más conoce el trabajo es quien lo


hace.
EMPODERAMIENT
O
Es valorar las competencias de las personas.
Es prepararlas para que tomen decisiones en su puesto de
trabajo.
EMPODERAMIENT
O
Es el resultado de una acción de doble vía:

La alta Dirección crea el espacio y el ambiente para que el


empoderamiento se consolide como parte de la cultura
organizacional.
EMPODERAMIENT
O
Los empleados se empoderan (aceptan el empoderamiento)
y por consiguiente aumentan su nivel de compromiso y su
involucramiento con la Empresa.
EMPODERAMIENT
O
Se traduce en una mayor efectividad de la Organización, en
una mejor atención al cliente y en una reducción del tiempo
respuesta.
COMPROMISO

Representa la orientación del empleado frente a la


organización, en términos de su lealtad a la misma, su
identificación y el grado en que se involucra con ella.
COMPROMISO
“Si a la Empresa le va bien, a mí me va bien”.

El compromiso se fortalece alentando la participación y


un buen ambiente de trabajo.
ORGANIZACIONES QUE
APRENDEN
Estrategia orientada al cliente: con su satisfacción como
eje central.
Aplica Estrategias Funcionales

 Eficiencia
 Calidad
 Innovación
 Servicio al cliente
EFICIENCIA

Menores costos
unitarios

INNOVACIÓN CALIDAD
Mayores precios
unitarios

CAPACIDAD DE
ACEPTACIÓN DEL
CLIENTE
PREGUNTAS Y APORTES
¿POR QUÉ HABLAR DE
INNOVACIÓN?
NECESIDADES Y PROBLEMÁTICA
GRANDES RETOS DE LATINOAMÉRICA: PERSPECTIVA DEL BID
La baja productividad que impide crecer más rápido. Son prioritarias las agendas
para mejorar la infraestructura, profundizar la agenda de integración y elevar la
capacidad de innovación y adaptación tecnológica de las economías

Las marcadas brechas de ingreso y la inequidad en el acceso a mejores servicios y


oportunidades afectan la movilidad social e impiden la construcción de sociedades
más justas y prósperas.

Los esfuerzos por mejorar la calidad y relevancia del sistema educativo son
esenciales, al igual que aquellos por reducir la informalidad. Adicionalmente, los
temas de violencia, criminalidad y justicia, merecen especial atención

Se requiere una mayor profundización financiera, pues el acceso al crédito todavía


es limitado

Cambio institucional para mejorar la justicia, fortalecer los ingresos tributarios y


hacer frente al cambio climático

Fuente: Moreno, A. (2011). La Década de América Latina: Una Oportunidad Real. Washington, DC: BID.
NECESIDADES Y PROBLEMÁTICA
AMBIENTE MACROECONÓMICO Y COMPETITIVIDAD EN COLOMBIA DE
ACUERDO CON EL INFORME GLOBAL DE COMPETITIVIDAD 2018-19

Estabilidad macroeconómica del país demostrada en un nivel de


crecimiento estable, una inflación baja y tendencia estable del desempleo,
que posibilita el desarrollo de nuevos negocios.

Colombia se mantiene en el lugar 69 del Ranquin de Competitividad


Mundial de acuerdo con el Informe Global de Competitividad. Con fuerte
compromisos de mejora en calidad de la educación (puesto 77),
Investigación y Capacidad de Innovación (puesto 70).

Las Pymes dinamizan la competencia aumentan el espíritu empresarial


que impacta fuertemente la productividad y la competitividad agregada.

Fuente: Informe Global de Competitividad 2018-2019.


http://www3.weforum.org/docs/WEF_GlobalCompetitivenessReport_.pdf.
NECESIDADES Y PROBLEMÁTICA
PERSPECTIVA DEL PLAN NACIONAL DE DESARROLLO : COMPROMISOS
PENDIENTES
Consolidación de condiciones necesarias para estimular una tasa de
crecimiento del 6% de manera sostenida apostándole a la innovación,
la política de competitividad y mejoramiento de productividad.

Innovación es la piedra angular del PND; innovar no es solo desarrollar


nuevos productos, si no transformar los existentes, en crear nuevas formas
de organizar, gestionar, producir, comercializar y relacionarse con el
entorno

Se propone al emprendimiento como elemento fundamental para


consolidar una cultura de innovación, posibilitando un ambiente de libre
competencia y de creación de nuevos negocios que se impregne en todas
las esferas de la sociedad incluyendo la academia.

Articulación entre el sector productivo y académico permitiendo la


formación de personal altamente calificado adecuada a las necesidades
y retos del sector productivo

Fuente: DNP. Plan Nacional de Desarrollo 2014-2019. https://www.dnp.gov.co/LinkClick.aspx?fileticket=6yjofaugVUQ


%3d&tabid=1238
NECESIDADES Y PROBLEMÁTICA
PERSPECTIVA DEL PLAN DE DESARROLLO DEPARTAMENTAL

Oferta Productiva: Mantener el nivel de diversificación de productos, con


mayor valor agregado tomando como base la calidad fundamentada en
normas internacionales, producción saludable y sostenibilidad ambiental.

Innovación conducente a la consecución de patentes

Fortalecimiento de la calidad, servicio al cliente y hospitalidad, agilidad –


especialmente portuaria- e innovación, lo cual supone calidad del talento
humano con mayor nivel educativo y uso de la ciencia y la tecnología.
Esto implica aprovechamiento de la ley de regalías

Fuente: Plan de desarrollo Departamental .


NECESIDADES Y PROBLEMÁTICA
EL ENTORNO Y SU AFECTACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES

Cambios acelerados en los ámbitos económico, social, científico,


tecnológico que impulsan a las organizaciones a ser más proactivas y
más dúctiles.

Nuevos paradigmas organizacionales y los requerimientos de información


del sector productivo orientan el ajuste permanente por medio de
investigaciones y estudios que posibiliten adaptación de la
organización.

Los procesos de internacionalización y el mayor crecimiento de las


economías en desarrollo implican el ajuste de planes, estrategia,
perspectiva de la organización y la formación del recurso humano.
NECESIDADES Y PROBLEMÁTICA
NECESIDADES

Para que se pueda acelerar el proceso tecnológico de la nación y se


posibilite un cambio en el contenido de las exportaciones (alto valor
agregado e ingenio), los recursos humanos deben contar con una mayor
dotación de conocimiento y estar vinculados a las empresas y sus
operaciones (Nelson & Phepls, 1966; BID, 2010).

Es necesaria la formación de personal especializado en el


área de la innovación para posibilitar una mejor adaptación
de la región a los retos mundiales.
Es necesario contar con un recurso humano altamente calificado, con
mentalidad amplia sobre el desarrollo de la organización, con capacidad
para tomar decisiones en tiempos de incertidumbre y cambio acelerado,
que le permitan a la organización sobrevivir y mantenerse
eficientemente, es decir, utilizando la gestión del conocimiento, de la
innovación y su conocimiento especializado de los subsistemas de la
organización para posibilitar el aumento de su productividad y
competitividad.
TENDENCIAS QUE EXPLICAN LA
IMPORTANCIA DE LA INNOVACIÓN
Algunas tendencias:
• Globalización, deslocalización, y crisis económica.
• Entorno tecnológico turbulento
• Disminución del ciclo de vida de productos
• De la producción masiva a la personalización
masiva

INNOVACIÓ
Nar valor a las ideas
D
TENDENCIAS QUE EXPLICAN LA
IMPORTANCIA DE LA INNOVACIÓN
Factores de competitividad

2000´s Innovación

90´s Calidad

80´s Costos

La innovación es el motor de la economía moderna, transformar ideas y cocimiento


en productos y servicios
UK Office of Science and Technology
¿QUÉ ES LA GESTIÓN DE LA
INNOVACIÓN?

La Gestión de la Innovación se puede definir como el proceso


orientado a organizar y dirigir los recursos disponibles, tanto
humanos como técnicos y económicos, con el objetivo de aumentar
la creación de nuevos conocimientos, generar ideas que permitan
obtener nuevos productos, procesos, métodos de organización o
mejorar los existentes, y transferir esas mismas ideas a las fases de
fabricación y comercialización.
¿QUÉ ES LA GESTIÓN DE LA
INNOVACIÓN?
Lo más importante para que las empresas comiencen a crear
nuevos productos y servicios es que establezcan un sistema de
gestión de la innovación que permita ordenar en etapas los
procesos y los roles, así como los objetivos y las medidas
relevantes que permitan visualizar el progreso de la idea paso
a paso.
Peter Drucker
LA GESTIÓN DE LA INNOVACIÓN Y
SU EVOLUCIÓN
Evolución de la Gestión de la Innovación

Enfoque operativo (gestión de la I+D)

Enfoque estratégico (análisis del


entorno)

Enfoque global de innovación


(diversidad de fuentes internas y
externas)

Normalización de la gestión de la Innovación


• Normas UNE 166000
• Normas NTC 5800
EL MOMENTO
HISTÓRICO EN LA
GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO
1870 1900 1930 1960 1990 2000

P1 P2 P3 P4 P5
Hombre económico racional Hombre Social Hombre Hombre
Movimiento Obrero Organizacional psicológico
Institucionaliza-ción Neoliberalismo Globalización
Mejoramiento
Industrial
Trabajo RL: Negociac. Gestión
OT: Toyotista
Trabajo: Como colectiva del Talento
Creador M/cía
de valor OT: Fordista Recursos
OT: Neoliberal
OT: RL: Salarios Humanos
RL: Huelgas Taylorista Relaciones Fin del Trabajo
Industriales RL: Reducción
Secretarías Departamento
Administración Científica Relaciones Humanas Costo RL:
de Bienestar de Personal Elección estrat y Flexibilización
Gestión del
Administración Modernismo Gestión de lo Conocimiento
Sistemática Sistémico (T.O) cultural
T. Neoclásica
Neoinstitucio_na Confluencia
T. Económica lismo Teórica
Psicología Industrial
Clásica

“Comportamiento del “Lograr eficiencia del taller” “Condiciones que “Lograr que se “Lograr un nuevo
trabajador en el taller” afectan la capacidad alcance la contrato
humana para el estrategia del psicológico”
trabajo” negocio”
ESTADIOS DE
EVOLUCION Gestión del
talento

Recursos
humanos

Relaciones
industriales

Administración
de personal

Secretarías de
bienestar

5
Incremento Capacidad
Comportamiento Objetivos Capacidades
de la humana
en el taller estratégicos organizacionales
productividad para el trabajo
RETOS Y TENDENCIAS
EN LA GESTIÓN
HUMANA
DE BUENAS PRACTICAS A
SISTEMA INTEGRAL DE
GH FILOSOFÍA
EMPRESARIAL
ESTRATEGIA CORPORATIVA

MODELO DE GESTIÓN

TECNOLÓGICA
HUMANA

PLATAFORMA
Buenas Tejido
Políticas prácticas social Métrica

CULTURA
ORGANIZACIONAL
ASPECTOS EN QUE GH
AGREGA VALOR
Atraer, desarrollar
y retener talentos

Articulación con Creación de ambiente


otras áreas y cultura adecuada

Alineamiento Formación de
Estratégico e Innovación líderes

Articulación
persona - organización
COMPETENCIAS DEL
DIRECTIVO DE GESTION
HUMANA
1 Aportar al negocio, a su 2 Arquitecto organizacional y formador
competitividad y a sus resultados de líderes

Desarrollar trabajo en equipo


3 4 Coach de sus pares en la
en todas las áreas de la organización
dirección de la empresa

5 Asesor de los empleados 6 Comunicador efectivo

7 Gestor del cambio


CAMBIOS EN EL RETOS PARA LA
CONTEXTO GESTIÓN
HUMANA

•Intangibles fuente de riqueza • Gestión del Talento

• Cambios en concepciones de
•Desarrollo del Liderazgo
persona, gestión y empresa

•Transformaciones • Gestión del cambio y de la


Organizacionales y del contexto cultura organizacional
5

• Mayores exigencias de • Medición en términos de


productividad Negocio
• Compromiso
CAMBIOS EN EL RETOS PARA LA
CONTEXTO GESTIÓN
HUMANA

•Cambio en las relaciones •Balance vida y trabajo


laborales

•Aprendizaje organizacional,
• Desarrollo del capital •Gestión del conocimiento,
tecnológico •Relación trabajo-tecnología

•Cambios demográficos en •Gestión de la diversidad


población trabajadora generacional

•Responsabilidad Social Empres 5


•Reputación para la
• Outplacement
competitividad
GESTION DEL TALENTO
Intangibles fuente de Conocimiento generador
riqueza de riqueza

Personas Talento

Recurso escaso y Atraerlo, Gestión


complejo Potencializarlo especializada
y retenerlo
CAMBIO Y CULTURA
Costos

COMPETITIVIDA
D

Diferenciación Innovación

Cambio
Cultura Organizacional 5
Diversidad e Inclusión
METRICA

Costos Productividad

Medición de Resultados
COMPETITIVIDA Inspiración
D
Compromiso

Diferenciación
NUEVO
CONTRATO
PSICOLÓGICO 5
GESTION DEL
CONOCIMIENTO
Aprendizaje
Organizacional

CAPITAL
Gestión del Conocimiento
TECNOLÓGICO

Trabajo - Tecnología

5
GRACIA
Oscar Piña Sabahg

S
OSCAR PIÑA SABAHG
opsabahg@gmail.com

@opsabahg

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