Estrés conflicto y

negociación
Presentado por :
María luna Novoa, Eylin Salcedo, Fabio Limas y Antonio Acosta
 Estrés
Son el cúmulo de trastornos y de aflicciones en las personas de ciertos sucesos que se
presentan en la organización y en el entorno. El término suele usarse para describir los
síntomas que muestran las personas como respuesta a la tensión provocada por presiones.

Componentes básicos Condiciones básicas Que NO el estrés

• Desafío percibido • incertidumbre acerca del • No es simple ansiedad

• Valor importante resultado • Simple tensión nerviosa
• Incertidumbre sobre la • El resultado es • No es malo ni peligroso
resolución importante
 Causas y consecuencias del estrés:
Fuentes potenciales Consecuencias

Diferencias individuales:
Factores del entorno: Síntomas físicos:
Percepción Experiencia
Incertidumbre económica profesional Apoyo social Dolores de cabeza
Incertidumbre política Convicción personal Presión alta
Incertidumbre tecnológica Problemas cardiacos

Factores de la organización:
Síntomas psicológicos:
Demandas de las tareas
Estrés
Demandas de las funciones
experimentado Ansiedad Depresión
Demandas interpersonales
por la persona Disminución de la
Estructura organizacional
satisfacción en el trabajo
Liderazgo organizacional
Etapa de la vida de la
organización

Síntomas conductuales:
Factores individuales:
Baja productividad
Problemas familiares Absentismo Rotación
Problemas económicos
Personalidad
 Como reducir la insatisfacción?

 Enriquecimiento del trabajo: esta relacionado con la naturaleza de la tarea y su influencia en la

insatisfacción.
 Rotación de puestos: su objetivo es reducir la insatisfacción y el estrés.
 Análisis de puestos: ayuda aclarar las expectativas de una función que se desempeña.
 Entrenamiento de habilidades: ayuda a cambiar lo que genera insatisfacción en el trabajo.
 Oportunidad para hablar sobre el trabajo: da la capacidad para manejar las experiencias laborales
estresantes o insatisfactorias.
 Participación en la toma de decisiones
 Asesorías al trabajador y al gerente
 Meditación
 Biorrealimentacion.
 Conflicto

La palabra conflicto está ligada a discordia, divergencia, disonancia, controversia

o antagonismo. Para que haya conflicto, además de la diferencia de objetivos e
intereses debe haber una interferencia deliberada de una de las partes
involucradas. El conflicto se presenta cuando existen objetivos comunes y una de
las partes, sea un individuo o un grupo, trata de alcanzar metas propias y para
ello interfiere con la otra parte. La interferencia puede ser activa (una acción
para interponer obstáculos) o pasiva (omisión). El conflicto es mucho más que un
simple desacuerdo o desavenencia; consiste en una interferencia deliberada, sea
activa o pasiva, que busca impedir que la otra parte logre sus objetivos. El
conflicto se puede presentar en relaciones entre dos o más personas o grupos.
 Condiciones que anteceden a los conflictos

En las organizaciones se presentan ciertas

condiciones que suelen generar conflictos. Se
trata de las llamadas condiciones antecedentes,
que son inherentes a la naturaleza de las
organizaciones y que tienden a crear entre grupos
e individuos percepciones que llevan al conflicto.
Son verdaderos caldos de cultivo para la disputas.
La mayoría de las técnicas de administración de
conflictos se basa en desarticular esas
condiciones antecedentes para evitar que surja la
disputa. Las consecuencias de un conflicto
pueden ser positivas o negativas, y éstas a su vez
realimentan o inhiben percepciones que pueden
desencadenar otro conflicto. La realimentación
puede precipitar o reducir el conflicto, según las
circunstancias.
 El proceso del conflicto

El desarrollo del conflicto sigue un proceso

dinámico, en el cual las partes se influyen entre
sí. Las condiciones antecedentes (diferenciación,
recursos compartidos e interdependencia) crean
condiciones que incrementan la probabilidad de
que ocurran conflictos. Una de las partes piensa
que existe una situación potencial de conflicto
(incompatibilidad de objetivos y posibilidad de
interferencia) y empieza a desarrollar
sentimientos de animadversión hacia la otra
parte, y muestra un comportamiento conflictivo.
La acción de una de las partes produce una
reacción de la otra. Esta reacción (positiva o
negativa) puede intensificar el conflicto o dar
lugar a alguna forma de resolución. La fi gura 3.4
ilustra una de las fases del conflicto, en la cual
las partes interactúan conflictivamente
 Niveles de magnitud del conflicto
El conflicto puede estar generalizado en una organización, pero también puede estar
limitado a un área. Así, existen varios niveles de conflicto, como muestra la figura 13.5.
 ESTILOS DE MANEJO DE CONFLICTOS

ABSTENCIONISTA TRANSIGENTE
COMPETITIVO

COLABORADOR
ACOMODATICIO
 TECNICAS PARA LA
ADMINISTRACION DE CONFLICTOS

Enfoque Estructural Enfoque en el Proceso Enfoque Mixto