CLIMA

ORGANIZACIONAL
Ps. Sebastián Barrantes Díaz
 ¿Qué es el Clima Organizacional?

Es un fenómeno interviniente que media entre los factores del

sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se
traducen en un comportamiento que tiene consecuencia sobre la
organización (productividad, satisfacción, rotación, etc.).
 ¿Qué es el Clima Organizacional?

El clima se refiere a las características del medio ambiente de

trabajo.

El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.

El clima es el nexo que regula los factores del sistema

organizacional y el comportamiento individual.
 Clima Organizacional

Satisfacción laboral o la actitud frente al propio trabajo: está basada

en el valor que se atribuye al trabajo, así como en el equilibrio entre la
cantidad de recompensas que se reciben y las que se cree que se
debiera recibir.

Estrechamente ligadas a la satisfacción laboral -con influencia

recíproca en el clima organizacional- se encuentran otras actitudes
como la motivación (ánimo y predisposición para llevar a cabo una
labor); la involucración en el trabajo (inversión de tiempo y energía en
el trabajo); o el compromiso organizacional (identificación con la
organización y deseo de seguir participando activamente en ella).
 Clima y Cultura Organizacional

Cuando hablamos sobre Clima Organizacional, nos referimos a las

percepciones de los empleados de su lugar de trabajo, la toma de
decisiones, las relaciones interpersonales entre los empleados (jefes y
compañeros), la comunicación informal, entre otros, está vinculado con
el ambiente laboral.

Es algo así como la atmósfera dentro de la empresa o como “lo que se

respira en ella” y tiene que ver con el conjunto de sentimientos y
emociones favorables y desfavorables con la cual los empleados
valoran su trabajo.
 Clima y Cultura Organizacional

La Cultura Organizacional está relacionada con las normas escritas (y

a veces hasta no escritas) de una empresa que deben ser seguidas
por los colaboradores para el correcto funcionamiento de la
organización y que puede incluir: Sus planes estratégicos (visión,
misión, objetivos entre otros) y la gestión empresarial
(procedimientos para capacitación, procedimiento para la toma de
vacaciones, ausencias, etc.).
 Clima y Cultura Organizacional

Antes las empresas le daban mucho énfasis a la cultura

organizacional y descuidaban, un poco, el clima.

Sin embargo, se observó que si se reforzaba el clima de forma tal

que los trabajadores se sintieran a gusto en sus puestos, podían
rendir mucho más y las organizaciones alcanzaban la prosperidad
deseada. De allí que se le ha dado al clima organizacional el lugar
de importancia que merece.
Características del Clima Organizacional
Características del Clima Organizacional

• Estructura
• Responsabilidad
• Recompensa
• Desafío
• Relaciones
• Cooperación
• Estándares
• Conflictos
• Identidad
Elementos que definen y garantizan un adecuado
Clima Organizacional
 Cuestionario de CLIMA
ORGANIZACIONAL.
Adaptado de Mc Gregor-Schein
El instrumento incluye 11 variables para diagnosticar
1: Grado de Confianza Mutua entre los miembros de la Organización.
2: Grado de Comunicación.
3: Grado de Apoyo Mutuo.
4: Grado de Comprensión e Identificación con los Objetivos y Metas de la
organización.
5: Manejo eficiente de los Conflictos Internos.
6: Utilización adecuada de las Capacidades de las personas al interior de la
Organización.
7: Métodos de Control.
8: Estilo de Liderazgo.
9: Grado de Participación.
10: Recompensas.
11: Creatividad y Desarrollo Profesional.
 Función del Clima Organizacional
Base del funcionamiento organizacional:

• Define límites.
• Genera un sentido de identidad para los miembros.
• Facilita el compromiso.
• Permite mantener la estabilidad y unidad de la
organización.
• Define pautas y normas.
• Controla y guía los comportamientos de las
personas que participan en ella.
 Enfoques y Modelos sobre el
Clima Organizacional
A) Litwin y Stinger proponen el siguiente esquema:
B) Schneider y Hall, medio laboral:

Factores del sistema

Miembros Comportamiento
organizacional
C) Teoría del Clima Organizacional de Likert
 Resultados del Clima Organizacional

La siguiente lista muestra resultados que se pueden esperar de las

intervenciones del diagnóstico organizacional:

RETROALIMENTACIÓN: Se refiere al aprendizaje de nuevos datos

acerca de uno mismo, de los demás, de los procesos de grupo, de la
dinámica organizacional. Se refiere a las actividades y los procesos
que reflejan una imagen subjetiva del mundo real. Es prominente en
intervenciones como: Consultoría de procesos, Capacitación de
sensibilidad.
CONCIENCIA DE LAS NORMAS SOCIO-CULTURALES CAMBIANTES O
DE LAS NORMAS DISFUNCIONALES ACTUALES: A menudo las
personas modifican su conducta, actitudes y valores, cuando se
percatan de los cambios en las normas que están ayudando a
determinar su conducta. Por consiguiente, la conciencia de la nueva
norma tiene un potencial de cambio, porque el individuo ajustará su
conducta para alinearla con las nuevas normas. Además, la conciencia
de las normas disfuncionales actuales pueden servir como un
incentivo para el cambio.
INCREMENTO DE LA INTERACCIÓN Y LA COMUNICACIÓN: La
creciente interacción y comunicación entre individuo y grupo en y
por si misma, puede efectuar cambios en las actitudes y las
conductas. La creciente comunicación contrarresta ésta tendencia,
permite que uno verifique sus propias percepciones para ver si están
socialmente validadas y compartidas. Este mecanismo es la base de
casi todas las intervenciones de diagnóstico organizacional.
CONFRONTACIÓN: El término se refiere a sacar a la superficie y
abordar las diferencias en creencias, sentimientos, actitudes, valores
o normas, con el fin de eliminar los obstáculos para una interacción
efectiva. La confrontación es un proceso que trata en forma activa de
discernir las diferencias reales que se están “interponiendo en el
camino”, de hacer salir a la superficie esos problemas y trabajar en
ellos de una manera constructiva.
• EDUCACIÓN: Se refiere a las actividades diseñadas para
mejorar:

• El conocimiento y los conceptos.

• Las creencias y actitudes anticuadas.
• Las habilidades.

En el desarrollo organizacional, la educación puede estar dirigida

hacia el entendimiento de éstos 3 componentes, en varias
áreas de contenido: logro de tarea, relaciones y conducta
humanas y sociales.
PARTICIPACIÓN: Esto se refiere a las actividades que incrementan el
número de personas a quienes se les permite involucrarse en la
resolución de problemas, el establecimiento de metas, y la
generación de nuevas ideas. Se ha demostrado que la participación
incrementa la calidad y la aceptación de las decisiones , la que
promueve el bienestar de los empleados.
RESPONSABILIDAD CRECIENTE: Esto se refiere que aclaran quién es
el responsable de qué, y que vigilan el desempeño relacionado con
dichas responsabilidades. Las intervenciones del DO que incrementan
la responsabilidad son la técnica del análisis del rol, la planificación de
la vida y la administración por objetivos.
ENERGÍA Y OPTIMISMO CRECIENTE: Esto se refiere a las actividades
que proporcionan energía a las personas y las motivan por medio de
visiones de nuevas posibilidades o de nuevos futuros deseados. A
menudo son los resultados directo de intervenciones tales como la
indagación apreciativa, la visión.
Importancia del clima organizacional en la
administración de empresas
ANTROPOLOGÍA
DISCIPLINAS SOCIOLOGÍA
PSICOLOGÍA
RIQUEZA EN ESTUDIOS
CONOCIMIENTOS Y METODOLOGÍA
ORGANIZACIONALES

* ELEVAR PRODUCTIVIDAD Y CALIDAD

* REFORMULAR IDEAS – PARADIGMAS ORGANIZACIONALES

* DESARRROLLO ORGANIZACIONAL MEJORA

SUSTANCIAL

* EMPRESA / SOCIEDAD
Importancia del Clima Organizacional en la
administración de empresas

• Crear un estilo propio de gestión.

• Clara definición de estrategias de
NECESIDAD desarrollo.
• Logro de productividad y calidad
Consideraciones

• Crea una cultura organizacional propia.

• Transmite símbolos de identidad individual y
social.
• Es un instrumento de análisis y comprensión.
• Estilos gerenciales acordes con la idiosincrasia y
cultura del país.
• Incide directamente en el estilo de dirigir.
• Se ha demostrado que el clima organizacional es
el factor mas fuerte de influencia en los
resultados de los empleados.
• El clima es mas potente que los factores
estresantes.
• Implementa un proceso que compromete a los
empleados a rever el diagnostico y contribuir en
el diseño de acciones a seguir.
Importante
1.Cuando aumentan los factores de motivación se tiene un
aumento importante en el Clima Organizacional

2.Debe existir un canal de comunicación entre todos los miembros

que conforman la organización, mismo que sea uniforme y de fácil
interpretación.

3.Dar énfasis en el apoyo mutuo entre todos los miembros de la

organización, desde arriba y desde abajo. Vertical y
horizontalmente.

4.Los miembros de la organización deben observa con claridad los

modelos de liderazgo formal y las manifestaciones de liderazgos
informales dentro de la organización
6.Establecimiento de reglas, manuales de procedimientos que
definan las tareas de cada trabajador.

7.La gerencia debe proponer una mayor entrega de poder,

confianza y responsabilidad a los subordinados.

9.El no utilizar los términos adecuados para dar algunas

instrucciones, también es un generador de conflictos que algunas
personas se pueden mostrar pasivas y otras agresivas.

10.El desarrollo de un mejor clima organizacional simplemente

requiere una apertura emocional y práctica de los directores,
como marco de motivación para todos sus colaboradores.