Remuneraciones

Modulo : Legislación Laboral
Prof. Juan Olortegui Napuri

IPAE - Diplomado de RR.HH. / Dr. Juan Olortegui

1ra. Semana: Módulo de Legislación Laboral / Introducción
 Inviabilidad de los postulados socio-económicos y jurídicos del

liberalismo industrial:
 Su aplicación a las relaciones laborales con la rigidez propia del
liberalismo de fines del siglo XIX y comienzos del XX demostró que los
valores consagrados por el Derecho Civil no se verificaban en la realidad:
 El trabajador sólo dispone de energía que debe ofrecer a quien la emplee
(empresario) a cambio de una retribución lo cual trae como consecuencia:
La necesidad de obtener un puesto > a las probabilidades de encontrarlo
(demanda de empleo > oferta del mismo) entonces: la voluntad única del
empleador establece los derechos y obligaciones entre las partes:
 Consecuencia: jornadas extenuantes, salarios miserables, pésimas
condiciones de seguridad e higiene, trabajo infantil, etc.

 Contexto socio-económico del surgimiento del Derecho del Trabajo

 La revolución industrial: transformación en el plano de la ideología
económica y la organización de la producción y del trabajo
 La revolución Francesa: Ideologías jurídicas y políticas:
 En lo jurídico: Las personas son iguales y libres ante el derecho y
por tanto poseen libertad de contratación sin restricciones para
regular sus intereses.
 En lo político: El Estado debe garantizar que los sujetos puedan
celebrar el contrato y que luego lo cumplan según lo pactado, pero
no intervienen en la determinación de los derechos y obligaciones
derivados de él.

 Reacción de los trabajadores:

 Inspiración: Pensamiento anarquista y socialista: los trabajadores crearon
organizaciones sindicales que al principio fueron perseguidas y penalizadas para
oponer la fuerza del número al poder económico del empleador
 Posteriormente: son una verdadera amenaza para el régimen económico y político:
 Finalidad: Presión al Estado para que fije reglas básicas en las relaciones laborales,
así como para sus propios empleadores para que éstas sean menos abusivas.
 Intervención del Estado:
 Abandona abstencionismo en la determinación del contenido de los derechos y
obligaciones de los sujetos laborales individuales
 Comienza a dictar normas protectoras de la parte débil de la relación laboral:
 Constitución Mexicana de Querétaro de 1917
.

 Weimar de 1919. Además en 1919

 En 1919, también se crea la Organización Internacional del Trabajo (OIT):
vocación unificadora del Derecho del Trabajo a nivel mundial con la participación
tripartita de los representantes de los trabajadores, empleadores y el Estado de los
países adscritos.
 Perú: destacan las normas que aprueban la jornada de las 8 horas a raíz de la
huelga de los trabajadores del Muelle Dársena del Callao y la reglamentación del
derecho de huelga. La Constitución de 1920 termina por consolidar los derechos
sociales básicos.
 Desprendimiento del derecho laboral del derecho civil:
 El contrato que vinculaba al trabajador con el empleador (arrendamiento de servicios)
se extrae paulatinamente de los ordenamientos jurídicos civiles de los países para
convertirse en lo que actualmente se denomina contrato de trabajo y al área del
derecho que se ocupa de todas las relaciones derivadas del él: El Derecho del Trabajo.

 Supuestos del nuevo ordenamiento jurídico laboral:

 Sujetos de la relación laboral: Materialmente desiguales : uno tiene el
poder económico y el otro no y por tanto a éste le falta libertad para contratar
 Autonomía de la voluntad: Sólo puede constituir el vínculo entre las partes
pero:
 Los derechos del empleador están limitados desde fuera por la ley, la cual
se ocupa del acceso al contrato, de su ejecución, de su contenido y hasta
de su extinción
 Intervención Estatal: regula las relaciones laborales: De modo
relativamente imperativo a través de leyes y reglamentos: fija beneficios y
condiciones mínimas a favor del trabajador, los que por la autonomía privada
pueden incrementarse pero no reducirse

 Fin del Derecho del Trabajo:

 Constatado el desequilibrio económico real entre los sujetos laborales
individuales, su propósito es compensarlo con otro equilibrio de
dimensión jurídica, de signo opuesto al anterior, por ello busca:
 La protección del contratante débil: el trabajador
 Regular la utilización del trabajo ajeno por el empleador y la
obtención de ganancias de aquel, permitiéndola pero
controlándola
 Encausar los conflictos individuales y sociales (derechos
colectivos de trabajo) que se originan de la relación laboral.

 Para delimitar el campo de aplicación del derecho del trabajo

se resaltan las siguientes características del trabajo que es
objeto de protección del derecho del trabajo:
 Humano (sólo persona sujeto de derecho)
 Productivo (no productivo)
 Por cuenta ajena, contrato de trabajo, de locación de
servicios, de locación de obra y mercantil (por cuenta propia)
 Libre (forzoso, permitidos por ley y no permitidos por ley)
 Subordinado (autónomo)

 Elementos esenciales de la relación laboral:

1.- Prestación personal (sin asistencia de terceros ni
sustitución de la posición contractual). Base normativa:
art. 5º LPCL: ”Los servicios para ser de naturaleza
laboral, deben ser prestados en forma personal y
directa, sólo por el trabajador como personal natural
(excepción: ayuda de familiares directos si es usual para
el tipo de labor).


2.-Vínculo de subordinación (poder de dirección, de fiscalizador
y disciplinario sobre la prestación de servicios) Base
normativa: art. 4º LPCL: ”En toda prestación personal de
servicios remunerados y subordinados, se presume la
existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado”.
Art. 9º LPCL: “Por la subordinación, el trabajador presta sus
servicios bajo la dirección de su empleador, el cual tiene
facultades para normar reglamentariamente sus labores,
dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las
mismas y sancionar disciplinariamente dentro de los límites
de la razonabilidad, cualquier incumplimiento de las
obligaciones a cargo del trabajador…”


3.- Pago de una remuneración, es la obligación principal
del empleador y la acreencia principal del trabajador. Base
legal: art. 6º de la LPCL:”Constituye remuneración para todo
efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus
servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sean la forma
o denominación que se le de, siempre que sea de su libre
disposición…”

1ra. Semana: Módulo de Legislación Laboral /
* Fuentes del Derecho del Trabajo
Nivel Normas
Constitucional Constitución
Tratados sobre DD.HH.
Primario Tratado
Ley
Decreto Legislativo
Decreto de Urgencia
Ley Regional
Ordenanza Municipal
Sentencia anulatoria del T.C.
Secundario Reglamento
Decreto Regional
Edicto Municipal
Sentencia anulatoria del PJ
Terciario Convenio colectivo

Reglamento Interno de Trabajo
Costumbre

1ra. Semana: Módulo de Legislación Laboral / Contrato de Trabajo
El contrato de trabajo:
•Antecedente: locatio conductio operarum (Derecho Romano), retomada en el
Código Francés de 1804, locación o arrendamiento de servicios cuyo régimen
jurídico dió orígen a una rama autónoma del derecho con fines, características
instituciones y principios que hoy conocemos como Derecho del Trabajo
Definición:
•Cualquiera sea la denominación que le confieran las partes, es el acto jurídico
mediante el cual una persona física (el trabajador) se obliga a poner a disposición y
consecuentemente, subordinar su propia y personal energía de trabajo (su
actividad) a la voluntad y fines de otra, natural o jurídica (el empleador), a cambio
de una remuneración (art.4º, LPCL).
•Es un “contrato realidad”, en aplicación del PR Protector y de Primacía de de la
realidad, su existencia debe verificarse en la realidad, primando ésta sobre las
apariencias o formas que las partes le hayan le hayan impreso que a menudo se
ocultan tras figuras contractuales civiles o mercantiles.

 Características:
 De contenido patrimonial u oneroso (hago para que me des un beneficio
económico. Lo contrario vs a título gratuito)
 Es bilateral o sinalagmático (en el que las prestaciones recíprocas son
determinadas)
 De tracto sucesivo (las prestaciones tienen una ejecución sucesiva, y sus
efectos se producen y reproducen periódicamente: p. ej. prestación de servicios
durante el mes, al final del mismo pago de remuneración)
 En cuanto a los sujetos parte del contrato: El empleador puede ser una
personal natural o jurídica, en cambio el trabajador siempre es una persona
natural (excepción: ayuda de familiares directos).

 Sujetos del contrato de trabajo: Sujetos del contrato de trabajo: personas

que por su intermedio se vinculan, construyendo los respectivos derechos y
obligaciones que de él se derivan: el trabajador y el empleador.
 El trabajador: Denominado también servidor, dependiente, asalariado,
obrero, empleado, el trabajador es la persona física que se obliga frente al
empleador a poner a su disposición y subordinar su propia y personal energía
de trabajo, a cambio de una remuneración. Es el deudor del servicio y el
acreedor de la remuneración.
 Sólo pueden ser personas físicas puesto que las personas jurídicas no pueden
ejecutar por sí una prestación de servicios, sino necesitan valerse de aquéllas.
 Son trabajadores quienes se obligan frente a otro a prestarle sus servicios de
manera personal y a cambio de una remuneración, sin importar para tales
efectos su situación social o económica modesta o encumbrada, el que se
dediquen a ello de manera habitual o solamente ocasional, o el que obtengan
parte sustancial de sus ingresos o sólo una porción reducida de los mismos
por tal concepto. En tal sentido, las notas de “pertenencia a la clase
trabajadora”, “profesionalidad” no son determinantes para su existencia.

El empleador: Conocido como patrono o principal, es la persona natural o

jurídica que adquiere el derecho a la prestación de los servicios y la potestad
de dirigir la actividad laboral del trabajador quien pone a su disposición su
propia fuerza de trabajo, obligándose (el empleador) a pagarle una
remuneración.
 Es deudor de la remuneración y acreedor del servicio.
 Puede ser tanto una persona natural como una persona jurídica.
 No inciden en su condición de tal el que persiga un fin económico o
lucrativo con la contratación de los servicios, o el que tenga la condición de
empresario. La condición de empleador puede no depender del ejercicio de
una empresa sino de necesidades directas del dador del trabajo (padre de
familia que contrata un trabajador doméstico).
 Empleador típico: El empresario dado que el contrato de trabajo es un
negocio cuya principal aplicación se da en la organización empresarial

LOS CONTRATOS A PLAZO INDETERMINADO:

• Legislación laboral: preferencia por la celebración de contratos a plazo
indeterminado, en razón de su carácter protector (art. 4º de la LPCL: “En toda
prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la
existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado”).
•PR de Primacía de la Realidad,
•Laboralización de los convenios de formación (si se desnaturalizan)
•Aplicación de ciertas sanciones por la inobservancia de los contratos sujetos a
modalidad (temporales)
•Puede celebrarse en forma verbal o escrita
• OTROS TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJO:
• A tiempo parcial (partime): Labores de menos de 4 horas diarias y menos de 24
horas a la semana, como máximo.
• Contratos temporales o sujetos a modalidad: determinados por la temporalidad
de las actividades a realizar (régimen de construcción civil, agrarios, pesqueros,
acuícolas, etc.)

1ra. Semana: Módulo de Legislación Laboral / Contrato de
Trabajo
Contratos sujetos a modalidad:
• Contratos a plazo fijo: sustento: causal establecida en la ley:

• Necesidades de mercado
• Mayor producción
• Naturaleza temporal o accidental del servicio u obra que se ha de
ejecutar;
• Excepto contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su
naturaleza pueden ser permanentes.
• Se celebran por escrito, deben consignar expresamente su duración y causas
objetivas
• Formalidades:
1. Deben ser presentados para conocimiento y registro ante el MINTRA dentro de los
15 días calendario siguientes de suscrito por triplicado (algunas localidades se
presentan vía CD o web)
2. Se paga tasa de 0.33% de una UIT, más hoja informativa. Fuera de plazo:
presentación extemporánea de 2.5% de 1 UIT.

Trabajo
Contratos sujetos a modalidad:

•Formalidades (continua):
•Una copia del contrato, con sello del MINTRA se entrega al trabajador dentro de
los 3 días hábiles siguientes a su presentación
•Plazo máximo de duración: Dentro de los plazos máximos establecidos para cada
modalidad, podrán celebrarse contratos por períodos menores, pero sumados no
deben exceder de dichos límites. Los límites se aplicarán en aquellas modalidades
de contratos en que así se hubieren previsto (excepto por ej. Intermitentes,
temporada).
• El empleador podrá celebrar en forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos
contratos bajo modalidades distintas en el centro de trabajo, en función de las
necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duración
máxima de 5 años.
Se produce la desnaturalización:
•Cuando el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del
contrato o después de las prórrogas pactadas y si éstas exceden el plazo máximo
permitida por la modalidad seleccionada.
•En los contratos para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador
continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra sin haber
operado su renovación.
Trabajo
•(desnaturalización)
• Contrato de suplencia: si el trabajador continúa con la prestación de sus labores sin
que se reincorpore el titular, vencido el plazo del contrato.
•Cuando se demuestre simulación o fraude a las normas establecidas en la LPCL
•Al incurrir en alguno de estos supuestos, el contrato modal se considerará
como de duración indeterminada y, en consecuencia, el trabajador
adquiriría la estabilidad laboral por tiempo indefinido.
•El Tribunal Constitucional (Exp.Nº1874-2002-AA/TC) ha determinado que la contratación a
plazo fijo sólo procede para cubrir necesidades temporales, accidentales o de servicio
específico. Por tanto: no resulta suficiente señalar genéricamente que se trata de cubrir una
necesidad temporal por un número determinado de meses, sino que resulta imprescindible
precisar las razones objetivas que sustentan la contratación temporal.
•Un trabajador estable (contrato a plazo indeterminado) puede ser recontratado a plazo fijo
por el mismo empleador, sólo si ha transcurrido 1 año luego de su cese.
•Un trabajador contratado a plazo fijo posee los mismos beneficios que uno contratado a
plazo indeterminado (salvo regímenes especiales y contrato a tiempo parcial)

Trabajo
El contrato a tiempo parcial:

Características:
• Prestación de una jornada menor al 50% de la jornada máxima legal (menos
de 4 horas diarias o de 24 a la semana, como máximo).
• Tienen derecho a todos los beneficios de un trabajador contratado a plazo
indeterminado salvo para aquellos a los que se exija una prestación mínima de
4 horas diarias o 24 semanales, como en el caso de la Compensación por
Tiempo de Servicios (CTS) o la estabilidad laboral (protección contra el
despido arbitrario).
•En el caso de las vacaciones, según la normatividad sobre la materia (Dec.
Legislativo Nº 713) no tendrían este derecho, pero según el Convenio OIT Nº
52 ratificado por el país sí deberían gozar de este beneficio, por lo menos 7
días de descanso vacacional al año

1ra. Semana / Legislación Laboral / El contrato de trabajo
Los contratos sujetos a modalidad:Temporales (3), Accidentales (3), para obra o

servicio específico
Base legal Tipo de contrato Supuestos Plazo máximo
Arts.54º,a) y 57º, LPCL, 1.Contrato temporal por Inicio de actividad Tres años
art.75º D.S.-001-96-TR inicio, incremento o productiva. Posterior
(Rgto. LPCL) lanzamiento de nueva instalación o apertura de
actividad nuevos establecimientos o
mercados. Inicio de
nuevas actividades.
Incremento de las
actividades ya existentes
ARTS.54º,b) Y 58º 2. Contrato temporal por Incrementos coyunturales Cinco años

necesidades de mercado de la producción
(incremento temporal e
imprevisible del ritmo
normal de la actividad
productiva) originados por
variaciones sustanciales


Arts.54º,b) Y 58º LPCL 2. Contrato temporal por de la demanda en el Cinco años
(continuación) necesidades de mercado mercado, aún cuando se
trate de labores ordinarias
que formen parte de la
actividad normal de la
empresa y que no puedan
ser satisfechas por
personal permanente
Arts.54º,c) y 59º, LPCL 3. Contrato temporal por Sustitución, ampliación o Dos años
reconversión empresarial modificación de las
actividades desarrolladas
por la empresa. En
general toda variación de
carácter tecnológico en las
maquinarias, equipos,
instalaciones, medios de
producción, sistemas,
métodos y


Arts.54º,c) y 59º 3. Contrato temporal por Procedimientos productivos Dos años

(continuación) reconversión empresarial y administrativos
Arts.55º,a) LPCL y 60º, 4.Contrato accidental Atender necesidades Seis meses al año
ocasional transitorias distintas a la
actividad habitual del
centro de trabajo
Arts. 55º,b), LPCL y 5.Contrato accidental de Sustitución de un La necesaria según las
61º,LD.S.001-96-TR suplencia trabajador estable cuyo circunstancias
vínculo laboral se
encuentra suspendido por
alguna causa justificada
prevista en las normas
legales o convencionales
vigentes
Arts.55º, c), LPCL y 62º 6. Contrato accidental de Cubrir necesidades La duración de la emergencia
D.S.001-96-TR emergencia producidas por el caso
fortuito o fuerza


Arts.55º, c), LPCL y 62º 6. Contrato accidental de mayor, que se configuran La duración de la
D.S.001-96-TR emergencia por su carácter inevitable, emergencia
(continuación) irresistible o imprevisible
Arts.56º,a),LPCL y 62º 7. Contrato para obra Objeto previamente La necesaria para la

D.S.001-96-TR determinada o servicio establecido y de duración conclusión de la obra o
específico determinada servicio objeto de la
contratación.
Arts.56º,b),64º,65º,66º, 8. Contrato intermitente Cubrir las necesidades de No se señala un plazo

LPCL y 62º D.S.001-96- las actividades de la específico
TR empresa que por su
naturaleza son
permanentes pero
discontinuas
Arts.56º,c),67º,68º,69º,70º 9. Contrato de temporada Atender necesidades No se señala plazo

y 71º, LPCL y 62º propias del giro de la específico. Solamente se
D.S.001-96-TR empresa o estableci- indica que en el contrato


servicio específico y otros contratos temporales especiales.
Arts.56º,c),67º,68º,69º,70º 9. Contrato de miento, que se cumplen sólo en debe constar la

y 71º, LPCL y 62º D.S.001- temporada determinadas épocas del año y que están duración de la
96-TR sujetas a repetirse en períodos temporada
(continuación) equivalentes en cada ciclo en función a la
naturaleza de la actividad productiva. Se
asimilan a este régimen los incrementos
regulares y periódicos del nivel de la
actividad normal de la empresa o
explotación, producto de un aumento
sustancial de la demanda durante parte
del año, en el caso de los establecimientos
o explotaciones en los cuales la actividad
es contínua y permanente durante todo el
año; así como las actividades feriales
Arts. 80º, LPCL y art.32º Contratos de Las empresas dedicadas a la exportación Sin límite
D.L.22342 trabajo sujetos de productos no tradi-
6ta. Semana / Derecho Individual del Trabajo / El contrato de trabajo
Los contratos sujetos a modalidad: Otros contratos temporales especiales:
Base legal Tipo de Supuestos Plazo máximo

contrato
Arts. 80º, LPCL y art.32º 10. Contratos de dicionales (por ej. Industria minera, Sin límite
D.L.22342 (continuación) trabajo sujetos al petrolera o textil) podrán contratar
régimen de personal eventual en el número que
exportación de requieran para atender operaciones de
productos no producción de exportación
tradicionales
Arts. 81º, LPCL, art.14º 11. Contratos de Las empresas establecidas en las zonas Sin límite
D.LEG.704 y art. 10º D. trabajo francas industriales o turísticas, por su
LEG.842 temporales de naturaleza, están facultadas para
zonas francas contratar personal en forma temporal en
la proporción que requieran (El Dec. Leg.
842 sobre Zonas Francas ha sido
derogado por el Dec. Leg. 842 que crea
los CETICOS)
Arts. 81º, LPCL 12. Contratos de Actividades económicas varias Depende de cada
trabajo de régimen
cualquier

Base legal Tipo de contrato Supuestos Plazo

máximo
Arts. 81º, LPCL Otro régimen especial: Artistas Actividades económicas varias
(continuación) (D.L.119479), Deportistas Profesionales
(D.S.05-79-ED, Futbolistas
Profesionales (Ley 26566, Construcción
Civil (Dec. Leg. 727), Contrato de Pesca
(R.S.298-72-TR,D.S.09-75-TR,D.S.09-
76-TR, Trabajo de Extranjeros (Dec.
Leg. 689), Trabajadores Agrarios (art.
7º, Ley 27360)
Arts. 82º, LPCL 13.Contrato para cualquier otra clase de Podrá contratarse cualquier otra clase de Depende de
servicio sujeto a modalidad servicio sujeto a modalidad no cada
contemplado específicamente, siempre modalidad
que su objeto sea de naturaleza temporal y atípica
por una duración adecuada al servicio que
debe prestarse

Base legal Tipo de contrato Supuestos Plazo

máximo
Arts. 81º, LPCL Otro régimen especial: Artistas Actividades económicas varias
(continuación) (D.L.119479), Deportistas Profesionales
(D.S.05-79-ED, Futbolistas
Profesionales (Ley 26566, Construcción
Civil (Dec. Leg. 727), Contrato de Pesca
(R.S.298-72-TR,D.S.09-75-TR,D.S.09-
76-TR, Trabajo de Extranjeros (Dec.
Leg. 689), Trabajadores Agrarios (art.
7º, Ley 27360)
Arts. 82º, LPCL 13.Contrato para cualquier otra clase de Podrá contratarse cualquier otra clase de Depende de
servicio sujeto a modalidad servicio sujeto a modalidad no cada
contemplado específicamente, siempre modalidad
que su objeto sea de naturaleza temporal y atípica
por una duración adecuada al servicio que
debe prestarse

Trabajo / Contrato de trabajo vs Loc. De servicios
*Distinción entre el contrato de trabajo, de locación de servicios y de obra
Contrato de trabajo Contrato de locación de Contrato de obra

servicios
Prestación personal: sin posibilidad Prestación personal: de preferencia, No se exige prestación personal,
de valerse de auxiliares o ser pero “puede valerse, bajo su propia normalmente en la actividad de
sustituido por terceros (art.4º LPCL), dirección y responsabilidad, de construcción los contratistas son
salvo el caso de trabajadores a auxiliares y sustitutos, si la personas naturales o jurídicas que
domocilio. colaboración de otros está permitida contratan su propio personal para
por el contrato o por los usos y no es realizar las obras y hsata pueden
compatible con la naturaleza de la sub-contratar a terceros para
prestación (art.1766º, C.C.) algunas partes de la obra que
requieren conocimientos
especializados
Contraprestación: Remuneración, Contraprestación: a falta de pacto y Contraprestación: Suma pactada por

por el servicio o puesta a disposición si no se puede determinar de un resultado, normalmente a la
del servicio acuerdo a una tarifa o a los usos, se entrega de la obra o por partes
fija en relación a la calidad, entidad y según el avance de la misma
demás circunstancias del servicio

1ra. Semana: Módulo de Legislación Laboral / Contrato de Trabajo /
Contrato de trabajo vs Loc. De servicios
* Distinción entre el contrato de trabajo, de locación de servicios y de obra
Contrato de trabajo Contrato de trabajo Contrato de locación de Contrato de obra
servicios
Vínculo de subordinación: Prestación personal: sin Prestación personal: de No se exige prestación
Elemento principal de posibilidad de valerse de preferencia, pero “puede personal, normalmente en la
diferenciación con otras auxiliares o ser sustituido valerse, bajo su propia actividad de construcción los
figuras contractuales del por terceros (art.4º LPCL), dirección y responsabilidad, contratistas son personas
derecho civil. Debe salvo el caso de de auxiliares y sustitutos, si naturales o jurídicas que
tenerse la certeza de su trabajadores a domocilio. la colaboración de otros está contratan su propio personal
existencia aplicando el PR permitida por el contrato o para realizar las obras y
de Primacía de la por los usos y no es hsata pueden sub-contratar
Realidad. Alude a la compatible con la naturaleza a terceros para algunas
facultad de disposición de la prestación (art.1766º, partes de la obra que
del servicio del trabajador, C.C.) requieren conocimientos
de organizarlo, fiscalizarlo especializados
o de aplicar sanciones en
caso de incumplimiento
de las labores o funciones
encomendadas.

2da. Semana: Módulo de Legislación Laboral / Costos laborales /
Asumiendo que un trabajador gana S/.1,000.00 y tiene un hijo menor de edad, sus costos mensuales por
prestaciones complementarias o beneficios sociales y prestaciones legales serían los siguientes (Nuevos
Soles):
REMUNERACION BASICA :
Remuneración 1.000,00
(1) BENEFICIOS SOCIALES COMPLEMENTARIOS :

Asignación familiar 55,00
Gratificaciones Jul / Dic 175,83
CTS 117,22
Vacaciones (2do. año y sgtes.) 87,92
Total BSC 435,97
(2) PRESTACIONES LEGALES
ESSALUD 110,78
TOTAL SOBRECOSTOS (1)+(2) 546,75
TOTAL SOBRECOSTOS (1)+(2) EN % 54,67

 Organización y compensaciones:
 Compensaciones y prestaciones
 Las organizaciones o empresas que poseen colaboradores deben retribuirlos
adecuadamente. En países latinoamericanos como el nuestro las
retribuciones poseen estrictos marcos legales que condicionan su
otorgamiento por lo que el conocimiento del mismo es necesario para trazar
luego las estrategias administrativas de retribución.
 Compensaciones: Todo ingreso del trabajador vinculado a su
relación con la empresa o con su desempeño, pueden ser legales o
supra-legales
 Prestaciones: Todo ingreso o servicio al trabajador por el hecho de
pertenecer a la empresa, pueden ser legales o supra-legales
 Compensaciones
 Compensación: acepción administrativa:
 Concepto más amplio (al legal): Retribución que reciben los trabajadores
a cambio de su labor.
 A través de esta actividad, RR.HH. debe garantizar en lo posible, la
satisfacción de los empleados, lo cual también contribuye a obtener,
mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.
 Lo contrario origina posible “fuga de talentos”.

 Compensación: acepción legal-laboral:

 Posee especial protección legal: Constitucional y legal: carácter
protector de la legislación laboral (desbalance económico entre
la posición del trabajador y el empleador)
 Principal obligación del empleador y principal derecho del
trabajador derivado del contrato de trabajo.
 Remuneración y demás beneficios sociales: Todo ingreso
dinerario o en especie que se otorgue con ocasión de la
prestación de servicios del trabajador y que sea regular y de
libre disposición del mismo.
 Las remuneraciones mínimas están reguladas por normas
legales (mínimo indisponible).
 Posee carácter alimentario,

 Compensación: finalidad para el Estado
 Constitución Política del Estado (1993): El trabajador tiene
derecho a una remuneración equitativa y suficiente que procure
para él y su familia el bienestar material y espiritual
 Debe primar sobre cualquier otra obligación de la empresa
(acreencia privilegiada)
 El Estado regula las remuneraciones mínimas con participación
de las organizaciones representativas de los trabajadores y
empleadores (CNT).
 Compensación: finalidad para la empresa:
 Compensación competitiva para reclutar y retener al personal
calificado e idóneo para los puestos necesarios en la CIA.
 Compensación equitativa para alentar el desempeño adecuado
de acuerdo a las responsabilidades
 Compensación competitiva y equitativa a costos razonables
mediante sistemas adecuados de control de costos de personal.

 Compensación: finalidad para el trabajador:
 Cubrir necesidades humanas (alimentarias,
salud,educación, transporte, vivienda, estatus social, etc.)
 Postulante a un empleo: aspecto principal para la elección
de un empleo.
 Estatus social
 Compensa tiempo y esfuerzo dedicado por el colaborador

 Remuneración: Concepto legal: El íntegro de lo que el

trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie,
cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que
sean de su libre disposición (lo contrario: condiciones de trabajo o
conceptos no remuneratorios).
 Tipos de remuneración más comunes:
 Remuneración Mínima Vital (R.M.V.): Establecida por la
legislación laboral para trabajadores del régimen laboral común
con jornadas de trabajo de más de 4 horas o más diarias o 24 o
más horas a la semana. Monto actual S/. 550.00. No puede ser
reducida unilateralmente por el empleador, puede ser otorgada en
dinero o en especie.

 Prohibición legal de pagos por debajo de la R.M.V.

establecida por ley. Toda empresa debe abonar a sus
trabajadores por lo menos la remuneración mínima vital
vigente (R.M.V.) :
Cuadro evolutivo de la R..M.V.
Nor m a M onto Ré g. Com ún

M e nsual Diario
D. U. 034-97 300,00 10,00
D. U. 074-97 345,00 11,50
D. U. 012-2000 410,00 13,67
D. U. 022-2003 460,00 15,33
D. S. 016-2005-TR 500,00 16,66
D.S. 022-2007-TR (*) 530,00 17,67
D.S. 022-2007-TR 550,00 18,33
(*) Increm ento en 2
tram os : 6% entre octubre
y diciem bre de 2007 y
3.77 adicional a partir del
01-01-2008
2da. Semana: Módulo de Legislación Laboral / Costos laborales
TEMAS ANTES DESDE DESDE

OCT-07 ENE-08
Nueva Remuneración Mínima, 500.00 530.00 550.00
incluye a MYPE
Remuneración Mínima 675.00 715.50 742.50
Nocturna
Asignación familiar 50.00 53.00 55.00
Mínimo de Practicantes 500.00 530.00 550.00
Mínimo de minería 625.00 662.50 687.50
Mínimo de agrarias 585.25 620.36 643.80
Mínimo Periodistas (más de 25 1,500.00 1,590.00 1,650.00

trabajadores, 5 años
experiencia)
Aportes mínimos a ESSALUD 45.00 47.70 49.50
 Tipos de remuneración más comunes:

 Remuneración básica:
 Cuando es mayor a la R.M.V. da amplio margen para la
administración de RR.HH., salvo la existencia de organizaciones
sindicales.
 Ordenamiento más común. Unidad de tiempo de labores: diaria,
semanal, quincenal o mensual.
 Pueden ser montos fijos ligados a bandas o franjas salariales
organizadas de acuerdo a la importancia de los puestos según sus
aportes al resultado de la organización, la administración tiene amplio
margen para revisar salarios del mercado para los puestos
estratégicos.
 Otros criterios de órden: Unidad de medida. A este tipo de
remuneración se le denomina “a destajo”, se ordenan por obras (5
sillas por día), tareas (controlar 5 omnibuses por día) o piezas (podar
diez parras por día en el cultivo de la vid).
 Remuneraciones relacionadas con el

tiempo de la prestación de servicios:
 Remuneración por labores en sobretiempo:
 El trabajo en sobretiempo, es decir, en exceso de la jornada y
horario diario. El valor hora remunerativo por el sobretiempo se
bonifica a razón de 25% las primeras dos horas extras y la
tercera hora extra y siguientes a razón de 35%. El empleador
puede compensar las HE con descansos compensatorios
equivalentes. El trabajo en sobretiempo es voluntario (salvo caso
caso fortuito o fuerza mayor.
 Trabajo en horario nocturno
 En centros de trabajo organizados por turnos nocturnos entre las
10:00 pm y las 6: 00 am del dia siguiente: los trabajadores tienen

derecho a percibir una remuneración mínima vital más una
sobretasa de 35%. Actualmente = S/.550.00 + 35% = S/.742.50.
Si el trabajador que labora en dicho horario gana más de
S/.742.50, no tiene derecho a la sobretasa.

 Caso resuelto sobre trabajo nocturno con HE:

 Pedro Perez labora como vigilante en Ladrillos Peruanos S.A. donde realiza turnos
nocturnos de vigilancia de 12 horas entre las 6:00 p.m. y las 6:00 a.m. del día siguiente.
Halle el valor hora remunerativo ordinario, con HN y con HE tomando en cuenta que el Sr.
Perez gana S/.550.00 mensual:
Valor dia = 550 ÷ 30 = 18.33, valor hora = 18.33 ÷ 8 = 2.29, valor hora ordinario
Sobretasa trabajo nocturno = 2.29 X 35% = 2.29 + 0.8 = 3.09
Nótese que entre las 2 y las 4 a.m. hay 2 HE de 25% sobre valor hora con
Sobretasa nocturna = S/.3.09, de donde 3.09 X 25% = 3.09 + 0.77 = 3.86
Nótese que entre las 4 y 6 a.m. hay 2 HE de 35% sobre el valor hora con sobretasa
nocturna = S/. 3.09, de donde 3.09 X 35% = 3.09 + 1.08 = 4.17
6-7 7-8 8-9 9-10 10-11 11-12 12-1 1-2 2-3 3-4 4-5 5-6 Total
Día
2.29 2.29 2.29 2.29 3.09 3.09 3.09 3.09 3.86 3.86 4.17 4.17 37.58

 Remuneración por descansos

 Descanso Semanal Obligatorio (D.S.O.) Todo trabajador tiene derecho a un día, como
mínimo, de descanso remunerado por cada 6 días de labor (base: remuneración
ordinaria).
 Descanso Vacacional Anual: Todo trabajador tiene derecho a 30 días de descanso
remunerado por cada año completo de servicios (base: remuneración ordinaria).
 Requisito: 1 año calendario de servicios, más record mínimo de días laborados: jornada
de 6 días / semana = 260 días x año, jornadas de 5 días / semana = 210 días x año.
Trabajadores con jornada parcial (partime) tienen derecho a 6 días de vac. por año
completo de servicios (art. 25º Constitución, art.3º Convenio Nº 52 OIT,
http://www.ilo.org/ilolex/spanish/index.htm).
 Se puede fraccionar mediante solicitud de trabajador (no menos de 7 días).
 Se pueden acumular hasta 2 descansos vacacionales anuales por acuerdo con el
empleador siempre que después de un año del convenio se disfrute de 7 días.
 Se pueden “vender” hasta 15 días de desc. vac. con la respectiva compensación.
 Se paga el último día hábil al mes en que se otorga el descanso vacacional
 Remuneración vacacional: por 1 año completo de servicios. Cese: vacaciones truncas: si
es menor al año (1 año = 1 sueldo), tantos doceavos como meses de servicios se
tengan y treintavos del doceavo por cada día de servicios menor al mes se tenga.
Trabajador con menos de 1 mes: no tiene derecho a vac. truncas.

 Caso resuelto sobre vacaciones no pagadas y truncas:

 Jacinto Miranda labora para Fideos Peruanos S.A., ingresó el 01-04-2007 y cesó el 31-05-2009 sin salir de vacaciones en
ninguna oportunidad. Tomando en cuenta que gana S/.550.00 mensuales halle el adeudo por descansos vacacionales no
gozados y las vacaciones truncas por su cese:
 Períodos vacacionales:
(A) Del 01-04-2007 al 31-03-2008 1 sueldo (S/.550.00)
A partir del 01-04-2009 más de 2 años sin salir de vacaciones (1er.
período): genera + 1 sueldo por trabajar en
período de d.v. + 1 sueldo por
indemnización por trabajar en período
de d.v.
(B) Del 01-04-2008 al 31-03-2009 1 sueldo (S/.550.00) +
( C ) Del 01-04-2009 al 31-05-2009 Vac truncas: 2 meses = 2/12 de rem. por vac. truncas
Total adeudado: (A) + (B) + (C) = 1,650+550+(550 ÷12)*2
(A) + (B) + (C) = 1,650+550+91.66
(A) + (B) + (C) = 2,291.66 (total deuda)

 Remuneración por descansos médicos o por incapacidad temporal para el

trabajo. Se otorgan por médicos particulares, del MINSA O ESSALUD. Los primeros 20
días los remunera el empleador. A partir del día 21 y siguientes de descando médico lo
paga essalud (prestaciones económicas o subsidios, incluido en el 9% que aporta el
empleador).
 Compensaciones complementarias o beneficios sociales: complementos de la
remuneración principal que normalmente toman a ésta como base de cálculo en todo o en
parte.
 La asignación familiar: Beneficio por carga familiar que equivale al 10% de la
R.M.V., es decir 10% de S/.550.00 = S/.55.00. Para trabajadores del RLCAP (no
microempresa). Requisito: tener hijos menores de edad o mayores con estudios
superiores hasta por 6 años más (hasta 24 años).
 Las Gratificaciones por Fiestas Patrias o Navidad: Beneficio compensatorio
de los mayores gastos de los trabajadores por dichas fiestas. Para trabajadores del
RLCAP (no microempresa, no agrarios, pequeña empresa ½ remuneración), equivale
a una remuneración ordinaria mensual en Julio y en Diciembre de cada año. Requisito:
Tener 1 mes o más de servicios (1/6 de rem. p/mes y 1/30 de 1/6 de rem. p/día).
Afecta a aportes y contribuciones (AFP / Essalud, excepción: años 2009-2010). En
caso de cese:tantos sextos como meses se tenga de servicios y tantos treintavos del
sexto como días de servicios se tenga. Menos de 1 mes: no tiene derecho
 Caso resuelto sobre gratificaciones truncas :

 Eustaquio Ganoza labora para Fibras Valiosas S.A., ingresó el 01-07-2008 y
cesó el 12-02-2009 sin gozar de su gratificación por Navidad 2008 y sin recibir
sus vacaciones truncas al cesar el 12-02-2009. Tomando en cuenta que gana
S/.1,000.00 mensuales halle el adeudo por gratificación no pagada y sus
gratificación truncas:
 Período de gratificaciones:
(A) Entre el 01-07-2008 al 31-12-2009 6/6 de 1 sueldo completo =
S/.1,000.00 por Gratif. de Navidad
(B) Del 01-01-2009 al 12-02-2009 Grat. truncas: 1 mes y 12 días =
1/6 y 12/30 de 1/6 de 1000 =
(1000 ÷ 6) X 1 + ((1000 ÷ 6) ÷30)
X 12 = 166.66 + 66.66 =
233.32
Total adeudado: (A) + (B) = 1000+ 233.32= 1233.32

 Compensación por Tiempo de Servicios (CTS): Beneficio

para la previsión de las contingencias del cese (fondo para
prevención de desempleo) para trabajadores sujetos al
RLCAP que laboran 4 hrs. o más diarias o 24 o más
semanales (no partime, no microempresa, pequeña empresa
½ deposito) y poseen por lo menos un mes de servicios
(reciben fracción = 1/12 de rem. p/mes y 1/30 de 1/12 de rem.
p/día). Equivale aprox. a media remuneración semestral (nov-
08 a abr-09 y may-09-oct09) más 1/6 de la última
graificación). No está afecta a aportes,contribuciones o
impuestos. Se deposita en la entidad financiera elegida por el
trabajador dentro de la primera quincena de mayo y
noviembre de cada año (año 2009: 100% libre disponibilidad,
año 2010: mayo: 40%, noviembre: 30% y en el año 2011:
sólo 70% de los depósitos que exceden el equivalente a 6
remuneraciones ordinarias hasta el cese).

 Participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa:

Beneficio aleatorio, sujeto a la obtención de utilidades por parte de las
empresas y se considera un porcentaje de las mismas (utilidades) antes de
impuestos como sigue:
ACTIVIDAD PORCENTAJE
EMPRESARIAL A DISTRIBUIR
PESQUERAS
TELECOMUNICACIONES E 10%
INDUSTRIALES
MINERAS, COMERCIO 8%
AL POR MAYOR Y MENOR
OTRAS ACTIVIDADES 5%
 50% se distribuye en función a los días efectivamente

laborados
 50% se distribuye en función a las remuneraciones de cada
trabajador.
 Trabajadores excluidos:
 Si pertenecen a empresas de hasta 20 trabajadores
 Si pertenecen cooperativas
 Sociedades civiles (fundaciones,comités, clubes)
 Si pertenecen a microempresas

 Caso resuelto sobre utilidades :

 CRUZ AZUL S.A. es una empresa de servicios de salud y posee 21
trabajadores. En el ejercicio fiscal 2008 ha obtenido utilidades la suma de
S/.10’000,000.00 (renta imponible antes de impuestos). Halle la participación
en las utilidades de los trabajadores de CRUZ AZUL S.A..
(A) La participación en las utilidades se calcula sobre el saldo del a renta
imponible antes del IR
 Renta neta antes del IR = 10’000,000.00
 Participación en las utilidades (5%) = 500,000.00
 Número de trabajadores = 21
(B) Primer 50%: Distribución en función de los días efectivos de trabajo:

 50% de 500,000 = 250,000

 Se pasará a determinar las horas efectivamente laboradas por cada

trabajador en el ejercicio 2008
 Total de días efectivos de labor por horas de duración de la jornada=
número de horas laboradas durante el ejercicio 2008 por
c/trabajador:
21 laboraron 260 días con jornada de 8 horas diarias
260 días X 8 horas diarias = 2,080 horas
2,080 horas X 21 trabajadores = 43,680 hrs
Total de horas efectivamente laboradas todos los trabajadores = 43,680
De donde: 50% de la participación entre el total de horas laboradas por
todos = 250,000 ÷ 43,680 = 5.7234432 (valor por c/hora laborada)
El factor se multiplica por el nº de días laborados por c/trabajador
Les corresponde los primeros 50% =
Para uno de los 21 trabajadores, si trabajó 260 días x 8 h diarias = 2080
hrs, por lo que 5.7234432 X 2,080 = 11,904.76


El otro 50% está en función de las remuneraciones percibidas
50% de 500,000.00 = 250,000.00
Basico Anual = 161,700.00 (550x21=11550, 11550x14=161700)

Asignación Familiar = 6,160.00 (8 trabajadores, 8x55=440, 440x14=6160)
-------------
167,860.00
Total remuneraciones = S/. 167,860.00

Entonces:
50% de la participación entre el total de las remuneraciones =
250,000 ÷ 167,860.00 = 1.4893363
Si tomamos en cuenta a uno de los trabajadores que gana 550 al mes, entonces al
año = S/. 550 x 14 = 7700, luego se multiplica el factor 1.4893363 x 7700
obteniendo 11,467.88
S/. 11,904.76 por los días laborados
S/. 11,467.88 por las remuneraciones percibidas
Total utilidades = S/. 23,372.64

 Prestaciones legales: Beneficios sociales o servicios otorgados

al trabajador perteneciente al RLCAP como colectivo, no en
razón del contrato de trabajo individual. La principal prestación
legal de cargo del empleador es su aportación a la Seguridad
Social en Salud (Essalud) que equivale al 9% de la
remuneración ordinaria mensual del trabajador, incluyendo las 2
gratificaciones legales (salvo exoneración excepcional 2009), en
el caso de agrarios: 4%, microempresa: 4.5% el empleador y
4.5% el Estado. Otorga al trabajador prestaciones de prevención
(vacunaciones), promoción (adultos mayores / discapacitados) y
recuperación de la salud (enfermedades/accidentes, día 21 y
sgtes.), maternidad (descanso y subsidios pre y post natal,
lactancia) y prestaciones económicas (subsidios por
enfermedad/accidentes).

3ra. Semana: Módulo de Legislación Laboral / Costos laborales
 Prestaciones legales como herramientas de atracción y retención

del talento humanos:
 Aportación complementaria a la Seguridad Social en Salud: EPS
 Entidades prestadoras de salud, son empresas que prestan servicios
de atención en salud con infraestructura propia o de terceros de
manera complementaria a la que presta la seguridad en salud
obligatoria (Essalud).
 Si los trabajadores votan por mayoría pertenecer a una EPS la
empresa contrata el servicio que cubre sólo la capa simple de atención
en salud (conjunto de intervenciones de salud de mayor frecuencia y
menor complejidad).
 La capa compleja seguirá siendo atendida por Essalud.
 Puede ser una eficiente herramienta de atracción y retención del
talento humano de la empresa toda vez que normalmente los servicios
de las EPS (red de clínicas de prestigio) son de mayor calidad que el
de Essalud además de que el empleador tiene un crédito de 25% sobre
su aporte a Essalud (9%) para el pago de la cobertura de la EPS
contratada (el trabajador también de asumir copagos del servicio).

 Conceptos no remunerativos como parte de una política de atracción y

retención del talento humano y como posibilidad de reducción de costos
laborales salariales (art. 19º TUO D.Leg.650).
 Gratificación extraordinaria (única vez, cierre de pliego)
 Participación en las utilidades
 Costo o valor de las condiciones de trabajo
 El valor del transporte, siempre que este sujeto a la asistencia a labores y
que cubra razonablemente el traslado (también sumas similares por
convenio colectivo)
 Asignación por educación en montos razonables (escolaridad,
capacitación del trabajador)
 Beneficios por negociación colectiva: asignación por cumpleaños,
nacimiento de hijos, fallecimiento de trabajador y/o familiares directos o
asignaciones que se dan por determinadas festividades.
 Bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores de su propia
producción en cantidad razonable para el consumo directo del trabajador y
de su familia.

 Todos aquellos montos que se otorgan para el cabal desempeño de

su labor, o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad,
viáticos, gastos de representación, vestuario y en general todo lo que
razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja
patrimonial del trabajador.
 Prestaciones alimentarias de suministro directo como condición de
trabajo
 Prestaciones alimentarias de suministro indirecto
 Cabe agregar que en materia de impuesto a la renta de quinta categoría,

los conceptos no remuneratorios si son base de cálculo, excepto los
viáticos.

 Administración de compensaciones y prestaciones:

Los departamentos de gestión del talento humano garantizan a través de
esta función la satisfacción de los trabajadores lo cual a la vez ayuda a la
organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo
productiva.
 Se debe buscar un equilibrio entre la satisfacción de la compensación.
obtenida y la capacidad competitiva de la empresa como objetivo de la
administración de las compensaciones y prestaciones.

3ra. Semana: Módulo de Legislación Laboral / Modalidades
formativas
 MODALIDADES FORMATIVAS
LABORALES (Ley 28518): son tipos
especiales de convenios que relacionan el
aprendizaje teórico con el práctico mediante el
desempeño de tareas programadas de
capacitación y formación profesional.
 TIPOS DE MODALIDADES
FORMATIVAS:
 I.- De Aprendizaje Con predominio en la
empresas (FLJ): Se caracteriza por
realizar mayoritariamente el proceso
formativo en la empresa, con espacios
definidos y programados de aprendizaje en
el centro de formación profesional. El
convenio es tripartito: Empresa
patrocinadora – aprendiz (mínimo 14 años y
habe acabado primaria) – Centro de
Formación Profesional Autorizado (CFP)
formativas
 II.- Aprendizaje con

predominio en el
centro de formación
profesional: Es la
modalidad que permite
a la persona en
formación, durante su
condición de
estudiante, aplicar sus
conocimientos,
habilidades y aptitudes
mediante el desempeño
en una situación real de
trabajo.
 Es un convenio
tripartito: Empresa –
persona en formación –
CFP
formativas
 (continuación tipos
modalidades formativas):
 III.- Formación
Profesional: Busca
consolidar los
aprendizajes adquiridos a
lo largo de la formación
profesional, así como
ejercitar su desempeño
en una situación real de
trabajo.
 Es bipartito: Empresa –
Egresado de un CFP
formativas
 IV.- Capacitación
Laboral Juvenil: Se
caracteriza por realizar el
proceso formativo en las
unidades productivas de las
empresas, permitiendo a los
beneficiarios ejercitar su
desempeño en una situación real
de trabajo
 Jóvenes entre 16 y 23 años que
no hayan culminado educación
básica o que no sigan estudios
superiores
 Aprendizaje práctico mediante
ejecución de tareas productivas
 Acuerdo bipartito: empresa
patrocinadora – jovén en
formación
formativas
 V.- Pasantía
 Pasantia en la empresa: Se realiza en las unidades
productivas de las empresas y busca relacionar al beneficiario
con el mundo de trabajo y la empresa.
 Pasantía en Docentes y Catedráticos: Vincula a los docentes y
catedráticos del sistema de formación profesional con los
cambios socio económicos, tecnológicos y organizaciones que se
producen en el sector productivo a fin de que puedan introducir
nuevos contenidos y procedimientos de enseñanza y aprendizaje
en los centros de formación profesional

formativas
 VI.- Actualización para la reinserción laboral: Se realiza

un proceso de actualización para la reinserción en las unidades
productivas de las empresas, permitiendo a los beneficiarios la
recalificación, ejercitando su desempeño en una situación real de
trabajo en los centros de formación profesional

4ta. Semana: Módulo de Legislación Laboral / Estabilidad Laboral
Regulación
Regulaciónderogada
vigente
Regulación derogada Regulación vigente

Aprendizaje Aprendizaje con predominio en la empresa
Prácticas Preprofesionales Prácticas Pre Profesionales: aprendizaje con
predominio en el centro de formación profesional
Tipo de (estudiantes)
modalidades
formativas Práctica profesional (Egresados)
Formación Laboral Juvenil Capacitación Laboral Juvenil
Aprendizaje: Mayores de 14 años Aprendizaje: Mayores de 14 años

Prácticas preprofesionales: No edad Duración: Prácticas Preprofesionales: Por el tiempo de
mínima ni plazo, salvo el tiempo duración de la formación y la calificación de la ocupación.
requerido para optar por el título en Prácticas profesionales: Máximo por 12 meses,
caso de egresados. salvo que la entidad educativa exija un plazo mayor.
Formación Laboral Juvenil: Entre 16 y Capacitación laboral Juvenil: Entre 16 y 23 años. Duración
Limitaciones 25 años; Duración no mayor a 12 no mayor de 6 meses para ocupaciones de poca
Principales meses; No más de 10% del total de calificación, prorrogable por un periodo similar. Para
personal de la empresa más un 10% ocupaciones de mayor calificación, la duración es de hasta
adicional compuesto por discapacitados 24 meses. No más del 20% de los trabajadores del área u
o mujeres con responsabilidades ocupación específica ni del 20% del total de los
familiares. trabajadores con vinculación laboral directa. Se permite un
10% adicional para discapacitados y mujeres con
responsabilidades familiares. Empresas con más de 3 y
menos de 10 trabajadores pueden tener un joven en esta
modalidad.
 Los convenios deben ser presentados para su registro ante la Autoridad Administrativa de
Trabajo (AAT) dentro de los 15 días naturales de su suscripción.
 Formación en horario nocturno: debe contarse con autorización de la AAT.
 Debe cumplirse con la presentación de los Planes y Programas contemplados en la norma.
 Beneficio de media subvención: primer devengo en función de la fecha de ingreso
 Formatos: MTPE ha aprobado los formatos y modelos a ser utilizados para las diferentes
modalidades formativas reguladas en la LMF. Se pueden obtener en la página web del
ministerio (www.mintra.gob.pe):
 Listado de formatos y modelos:
 Modelo de sello para el Libro de Especial de Modalidades Formativas Laborales.
 Formato de declaración jurada de modalidades formativas Laborales de capacitación laboral juvenil.
 Formato de declaración jurada de modalidades de Actualización para la reinserción laboral.
 Formato de declaración jurada de jornada u horario Nocturno.
 Modelo de carta de presentación de estudiantes.
 Modelo de carta de presentación de egresados.
 Formatos para recopilación de información de programas y proyectos de empleo y formación profesional.
 Formato de ocupaciones.
 Hoja informativa de los convenios.
 Modelo del encabezado del libro u hojas sueltas de las modalidades formativas laborales.
 Formato de registro del libro, modificaciones, duplicado y cierre.
 Modelos de solicitudes de registro de Convenios y Prórroga.
 Modelo de solicitudes de autorización, registro y prorroga de convenios de modalidades formativas laborales en jornada u horario nocturno.
 Modelos de solicitudes de inspecciones especiales de modalidades Formativas.
 Solicitudes de registro de Planes y Programas.
 Modelo de Plan de Capacitación.
 Modelo de convenios.
 El período de prueba:
 Definición: Es el tiempo concertado por el trabajador y el empresario durante el

cual, cualquiera de ellos puede dar por finalizada la relación laboral sin preaviso
(renuncia), sin necesidad de alegar ninguna causa (despido tipificado en la ley) y
sin derecho a indemnización (despido arbitrario). Funciona como una condición
resultoria potestativa de cualquiera de las partes dentro del plazo del período de
prueba (base legal: art. 10º de la LPCL, y artículos 16º y 17º del Reglamento de la
LPCL)
 Como condición resolutoria potestativa está sujeta a un plazo legal para su
ejercicio: 3 primeros meses de labor. Es aplicable tanto si el trabajador es
contratado bajo contrato a plazo indeterminado o a plazo fijo o sujeto a modalidad.
Así no se haya pactado en ambos tipos de contrato, opera automáticamente por
disposición legal expresa.
 En el caso de suspensión de la relación laboral o cese y posterior reingreso del
trabajador, se suman los períodos laborados en cada oportunidad hasta completar
el período de prueba. En el caso de reingreso, no procede la acumulación si se el
trabajador se reincorpora a un puesto notoria y cualitativamente distinto al ocupado
previamente o cuando hayan
transcurrido 3 años de producido el cese.

4ta. Semana: Módulo de Legislación Laboral / Estabilidad laboral
 El período de prueba:
 Ampliación del período de prueba: Sólo es posible mediante acuerdo escrito

para puestos de trabajo que necesiten un período de capacitación o adaptación o
que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación podrá resultar
justificada.
 La ampliación puede ser de hasta 6 meses para el caso de trabajadores calificados
o de confianza y de 1 año para el caso de personal de dirección. En el cómputo de
la ampliación del PP a 6 meses o a 1 año se debe incluir el PP Legal de 3 meses.
 El hecho de que el trabajador se encuentre en período de prueba no obsta para
que sea incluido en planillas dentro de las 72 horas de haber sido contratado ni
para percibir todos los beneficios que correspondan de acuerdo a su tiempo de
servicios
 Protección contra el despido arbitrario: Durante el transcurso del período de prueba
el trabajador no tiene estabilidad, es decir, no tiene protección
contra el despido arbitrario, por lo que si es cesado durante el mismo
no tendrá derecho a reclamar indemnización por despido arbitrario.

 La estabilidad laboral:
 Es la protección legal contra las posibilidades de terminar la relación laboral por

iniciativa del empleador. Tiene que ver también con la permanencia del contrato de
trabajo y la relación laboral derivada de él y a que ambos no se extingan por causa
no prevista en la ley.
 Se deriva del principio de continuidad que se deriva a su vez del principio protector
que es consustancial al propio derecho del trabajo y que propugna que el contrato
de trabajo tenga la mayor duración posible a favor del trabajador.
 El art. 27º de nuestra Constitución Política prevé que la “ley otorga al trabajador
adecuada protección contrra el despido arbitrario”. En consecuencia, nuestra
Constitución ha delegado o remitido a la ley la determinación del tipo dee
protección que debe existir ante un despido
arbitrario.

4ta. Semana: Módulo de Legislación Laboral / Modalidades formativas
 Existen 2 tipos de estabilidad:

 De entrada: garantía jurídica por la cual desde el inicio del contrato de trabajo
el trabajador cuenta con protección en cuanto a la terminación del mismo, una

vez superado el período de prueba (preferencia por el contrato a plazo
indeterminado, registro de los contratos a plazo fijo, causalidad de los mismos
contemplada en la ley, desnaturalización, etc.).
 De salida: Protección frente al término de la relación laboral por iniciativa del

empleador que sólo procede por causales taxativas contempladas en la ley
(numerus clausus). Nuestra Constitución Política reconoce expresamente la
estabilidad laboral en su regla de salida (art. 27º) o protección contra el
despido arbitrario.

 La estabilidad de salida:
Absoluta: Término de
relación laboral por iniciativa
del empleador sin causa
contemplada en la ley:
Nulidad de despido y
reposición en puesto de
trabajo
Estabilidad “de salida”
Propia: Nulidad de
Despido sin
Reposición, sólo
devengados e
Relativa: La indemnización
terminación de la
relación laboral no
genera reposición Impropia: No hay
nulidad de despido,
sólo indemnización

 Excepción a la estabilidad relativa impropia: El despido nulo: sólo se produce por causales expresamente
previstas en la ley.
 Más adelante veremos como el Tribunal Constitucional ha considerado que varios supuestos de despidos arbitrario
(estabilidad relativa impropia) deben merecer la reposición (estabilidad laboral absoluta).
 Formas de extinción del contrato de trabajo
 De acuerdo a su causa pueden agruparse en varios supuestos:
A) Las que dependen de la voluntad de las partes:
 Si obedece a la voluntad del trabajador:
1. Que el trabajador renuncie
2. Cuando el trabajador se dé por despedido (despido indirecto)
 Si la causa se origina en una acción por parte del empleador. Ante una falta del trabajador; el empleador
puede despedirlo por falta grave o por causa objetiva; además procede el denominado despido arbitrario.
En este caso, es posible ubicar los supuestos de disolución y liquidación voluntaria de la empresa
B) Por voluntad de ambas partes: procede el término del contrato de trabajo:

1. Por mutuo acuerdo o mutuo disenso
2. Por cumplimiento del plazo del contrato de trabajo a plazo fijo
C) Por desaparición o incapacidad de las partes:
1. La muerte
2. Incapacidad del trabajador o del empleador
3. Cuando el trabajador llegue a la edad de jubilación
D) Por hechos externos
1. La inhabilitación judicial o administrativa del trabajador o del empleador
2. Cese colectivo con la suscripción del Convenio de Liquidación en los procedimientos
concursales

A) EXTINCION DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DE LAS PARTES.

1.1. POR INICIATIVA DEL TRABAJADOR
1.1.1. RENUNCIA: El trabajador en el momento que decida extinguir su vínculo

laboral con el empleador, deberá presentar una carta de renuncia con 30
días naturales de anticipación. El el empleador puede exonerarlo de
concurrir en dicho plazo, ya sea por iniciativa propia o por pedido del
trabajador. En este último caso, la solicitud se entenderá por aceptada si no
es rechazada por escrito dentro del tercer día hábil. La negativa del
empleador a exonerar del plazo obliga al trabajador a laborar hasta el
cumplimiento del plazo.

1.1.2. DESPIDO INDIRECTO O POR INICIATIVA DEL TRABAJADOR

 Trabajador hostilizado por su empleador : puede dar por terminada la relación laboral cuando son
de tal magnitud que hacen insostenible el mantenimiento del vínculo laboral.
 Se relacionan directamente con la violación a “los criterios de razonabilidad” a que alude el art.9º
de la LPCL , cuando regula las facultades del empleador (directriz, de fiscalización, disciplinaria,
para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y
modalidad de la prestación)
 Las causales de hostilidad son taxativas por lo que cualquier supuesto no previsto en la relación
precedente se considera como un incumplimiento de obligaciones laborales que no faculta al
trabajador a dar por terminada la relación laboral.
 CAUSALES:
a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de
fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador;
b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría;
c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios,
con el propósito de ocasionarle perjuicio;
d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo
la vida y la salud del trabajador;
e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su
familia;
f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;
 Procedimiento: El trabajador, antes de darse por despedido o demandar el cese

de hostilidad, debe emplazar por escrito a su empleador imputándole el acto de
hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo razonable no menor de 6 días
naturales para que efectúe sus descargos o enmiende su conducta.
 Opciones legales del trabajador hostilizado, excluyentemente:
 Accionar para que cese la hostilidad: Si la demanda fuera declarada
fundada se resolverá el cese de la hostilidad, imponiéndose al empleador la
multa que corresponda a la gravedad de la falta
 Que se extinga el contrato y la relación laboral: El trabajador opta por la
extinción de la relación laboral por lo que demandará el pago de la
indemnización por despido arbitrario, independientemente de la multa y de
los beneficios sociales que puedan corresponderle.
 Plazo de caducidad: Es de 30 días naturales desde el vencimiento del plazo de
6 días naturales que como mínimo debe otorgar el trabajador a su empleador
para que cesen los actos de hostilidad.

1.2. EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO POR INICIATIVA DEL EMPLEADOR (DESPIDO)
 El empleador puede despedir justificadamente al trabajador por causales que estén
relacionadas con su capacidad o conducta.
 En nuestro sistema, el despido es individual y por causa legal que se puede apreciar
en el marco de la capacidad y la conducta del trabajador
 Para que el trabajador se encuentre dentro de los límites previstos para el despido, se
deberán cumplir los siguientes requisitos:
 El trabajador debe laborar 4 horas o más diarias en promedio y debe haber
superado el período de prueba legal o convencional.
 Se debe respetarse el principio de legalidad en el despido: causal de
despido expresamente incluida una norma legal y debe comprobarse en los
hechos la falta cometida que se atribuye al trabajador relacionada con su
capacidad o conducta.
 1.2.1. El despido relacionado con la capacidad del trabajador: Durante la relación
laboral la capacidad del trabajador puede sufrir variaciones afectando la labor que
desempeña.
 1.2.1.1. Detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud
sobrevenida determinante para el desempeño de las labores:
 Debe ser solicitada por el empleador y plenamente certificada por Essalud,
Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio de Médicos
del Perú,
 Si el trabajador se niegua a someterse a los exámenes se entenderá que existe
una causa justa para el despido
 1.2.1.2. También el empleador puede despedir cuando el trabajador tenga un

rendimiento deficiente. Esta causal es similar a la anterior, pero en este
caso el rendimiento del trabajador tiene que ser analizado en relación con
el rendimiento del resto de los trabajadores promedio. En estos casos el
empleador podrá solicitar los servicios de la Autoridad Administrativa de
Trabajo y también los del sector al que pertenezca al empleador para
acreditar la existencia de la causal (presupone la existencia de sistemas de
evaluación objetivos del personal y descripción de puestos).
 1.2.1.3. El empleador podrá despedir al trabajador si se niega
injustificadamente a someterse a exámenes médicos previamente
convenidos o establecidos por ley. Esto se produce, sobre todo, cuando
por la naturaleza de la labor a desempeñar es necesario que se practiquen
este tipo de exámenes a los trabajadores. En este caso por el solo hecho de
negarse al examen el trabajador puede ser despedido
 1.2.2. El DESPIDO RELACIONADO CON LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR
 Se produce cuando el empleador considera que el trabajador ha cometido una
falta grave que se produce cuando hay una infracción de los deberes
esenciales del trabajador, cuando hay una condena penal por delito doloso en
la que basta con la sentencia condenatoria correspondiente sin que implique
privación de libertad; y cuando recaiga sobre el trabajador una inhabilitación
judicial o administrativa.
 En consecuencia, si el trabajador es despedido por alguno de los motivos
antes señalados no será acreedor a la indemnización por despido arbitrario.
 FALTAS GRAVES RELACIONADAS CON LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR
 a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de

la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las
labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del
Reglamento Interno de Trabajo o de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o
expedidos, según corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad;
 b) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del
volumen o de la calidad de producción, verificada fehacientemente o con el concurso
de los servicios inspectivos de la Autoridad Administrativa de Trabajo, quien podrá
solicitar el apoyo del sector al que pertenece la Empresa.
 c) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se
encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los
mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor.
 d) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción
o utilización no autorizada de documentos de la Eempresa; la información falsa al
empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la
competencia desleal;
 e) La concurrencia reiterada al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de
drogas o sustancias estupefacientes y aunque no sea reiterada cuando por la
naturaleza de la función o del trabajo que desempeña revista excepcional gravedad.
La autoridad policial prestará su concurso para coadyuvar en la verificación de tales
hechos, lo que hará constar en el atestado respectivo, la negativa del trabajador de
someterse a la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho
estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo;
1 4ta. Semana: Módulo de Legislación Laboral / Estabilidad laboral
 f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal

o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico
o de otros trabajadores, aún cuando se cometan dentro del centro de trabajo o
fuera de él y cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral.
 Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán
ser denunciados ante la autoridad judicial competente;
 g) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras maquinarias,
instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes, de propiedad de
la empresa o en posesión de ésta;
 h) El abandono del trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias
injustificadas por más de cinco días en un periodo de treinta días calendario o
más de quince días en un periodo de ciento ochenta días calendario, hayan sido
o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada si
ha sido acusada por el empleador, siempre que hayan aplicado sanciones
disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones;
 FORMALIDADES QUE DEBE CUMPLIR EL EMPLEADOR PARA EL DESPIDO:
 El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con
la capacidad del trabajador si, previamente, no le entrega una carta
mediante la cual le impute la falta grave (pre-aviso de despido) por escrito

y le otorga un plazo no menor de seis días naturales para que pueda
defenderse por escrito de los cargos que se le formulen, salvo aquellos
casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal
posibilidad, o un plazo de 30 días naturales para que demuestre su
capacidad o corrija su deficiencia.
 Una vez que el empleador le ha cursado la carta en donde se le imputa la falta
grave al trabajador, el empleador debe esperar a que éste realice el descargo
correspondiente en el plazo brindado, o en su defecto si el trabajador no
efectúa su descargo en el plazo establecido, el empleador inmediatamente
después deberá cursar la carta de despido, en la que debe indicar de modo
preciso la causa del mismo y la fecha del cese.
 EL DESPIDO NULO, SUPUESTOS
 Es nulo el despido que tenga por motivo (art. 29º, LPCL - D. S. 003-97-TR:
 La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales;
 Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en
esa calidad;
 Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las
autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el
inciso f) del artículo 25 (faltamiento al empleador);
 La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;
 El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período de
gestación o dentro de los noventa (90) días posteriores al parto. Se presume
que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en
este caso la existencia de causa justa para despedir.
Esta causal es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado
documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la
facultad del empleador de despedir por causa justa.
 Cuando el trabajador es despedido por razón de estar enfermo de

SIDA;
 Cuando el trabajador es despedido por causa de su discapacidad
 Como regla general, la prueba del despido nulo corresponde al

trabajador. Solamente, en el caso del despido de trabajadores gestantes,
se presume la nulidad del despido y el empleador debe demostrar que el
cese se produjo por una causa debidamente establecida en las normas
legales
 En los casos que el trabajador interponga una acción por nulidad de
despido el juez podrá, a pedido de parte, ordenar el pago de una
asignación provisional y fijar su monto, el cual no podrá exceder de la
última remuneración ordinaria mensual percibida por el trabajador. Dicha
asignación será pagada por el empleador hasta alcanzar el saldo de la
reserva por la CTS que aún conserve en su poder. Si el saldo de la
reserva de la CTS resultare insuficiente, la asignación será pagada por el
depositario de la CTS hasta agotar el importe del depósito y sus
intereses.
 EFECTOS DE LA DEMANDA DE NULIDAD DE DESPIDO
Si el juez declara fundada la demanda de nulidad de despido, ordenará
el pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha en
que se produjo, con deducción de los períodos de inactividad procesal
no imputables a las partes. Asimismo, ordenará los depósitos
correspondientes a la CTS y, de ser el caso, con sus intereses.
De otro lado si se declara la nulidad del despido, la sentencia ordena
la reposición del trabajador, el cual deberá ser reincorporado en el

empleo, sin afectar su categoría anterior.
 El período dejado de laborar por el trabajador en caso de despido nulo
será considerado como de trabajo efectivo para todos los fines,
incluyendo los incrementos que por ley o convención colectiva le
hubieran correspondido al trabajador, excepto para el record vacacional.
El record vacacional que quedó trunco con ocasión del despido, a
elección del trabajador, se pagará por dozavos o se acumulará al que
presté con posterioridad a la reposición.
 El empleador que no cumpla con el mandato judicial de reposición
dentro de las 24 horas de notificado, será requerido judicialmente bajo
apercibimiento de multa, cuyo monto será incrementado sucesivamente
en 30% del monto original a cada nuevo requerimiento judicial hasta el
cumplimiento efectivo del mandato.

 EL DESPIDO ARBITRARIO, DERECHOS DEL

TRABAJADOR
 Despido arbitrario: cuando éste se realiza sin haberse expresado causa, no se
cumple con el procedimiento de despido o cuando no se puede demostrar en
juicio la causa justa del mismo.
 En consecuencia genera para el trabajador derecho a una reparación por el daño
causado por la resolución unilateral del contrato que le ocasiona desempleo y por
tanto la falta del sustento para él y para su familia.
 Perú: la reparación del daño causado por la resolución unilateral del contrato es
una indemnización que equivale a una remuneración y media ordinaria mensual
por cada año completo de servicios con un máximo de doce remuneraciones. Las
fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos, según corresponda.
 Su abono procede superado el período de prueba. En el caso de los trabajadores
sujetos a modalidad (plazo fijo), la indemnización se calcula sobre los meses que
faltan para el término del contrato a razón de 1.5 de la remuneración mensual por
cada uno de tales meses, con un tope de doce remuneraciones.
 CRITERIO DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL EN RELACION AL DESPIDO
ARBITRARIO
 el Tribunal Constitucional (Expediente Nº1124-2001-AA/TC de 11-09-2002) emitió
una sentencia por la cual ordenó la reposición de algunos trabajadores
sindicalizados de Telefónica en virtud de una acción de amparo interpuesta por
éstos debido a que fueron despedidos arbitrariamente por su empleador. El
contenido de la misma es como sigue:
 La sentencia ha establecido que se ha vulnerado el derecho al trabajo y la
protección adecuada contra el despido (art. 22º y 27º de la Constitución)
 pues el Tribunal Constitucional considera que el contenido esencial de

este derecho constitucional implica dos aspectos: la protección de
acceder a un puesto de trabajo, por un parte y, por otra, el derecho
a no ser despedido sino por causa justa.
 Es en ese sentido que el TC ha considerado que el segundo párrafo del art.
34º de la LPCL, aprobada por el D.S.Nº 003-97-TR, es incompatible con el
derecho al trabajo porque vacía de contenido este derecho constitucional
pues, al permitir que el empleador pueda despedir en forma arbitraria sin que
medie causa justa, vacía totalmente el contenido de este derecho
constitucional el cual está previsto en el art. 27º de la Constitución.
 En ese contexto que el Tribunal ha decidido aplicar el Control Difuso
reconocido en el art. 138º de la Constitución, por el cual el juez tiene la
facultad de inaplicar la norma que contraviene la Constitución. En
consecuencia el TC ha inaplicado el art. 34º de la LPCL, por considerar que
contraviene la Constitución.
 En conclusión el TC ha resuelto que el art. 34º de la LPCL, el cual era
utilizado por el empleador para que éste despidiera en forma arbitraria al
trabajador con pago de la indemnización es inconstitucional.
Posición del Tribunal Constitucional sobre el despido
Tipos de despido Descripción Protección de la ley Tribunal

Constitucional
Incausado Sin expresión de motivo Despido arbitrario: Reposición

indemnización
Fraudulento Abusivo, inventado, Despido arbitrario: Reposición

coacción indemnización
Nulo Discriminación sindical, Despido nulo: reposición Reposición

maternidad, SIDA,
discapacitados
Derechos de la Intimidad, debido Despido arbitrario: Reposición
ciudadanía laboral proceso, religión,etc. indemnización
Despido causado + Hechos+ dedbido Despido arbitrario: Reposición

procedimiento proceso + no se indemnización
demuestra f. grave

 Por tanto el TC ha resuelto que el art. 34º del D.S. Nº 003-97-TR, el cual era
utilizado por el empleador para que éste despidiera de forma arbitraria al
trabajador con pago de la indemnización, sería inconstitucional.
 Con posterioridad se han emitido otras sentencias que han permitido sentar un
criterio jurisprudencial al TC. En esta evolución el TC ha considerado que los
siguientes tipos de despido son lesivos a la Constitución y por ende, cabe
reposición al centro de trabajo:
 Incausados o inmotivados, es decir, sin expresión de causa justificada
prevista en las normas legales
 Fraudulentos: despidos producidos con coacción, con invención de la falta
grave, etc.
 Los que lesionan algún derecho constitucional del trabajador al momento
del despido: debido proceso, intimidad, religión, sexo, etc.
 Plazo del trabajador para impugnar el despido o un acto de hostilidad
(despido indirecto): El plazo para accionar judicialmente en la vía laboral en los
casos de nulidad de despido, despido arbitrario y hostilidad (despido indirecto)
caduca a los de treinta (30) días naturales de producido el cese. Asimismo, la
caducidad de la acción no perjudica el derecho del trabajador a demandar otras
sumas adeudadas por concepto de beneficios sociales.
 El plazo de caducidad se suspende a partir de la fecha en que cualquiera de las
partes (trabajador o empleador) presenta una solicitud de conciliación ante la
Autoridad Administrativa de Trabajo
 La indemnización por despido arbitrario:
 Trabajador con contrato a plazo indeterminado: Si el empleador, vencido el
período de prueba, resolviera arbitrariamente la relación laboral, deberá abonar al
trabajador una indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria
mensual por cada año completo laborado con un tope de doce remuneraciones.
Las fracciones de año se computan a razón de un dozavo por cada mes laborado
y un treintavo del dozavo por cada día laborado. A continuación un caso a manera
de ejemplo:
Descripción El trabajador “x” fue contratado a plazo indeterminado, siendo despedido sin expresión
de causa cuando contaba con una antigüedad de 3 años, 5 meses y 21 días en la
empresa. Su última remuneración mensual fue de S/.1,200.00
Cálculo Según su tiempo de servicios:

1 sueldo y medio S/. 1,800.00
3 años por sueldo y medio 3 X 1,800.00 = S/5,400.00
5 dozavos por sueldo y medio (1,800.00 ÷ 12) X 5 = S/.750.00
21 treintavos de 1 dozavo de sueldo y medio [(1,800.00 ÷ 12) ÷30] X
21 = S/. 105
Total Indemnización = S/.5,500.00 + S/.750.00 + S/.105.00 =
S/.6,255.00
Base legal Art. 38º D.S.Nº003-97-TR, T.U.O. Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
 Trabajador con contrato a plazo fijo o sujeto a modalidad: Si el empleador,

vencido el período de prueba, resolviera arbitrariamente el contrato a plazo fijo o
sujeto a modalidad, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a
una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar
hasta el vencimiento del contrato con un límite de 12 remuneraciones (se llega al
tope a los 08 meses dejados de laborar). Las fracciones de mes se computan a
razón de un treintavo del sueldo y medio por cada día laborado. A continuación un
caso a manera de ejemplo:
Descripción El trabajador “x” fue contratado a plazo fijo por un año pero al sexto mes y 20 días el
empleador resuelve el contrato si expresión de causa. Su última remuneración mensual
fue de S/.1,000.00. A cuánto equivale su indemnización por despido arbitrario:
Cálculo Según los meses y días que faltaban para el vencimiento de su contrato:
1 sueldo y medio S/. 1,500.00
5 meses por sueldo y medio 5 X 1,500.00 = S/7,500.00
10 treintavos del sueldo y medio (1,500.00 ÷ 30) X 5 = S/.500.00
Total Indemnización = S/.7,500.00 + S/.500.00 = S/.8,000.00
Base legal Art. 76º D.S.Nº003-97-TR, T.U.O. Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
 Cese colectivo por causas objetivas: Los empleadores que extingan el
contrato de trabajo por causas objetivas quedarán eximidos de pagar la
indemnización por despido arbitrario.
 Causas objetivas:
1. Caso fortuito o fuerza mayor
2. Motivos económicos, estructurales o análogos
3. La disolución, liquidación de la empresa y la quiebra.
1.- Caso fortuito o fuerza mayor: Es el hecho invocado por empleador que
tiene carácter inevitable, imprevisible e irresistible y que haga imposible las
continuación de las labores por un determinado tiempo, los que tienen que
ser de tal gravedad que impliquen la desaparición total o parcial del centro de
trabajo. El empleador podrá solicitar la terminación de los contratos
individuales de trabajo dentro de los 90 días siguientes a la ocurrencia de
tales eventos. Inmediatamente de ocurrido el caso fortuito o fuerza mayor el
empleador podrá, sin autorización previa, suspender temporalmente las
labores de manera perfecta (sin derecho a pago de remuneraciones) por el
máximo de los 90 días antes citados. Antes de suspender perfectamente las
labores el empleador procurará otorgar vacaciones anticipadas y en general
podrá adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los
trabajadores.
 Formalidades ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para solicitar la
culminación del los contratos de trabajo por caso fortuito o fuerza mayor
a) Sustentación de la causa invocada
b) Copia del acta de inspección levantada por el Ministerio del sector
competente
c) Constancia de recepción por los trabajadores comprendidos, de la
información pertinente proporcionada por el empleador
d) Nómina y domicilio de los trabajadores comprendidos
e) Plazo anterior de suspensión y número de expediente en los casos que
corresponda (90 días de suspensión anteriores)
f) Documento que acredite la realización de la reunión de negociación directa
con los trabajadores afectados.
g) Número de copias de la solicitud y documentación anexa a la misma
equivalente a la cantidad de trabajadores afectados por la medida
h) Constancia de pago de una tasa de 0.70 % de la UIT vigente por cada
trabajador, que deberá ser abonada en el número de cuenta del Ministerio
de Trabajo y Promoción del Empleo en el Banco de la Nación.
2.- Motivos económicos, estructurales o análogos: El empleador puede
extinguir los contratos de trabajo cuando tenga motivos económicos,
tecnológicos, estructurales o análogos, los que sólo procederán cuando
comprendan a un número de trabajadores no menor del 10% del total del
personal del empleador, además de seguir el siguiente procedimiento:

10mna. Semana / Der. Individual del Trabajo / estabilidad laboral
 Formalidades ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para solicitar la

culminación del los contratos de trabajo por Motivos económicos, estructurales o
análogos:
e) (continuación) La AAT pondrá en conocimiento del sindicato o a falta de
éste, de los trabajadores o sus representantes, la pericia de parte, dentro de
las 48 horas de presentada; los trabajadores podrán presentar pericias
adicionales hasta en los 15 días hábiles siguientes.
f) Vencido dicho plazo, la AAT dentro de las 24 horas siguientes, convocará a
reuniones de conciliación a los representantes de los trabajadores y del
empleador. Estas reuniones deberán llevarse a cabo indefectiblemente
dentro de los 3 días hábiles siguientes
g) Vencidos los plazos a los que se refiere el inciso precedente, la AAT está
obligada a dictar resolución dentro de los 5 días hábiles siguientes, al
termino de los cuales se entenderá aprobada la solicitud si no existiera
resolución
h) Contra la resolución expresa o ficta, cabe recurso de apelación que debe
interponerse en un plazo no mayor de 3 días hábiles. El recurso deberá ser
resuelto en un plazo no mayor de 5 días hábiles, vencidos los cuales sin que
se haya expedido resolución se tendrá por confirmada la resolución
recurrida.
 Formalidades ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para solicitar la culminación

del los contratos de trabajo por Motivos económicos, estructurales o análogos:
a) El empleador proporcionará al sindicato o a falta de éste a los trabajadores o sus
representantes autorizados en caso de no existir aquel, la información pertinente
indicando con precisión los motivos que invoca y la nómina de los trabajadores
afectados. De este trámite dará cuenta a la Autoridad Administrativa de Trabajo
(AAT).
b) El empleador con el sindicato, o en su defecto con los trabajadores afectados o
sus representantes, entablarán negociaciones para acordar las condiciones de la
terminación de los contratos de trabajo o las medidas que puedan adoptarse para
evitar o limitar el cese de personal
c) Entre tales medidas pueden estar la suspensión temporal de labores, en forma
total o parcial, la disminución de turnos, días u horas de trabajo, la modificación
de las condiciones de trabajo, la revisión de los convenios colectivos vigentes y
cualesquiera otras que puedan coadyuvar a la continuidad de las actividades
económicas del empleador. El acuerdo que adopten tendrá fuerza vinculante.
d) En forma simultánea o sucesiva, el empleador presentará ante la AAT, una
declaración jurada de que se encuentra incurso en la causa objetiva invocada a la
que acompañará una pericia de parte que acredite la procedencia, que deberá ser
realizada por una empresa auditora inscrita ante la Contraloría General de la
República. Asimismo, el empleador podrá solicitar la suspensión perfecta de
labores mientras dure el procedimiento, solicitud que se considerará aprobada
con la sola recepción de dicha comunicación, sin perjuicio de la verificación
posterior a cargo de la AAT.
4ta. Semana: Módulo de Legislación Laboral / Contratación indirecta de personal o
intermediación laboral
 Contratación indirecta de personal o intermediación laboral
 Definición: supone el destaque de trabajadores por un tercero a una empresa usuaria para
que esta última ejerza las facultades de dirección propias de todo empleador (vínculo de
subordinación).
 Es una contratación indirecta porque consiste en contar con los servicios de trabajadores que
desarrollan labores al interior de una empresa, centro de trabajo o centro de operaciones sin
que este personal pertenezca a la planilla de aquella.
 Para tal fin se apela al empleo de empresas de servicios especiales denominadas “services” y
cooperativas de trabajo, las que destacan a sus trabajadores a otro centro de tabajadores
denominado “empleador usuario” con el cual los trabajadores destacados no tienen relación
directa en la medida en que su vinculación laboral la mantienen con el titular de la
intermediación:
EI
EI es empleador de T EI posee cont. loc servicios con EU
T destacado en EU y posee
T vinculo subordinación con EU EU

4ta. Semana: Módulo de Legislación Laboral / Contratación indirecta de
personal o intermediación laboral
 Los servicios de la empresa usuaria que pueden ser prestados por una empresa de
intermediación son:
 Temporales: para labores objeto de contratos sujetos a modalidad ocasionales
(para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de
trabajo. Máximo 6 meses al año) o, de suplencia (trabajador que sustituye a un
trabajador estable de la empresa, su duración es la que resulte necesaria).
 Complementarios: Actividad complementaria, de carácter auxiliar, no vinculada a
la actividad principal de la empresa usuaria como vigilancia, seguridad,
mantenimiento, mensajería externa y limpieza
 Alta especialización: actividad no vinculada a la actividad principal de la empresa
usuaria que exige un alto nivel de conocimientos técnicos, científicos o
particularmente especializados

 Los trabajadores destacados a un empleador usuario no pueden prestar servicios

que impliquen la ejecución permanente de la actividad principal de dicho
empleador.
 Se debe entender como actividad principal del empleador usuario a aquella que es
consustancial al giro del negocio y sin cuya ejecución se afectaría el desarrollo del
mismo.
 Las empresas intermediarias tienen como objeto exclusivo la prestación de

servicios de intermediación laboral y pueden ser empresas especiales de servicios:
 Temporales
 Complementarios
 Especializados
 Cooperativas y cooperativas de trabajo y fomento del empleo

 Registro Nacional de Empresas y Entidades que Realizan Actividades des de

Intermediación Laboral:
 Las empresas de intermediación deben registrarse como requisito esencial
para para el inicio y desarrollo de actividades de intermediación ante el

registro correspondiente a cargo del Ministerio de Trabajo
 Nulidad de la intermediación laboral: Cuando tenga por objeto vulnerar o limitar

derechos colectivos
 El empleador usuario no puede contratar a una empresa de intermediación

para reemplazar personal que se encuentre ejerciendo su derecho de huelga o
para cubrir personal en otra empresa de intermediación

8 4ta. Semana: Módulo de Legislación Laboral / Contratación indirecta de
 Contratación indirecta de personal o intermediación laboral:

Porcentaje limitativo a los trabajadores destacados por la empresa de intermediación a la
empresa usuaria: equivalente al 20% de los trabajadores en planilla de la empresa usuaria en el
caso de empresas de intermediación de servicios temporales u ocasionales. En el caso de
empresas de servicios complementarios o cooperativas de trabajo y fomento del empleo no hay
porcentajes limitativos, siempre que asuman plena autonomía técnica y responsabilidad por los
servicios de intermediación que brindan.
 Desnaturalización de la intermediación laboral:
 El exceso en los porcentajes limitativos de la intermediación de servicios temporales
 Intermediación para servicios temporales distintos a los contemplados por la legislación
sobre contratos ocasionales o de suplencia
 Intermediación de actividades propias del giro del negocio de la empresa usuaria
 Reiterancia de la empresa usuaria en contratar empresas de intermediación no
registradas
 CONSECUENCIA: RELACION LABORAL DIRECTA ENTRE EL TRABAJADOR DE LA
EMPRESA DE INTERMEDIACION Y LA EMPRESA USUARIA Y POSIBLIDAD DE
SANCION EN CASO DE SER INSPECCIONADA POR UN INSPECTOR DEL
MINISTERIO DEL TRTABAJO

 Formalidades que deben cumplir las empresas que realizan intemediación laboral:
 La empresa empleadora usuaria cuando necesite contratar a una empresa para

que le preste servicios de intermediación laboral deberá cuidarse de que aquélla
haya cumplido con los siguientes requisitos:
 Deben estar autorizadas por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
 Como pre-requisito para tal inscripción la empresa postulante debe
acreditar, entre otros:

 Copia del R.U.C.
 Copia de la autorización expedida por la entidad competente, si la actividad de
la empresa exige la misma (DISCAMEC, REGISTRO SANITARIO, ETC).
 Constancia policial domiciliaria
 Capital suscrito y pagado mínimo de 45 UIT al momento de la constitución que
no puede ser reducido.

 Causales de pérdida de vigencia de inscripción en el registro

1. Al vencimiento del plazo del registro, no se tramita oportunamente su
renovación.
2. Por incumplimiento reiterado o de particular gravedad de sus
obligaciones laborales, de acuerdo a ley
3. Por incumplimiento del deber de información de los contratos con las
empresas usuarias.
4. Por la pérdida de alguno de los requisitos legales necesarios para su
constitución o subsistencia
5. A solicitud de la propia empresa intermediaria
 En el caso de la opción 1 el registro quedará sin efecto en forma
automática, en los demás supuestos quedará sin efecto por Resolución
expresa de la Dirección de Empleo y Formación Profesional. Consentida
la referida Resolución, la empresa intermediaria está legalmente
impedida de realizar actividades de intermediación.
 Las empresas intermediarias están obligadas a registrar los contratos de
locación de servicios suscritos con las
empresas usuarias (15 días naturales de suscrito)).
 Las empresas intermediarias están obligadas a presentar los contratos suscritos
con sus trabajadores destacados, sean éstos a plazo indeterminado (excepción al
régimen común) o sujetos a modalidad o plazo fijo, dentro de los 15 días de haber
sido suscritos
 En el caso de cooperativas de trabajo, no se exige la suscripción de contratos
(socios trabajadores) sino la presentación de una nómina de los socios
trabajadores destacados, dentro de los 15 días naturales de producido el
destaque.
 La Carta Fianza: Cuando las empresas usuarias suscriban contratos con las
empresas intermediarias (de servicios y cooperativas), deberán observar que éstas
últimas hayan concedido una fianza que garantice el cumplimiento de las
obligaciones laborales y de seguridad social de los trabajadores destacados.
Si la fianza otorgada por las empresas de intermediación resultan insuficientes

para el pago de los derechos laborales adeudados a los trabajadores que fueron
destacados a la empresa usuaria, este último será solidariamente
responsablemente con la empresa intermediaria del pago de los derechos
laborales de origen legal o colectivo, por el tiempo de servicios laborado
para la empresa usuaria que no esté cubierto por la fianza.
 Tipos de Carta Fianza:

1. Fianza a nombre del Ministerio: Es otorgada por una institución bancaria o
financiera a Nombre del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y a favor de
los trabajadores destacados para garantizar el cumplimiento de sus beneficios de
carácter laboral y de seguridad social (puede ser individual por cada contrato de
locación o global por el total de trabajadores destacados a todas las empresas
usuarias).
2. Fianza a favor de la empresa usuaria: Es la otorgada para garantizar frente al
empleador usuario el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales
correspondientes a los trabajadores en ella destacados
3. Ambos tipos de fianza son excluyentes, se cumple la obligación de la empresa
intermediaria con una sóla de ellas. Cubren un mes de remuneraciones y la parte
proporcional de un mes de los beneficios sociales colaterales y de las obligaciones
previsionales respectivas

 No constituyen intermediación laboral los siguientes supuestos:

1. Los contratos de Gerencia, según la LGS
2. Los contratos de obra
3. Los procesos de tercerización externa
4. Los contratos que tienen por objeto que un tercero se haga cargo de una parte
integral del proceso productivo de una empresa
5. Los servicios prestados por empresas contratistas o subcontratistas, siempre
que asuman las tareas contratadas por su cuenta y riesgo, que cuenten con
recursos financieros, técnicos o materiales propios y cuyos trabajadores estén
bajo su exclusiva subordinación. Pueden ser elementos coadyuvantes para la
identificación de tales actividades la pluralidad de clientes, el equipamiento
propio la forma de retribución de la obra o servicio, que evidencien que no se
trata de una simple provisión de personal.

CUADRO Nº 1
Diferencias entre la intermediación y el outsourcing:
INTERMEDIACIÓN TERCERIZACIÓN U OUTSOURCING
Se brinda un servicio integral a la empresa contratante. (La mano de

Hay solamente un destaque de mano de obra a la empresa contratante.
obra constituye sólo una parte del servicio).
Se prestan servicios en actividades principales (temporales o

Se prestan servicios en actividades principales de la contratante sólo temporalmente bajo permanentes), de especialización o complementarias de la
modalidad de contrato ocasional (duración: 6 meses) o de suplencia. También se contratante.
realizan actividades complementarias o especializadas. Conexión fáctica entre el objeto de la contrata y la concreta y
real actividad de los trabajadores.
Los trabajadores que realizan actividades principales temporalmente no podrán exceder del
No está sujeto a límite porcentual alguno.
20% del total de trabajadores de la empresa contratante.
La empresa que realiza este servicio debe inscribirse en el Registro Nacional de Empresas y
No debe inscribirse en registro laboral alguno.
Entidades que realizan actividad de intermediación.
El “service” debe conceder fianza obligatoriamente para garantizar el cumplimiento de sus

No se encuentra obligado a conceder fianza alguna.
obligaciones laborales.
Sanción: Solidaridad, laboralización de la relación con el personal del “service” y eventual No hay solidaridad. Sólo laboralización ante desnaturalización de la
multa. relación con el personal de la contratista y eventual multa.
La contratista se constituye para brindar un servicio integral. La

El “service” sólo se puede constituir para destacar trabajadores. El “service” debe contar con
provisión de mano de obra constituye sólo una parte del
un capital mínimo no menor al valor de 45 Unidades Impositivas Tributarias (UIT).
servicio.
Detracción de IGV (14%) Sólo se prevé la detracción del IGV en algunos supuestos.
Sólo hay coordinación. No hay poder de dirección sobre personal del

La empresa usuaria tiene facultades de dirección y fiscalización del personal.
tercero.
Pueden brindarse condiciones de trabajo de la empresa No pueden brindarse condiciones de trabajo.

CUADRO Nº 2
Diferencias entre algunos aspectos que regulan la prestación de
servicios de los trabajadores propios, los de intermediación y los
de outsourcing
Trabajador propio Intermediación Outsourcing

Tema
Subordinación Si Si No
Prestación personal Si Si No
Dirección y fiscalización Si Si No
Sanción Si No No
No,
Condición de trabajo Si Si
salvo temas de seguridad
Reglamentos Interno de Trabajo u otros Si Si No
Normas de seguridad Si Si Si
Entrega de beneficios Si No No
No, No,
Pago de Beneficios Si salvo solidaridad o salvo algunos sectores y
desnaturalización desnaturalización
 Decreto Supremo N° 008-2007-TR (publicado el 27/04/07), limita drásticamente los servicios de intermediación
laboral (“services y cooperativas de trabajadores”) para todas las actividades económicas. La actividad de
tercerización, outsourcing, contratas, etc. no se vieron modificadas por la norma:
TEMAS ANTES CON LA NUEVA NORMA CONSECUENCIA
Actividad consustancial +
Se ha ampliado la definición
actividades de exploración,
de actividad principal
explotación, transformación,
Definición de “Actividad Actividad prohibida por
producción, organización,
Principal” (prohibida para consustancial al giro intermediación; en
administración, comercialización
intermediación laboral) del negocio. consecuencia, se limita más
+ toda actividad sin cuya
aún la actividad de las
ejecución se afectaría o
services.
interrumpiría las operaciones
Se ha excluido al
Actividad auxiliar , no
Actividad auxiliar, no vinculada a “mantenimiento” como
vinculada a la
la principal + la ausencia de esta actividad complementaria y
Definición de “Actividad principal como
actividad no interrumpe restringido su ámbito de
Complementaria” (permitida seguridad,
operaciones. Ejemplos: vigilancia, aplicación. Se ha limitado la
para intermediación laboral) mantenimiento,
seguridad, reparaciones, actividad complementaria
mensajería externa y
mensajería, limpieza. permitida por
limpieza
intermediación
Servicios de Alta
No hay cambios
Especialización
4ta. Semana: Módulo de Legislación Laboral / Contratación indirecta de personal o
intermediación laboral
¿Qué Criterios Principales se deben tener en cuenta para Contratar Vía Tercerización de Servicios e Intermediación Laboral?
Recomendaciones
Temas
Primero, es relevante la diferenciación: mientras que la intermediación (services y cooperativas) son reguladas
y limitadas por el Derecho Laboral, la tercerización (outsourcing, contratas, etc.) no tiene limitaciones para
Diferencia entre
su empleo.
tercerizació
Recuérdese que la intermediación laboral supone solamente un destaque de personal que está bajo la
ne
subordinación de funcionarios de la empresa y solamente para actividades complementarias,
intermediaci
especializadas y temporales; la tercerización importa un servicio integral y autónomo bajo cuenta y riesgo
ón
de un tercero sin que exista una relación de dependencia del personal del tercero a los funcionarios de la
empresa.
Debe existir una clara decisión de la empresa sobre la opción empleada. Mientras que la intermediación laboral
Decisión de
importa cubrir puestos de trabajo, la tercerización supone la entrega de una etapa del proceso productivo a
negocios
un tercero.
Cada vez más, se sugiere contratar a una empresa que cuente con las autorizaciones correspondientes, que
Proveedor tenga pluralidad de clientes, que posea la necesaria especialidad para prestar los servicios y que,
ciertamente, cumpla con sus obligaciones laborales y sociales.
Las normas han limitado tremendamente la intermediación laboral y solamente es posible para puestos
Servicios vía
específicos. La interpretación sobre los puestos que califican como complementarios, temporales y
intermediaci
especializados debe ser limitada pues, en caso que se trate de actividades no permitidas, el personal
ón laboral
destacado será considerado como parte de la planilla de la usuaria.
Servicios vía
tercerizació Si bien no tiene las limitaciones de la intermediación laboral, la tercerización supone que la empresa contratada
n de realiza los servicios con autonomía, gestión integral, asunción de costos y gastos del servicio. En suma,
servicios importa que el tercero tenga una mayor especialización y capacidad técnica, de modo tal que la empresa
(outsourcin contratante solamente coordine el cumplimiento de los compromisos contractuales.
g)
Tanto la intermediación como la tercerización deberían suponer la supervisión sobre el cumplimiento de las
Supervisión
obligaciones laborales y sociales de la empresa contratada.
Este tema es prioritario para el actual gobierno y se vendrán más fiscalizaciones. Además, recuérdese que
Sanciones existe responsabilidad solidaria y laboralización en la planilla de la empresa usuaria cuando se afectan las
Ley para regular la Tercerización:.
MATERIA PROPUESTA
Definición de “Contratación de obras o servicios para ser prestados por empresas contratistas, siempre que estas asuman los
tercerización servicios prestados por su cuenta y riesgo, cuenten con sus propios recursos financieros, técnicos o materiales,
sean responsables por los resultados de sus actividades y sus trabajadores estén bajo su exclusiva
subordinación”
Elementos  Pluralidad de clientes.

característicos de  Equipamiento propio.
la tercerización  Inversión de capital.
 Retribución por obra y servicio (no por trabajadores).
Supuestos de  Contratos de gerencia según la Ley General de Sociedades.

tercerización  Contratos de obra.
 Procesos de tercerización externa.
 Contratos cuyo objeto sea que un tercero se haga cargo de una parte integral. del proceso productivo de una
empresa.
 Servicios prestados por empresas contratistas o subcontratistas.
 Servicios complementarios y especiales.
Límites a la  No puede suponer la sola provisión de personal.

tercerización  No puede afectar el ejercicio de los derechos individuales, colectivos o de seguridad social de los trabajadores.
Tercerización con  El contrato de obra o servicio debe suscribirse por escrito, precisando el servicio a prestar u obra a ejecutar, las
desplazamiento de unidades productivas o ámbitos de la empresa en que se hace, y que los trabajadores desplazados son
personal subordinados de la contratista.
 Las empresas que ejecutan la obra o prestan el servicio deben contar con recursos económicos suficientes para
garantizar el pago de las obligaciones laborales y de seguridad social de los trabajadores desplazados.
Derecho de información La contratista debe informar a sus trabajadores o representantes:

 La identidad de la empresa principal, incluyendo el nombre o denominación social de ésta, su domicilio y
número de Registro Único de Contribuyentes.
 Las actividades que son objeto del contrato celebrado con la empresa principal, cuya ejecución se llevará a cabo
en el centro de trabajo
IPAEo- de operaciones
Diplomado de la misma.
de RR.HH. / Dr. Juan Olortegui
 El lugar donde se ejecutarán las actividades.
Proyecto de Ley para regular la Tercerización:
Garantía de Los trabajadores de las contratistas gozan de los siguientes derechos:

derechos  Los trabajadores desplazados con contrato sujeto a modalidad, tienen los mismos derechos que
laborales los trabajadores desplazados con contrato a plazo indeterminado.
 Los trabajadores desplazados tienen gozan, respecto de su empleador, de todos los derechos
laborales individuales y colectivos reconocidos en la legislación, y no se encuentran subordinados
a la empresa principal.
 La tercerización y la contratación sujeta a modalidad no pueden ser utilizadas para afectar los
derechos a la libertad sindical, negociación colectiva o huelga, ni el fuero sindical.
 Los trabajadores tienen derecho a interponer denuncias ante la Autoridad Administrativa de
Trabajo o recurrir al Poder Judicial para la defensa de sus derechos laborales individuales y
colectivo.
Registro de Para poder realizar sus actividades, las contratistas deben inscribirse en un Registro Nacional de
empresas Empresas Tercerizadoras a cargo de la Autoridad Administrativa de Trabajo.
tercerizadoras
Responsabilidad de La empresa principal es responsable de manera subsidiaria (sólo si la contratista no cumple)” por “La
la empresa empresa principal es responsable de manera solidaria.
principal
Desnaturalización La tercerización que supone la simple provisión de personal origina una relación de trabajo directa
entre el trabajador desplazado y la empresa principal sin perjuicio de sanciones.

Remuneraciones

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Remuneraciones

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Modulo : Legislación Laboral

Prof. Juan Olortegui Napuri

IPAE - Diplomado de RR.HH. / Dr. Juan Olortegui

 Inviabilidad de los postulados socio-económicos y jurídicos del

IPAE - Diplomado de RR.HH. / Dr. Juan Olortegui

 Contexto socio-económico del surgimiento del Derecho del Trabajo

IPAE - Diplomado de RR.HH. / Dr. Juan Olortegui

 Reacción de los trabajadores:

IPAE - Diplomado de RR.HH. / Dr. Juan Olortegui

 Weimar de 1919. Además en 1919

IPAE - Diplomado de RR.HH. / Dr. Juan Olortegui

 Supuestos del nuevo ordenamiento jurídico laboral:

IPAE - Diplomado de RR.HH. / Dr. Juan Olortegui

 Fin del Derecho del Trabajo:

IPAE - Diplomado de RR.HH. / Dr. Juan Olortegui

 Para delimitar el campo de aplicación del derecho del trabajo

IPAE - Diplomado de RR.HH. / Dr. Juan Olortegui

 Elementos esenciales de la relación laboral:

IPAE - Diplomado de RR.HH. / Dr. Juan Olortegui

 Elementos esenciales de la relación laboral:

IPAE - Diplomado de RR.HH. / Dr. Juan Olortegui

 Elementos esenciales de la relación laboral:

IPAE - Diplomado de RR.HH. / Dr. Juan Olortegui

Terciario Convenio colectivo

IPAE - Diplomado de RR.HH. / Dr. Juan Olortegui

IPAE - Diplomado de RR.HH. / Dr. Juan Olortegui

IPAE - Diplomado de RR.HH. / Dr. Juan Olortegui

 Sujetos del contrato de trabajo: Sujetos del contrato de trabajo: personas

IPAE - Diplomado de RR.HH. / Dr. Juan Olortegui

El empleador: Conocido como patrono o principal, es la persona natural o

IPAE - Diplomado de RR.HH. / Dr. Juan Olortegui

LOS CONTRATOS A PLAZO INDETERMINADO:

IPAE - Diplomado de RR.HH. / Dr. Juan Olortegui

Contratos sujetos a modalidad:

• Contratos a plazo fijo: sustento: causal establecida en la ley:

IPAE - Diplomado de RR.HH. / Dr. Juan Olortegui

Contratos sujetos a modalidad:

IPAE - Diplomado de RR.HH. / Dr. Juan Olortegui

El contrato a tiempo parcial:

IPAE - Diplomado de RR.HH. / Dr. Juan Olortegui

Los contratos sujetos a modalidad:Temporales (3), Accidentales (3), para obra o

Base legal Tipo de contrato Supuestos Plazo máximo

ARTS.54º,b) Y 58º 2. Contrato temporal por Incrementos coyunturales Cinco años

IPAE - Diplomado de RR.HH. / Dr. Juan Olortegui

Base legal Tipo de contrato Supuestos Plazo máximo

IPAE - Diplomado de RR.HH. / Dr. Juan Olortegui

Los contratos sujetos a modalidad:Temporales (3), Accidentales (3), para obra o

Base legal Tipo de contrato Supuestos Plazo máximo

Arts.54º,c) y 59º 3. Contrato temporal por Procedimientos productivos Dos años

IPAE - Diplomado de RR.HH. / Dr. Juan Olortegui

Los contratos sujetos a modalidad:Temporales (3), Accidentales (3), para obra o

Base legal Tipo de contrato Supuestos Plazo máximo

Arts.56º,a),LPCL y 62º 7. Contrato para obra Objeto previamente La necesaria para la

Arts.56º,b),64º,65º,66º, 8. Contrato intermitente Cubrir las necesidades de No se señala un plazo

Arts.56º,c),67º,68º,69º,70º 9. Contrato de temporada Atender necesidades No se señala plazo

IPAE - Diplomado de RR.HH. / Dr. Juan Olortegui

Los contratos sujetos a modalidad:Temporales (3), Accidentales (3), para obra o

Base legal Tipo de contrato Supuestos Plazo máximo

Arts.56º,c),67º,68º,69º,70º 9. Contrato de miento, que se cumplen sólo en debe constar la

Los contratos sujetos a modalidad: Otros contratos temporales especiales:

Base legal Tipo de Supuestos Plazo máximo

IPAE - Diplomado de RR.HH. / Dr. Juan Olortegui

Los contratos sujetos a modalidad: Otros contratos temporales especiales: