Universidad Nacional Daniel Alcides Carrión

ESCUELA DE POSGRADO MAESTRÍA EN

MENCIÓN: GESTION EMPRESARIAL
CURSO: GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

Trabajo Grupal
PLANIFICACION DEL RECURSO
HUMANO
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
SELECCIÓN DE PERSONAL
Integrantes:
•Emely Estrada Armas
•Hilmert Mellado Cipriano
•Raul Santana Atencio
  Proceso de anticipar y prevenir el movimiento de
personas hacia el interior de la organización, dentro
de ésta y hacia fuera. Su propósito es utilizar estos
recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y
cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la
organización.

PLANIFICACION
DE  Proceso que permite “situar el número adecuado
RECURSOS de personas calificadas en el puesto adecuado y en
el momento adecuado.
HUMANOS
(PRH)

 Sistema que permite ajustar la oferta de personal

interna (empleados disponibles) y externa
(empleados que se buscan o se han de contratar) a
las vacantes que espera tener la organización en un
período dado.
CONTRIBUIR A OPTIMIZAR EL
MAXIMIZAR EL FACTOR HUMANO
BENEFICIO DE DE LA EMPRESA
LA EMPRESA.

OBJETIVOS DE LA ASEGURAR
MEJORAR EL EN EL
PLANIFICACION DE TIEMPO LA
CLIMA
LABORAL. RECURSOS PLANTILLA
HUMANOS NECESARIA

DESARROLLAR,
MOTIVAR AL FORMAR Y
FACTOR PROMOCIONAR AL
HUMANO DE PERSONAL ACTUAL.
LA EMPRESA.
 IMPORTANCIA DE LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

La planificación ha sido siempre un proceso esencial de la administración,

el creciente énfasis en la planeación de recursos humanos se torna
especialmente crítico cuando las organizaciones proyectan realizar
funciones, ubicar plantas, recortar personal o clausurar instalaciones de
operación.

Hoy en día, casi una tercera parte de la fuerza de trabajo está compuesta
por personas que trabajan por horas, trabajadores eventuales y
empleados independientes.

RETENER EN CALIDAD Y CANTIDAD.

IMPORTANCIA DE LA
PLANIFICACION DE RECURSOS
HUMANOS

PREVER LOS CAMBIOS.

CAMBIOS
¿CUALES SON LAS VENTAJAS DE
LA PLANIFICACION DE LOS
RECURSOS HUMANOS?

MEJOR UTILIZACION DEL PERSONAL DE LA EMPRESA.

PREMITIR QUE LOS ESFURZOS DEL DEPARTAMENTO
DE PERSONAL Y LOS OBJETIVOS GLOBALES DE LA
ORGANIZACIÓN SE ESTABLEZCAN SOBRE BASES
CONGRUENTES.
LOGRAR CONSIDERABLES ECONOMIAS EN LAS
CONTRATACIONES DE PERSONAL.
ENRIQUECER Y MEJORAR LA ACTUAL BASE DE DATOS
DE INFORMACION DEL PERSONAL, LO QUE PERMITE
APOYAR A DISTINTAS AREAS DE LA EMPRESA.
CONTRIBUIR A LA COORDINACION DE VARIOS
PROGRAMAS, COMO LA OBTENCION DE MEJORES
NIVELES DE PRODUCTIVIDAD GRACIAS A LAS
APORTACIONES DE PERSONAL MEJOR CAPACITADO Y
MOTIVADO.
 PLANIFICACION ESTRATEGICA:
“La planeación estratégica no es más que el proceso de relacionar las
metas de una organización, determinar las políticas y programas
necesarios para alcanzar objetivos específicos en camino hacia esas
metas y establecer los métodos necesarios para asegurar que las
políticas y los programas sean ejecutados, o sea, es un proceso
formulado de planeación a largo plazo que se utiliza para definir y
alcanzar metas organizacionales”.
Mintzberg y Waters.
Sus características son:
1. Es conducida o ejecutada por los altos niveles jerárquicos.
2. Establece un marco de referencia a toda la organización.
3. Afronta mayores niveles de incertidumbre con respecto a otros tipos de
planeación.
4. Generalmente cubre amplios períodos. Cuanto más largo el período,
más
irreversible será el efecto de un plan más estratégico.
5. Su parámetro es la eficiencia.
INTERRELACIÓN ENTRE PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA
EMPRESARIAL Y PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE
RECURSOS HUMANOS

La planeación estratégica de la empresa trata de identificar varios

factores críticos para lograr el éxito de la organización, a la vez que trata
de encontrar el modo de que ésta se sitúe en mejor posición y esté en
mejores condiciones para competir en el mercado. Para ello, el proceso
de planeación ofrece:
 Una formulación clara de la misión de la organización.
 Un compromiso del personal con esa misión.
 Un plan de acción ajustado a los recursos disponibles, incluida la
dotación de personal capacitado y formado.

Todo plan de recursos humanos, para que sea eficaz debe basarse en los
planes operativos a largo plazo de la organización. Su logro dependerá
del grado en el que el departamento de recursos humanos pueda integrar
la planificación efectiva de personal en el proceso de planificación global
de la empresa.
Vinculación de la Planificación de los RRHH con la
Estrategia de la Empresa.
(Medidas que se pueden adoptar)
 Conocer la estrategia de la empresa.
 Garantizar que todos los programas tradicionales de
recursos humanos satisfagan las necesidades de los altos
directivos y de los directivos funcionales.
 Identificar las consecuencias que tiene para los recursos
humanos la estrategia de la organización.
 Identificar las cuestiones de recursos humanos que
puedan afectar a los objetivos de la empresa y notificarlo a
los directivos funcionales apropiados.
 Convertir los objetivos de la empresa en objetivos de
recursos humanos que puedan servir de base a un plan
estratégico de recursos humanos.
 LA DEMANDA DE RECURSOS HUMANOS
(LAS ORGANIZACIONES ESTIMAN SUS NECESIDADES DE PERSONAL A
FUTURO A FIN DE PREPARARSE PARA LLEVAR A CABO SUS
ESTRATEGIAS OPERATIVAS)

Causas de la Demanda de Recursos Humanos

EXTERNAS ORGANIZATIVAS LABORALES

 Económicas.  Planes Estratégicos.  Jubilaciones.

 Factores Sociales.  Presupuestos.  Renuncias.
 Tecnológicas.  Ventas y  Terminación de
Producción. Contratos.
 Competitivas
 Nuevas Actividades.  Decesos.
 Cambios  Permisos no
Organizativos Remunerados.
 PASOS DE LA PLANIFICACION ESTRATEGICA DE
RECURSOS HUMANOS

OBJETIVOS ESTRATEGICOS
EMPRESARIALES

OBJETIVOS ESTRATEGICOS
DE R.R.H.H.

Etapa 1: evaluar los recursos COMPARACION Etapa 2: prever las necesidades

humanos actuales de recursos humanos.

Etapa 3: desarrollar e
implementar planes de recursos
humanos.

Corregir y evitar exceso Corregir y evitar falta de

de personal. personal.
TECNICAS PARA PRONOSTICAR LAS NECESIDADES DE
RECURSOS HUMANOS
 DECISIONES INFORMALES.
 INVESTIGACION FORMAL A CARGO DE
BASADAS EN LA
EXPERIENCIA
EXPERTOS.
 TECNICA DELPHI
 ANALISIS DE CAPACIDADES / EXPERIENCIAS.

 EXPLORACION.
BASADAS EN LA  INDEXACION.
TENDENCIA  ANALISIS ESTADISTICO.
 NECESIDADES FUTURAS.

BASADAS EN  ANALISIS DE PRESUPUESTO Y PLANEACION.

OTROS  ANALISIS DE NUEVAS PLANEACIONES.
FACTORES  MODELOS DE COMPUTADORAS.
 AUDITORIAS DE RECURSOS HUMANOS

LAS AUDITORIAS DE RECURSOS HUMANOS DE UNA ORGANIZACIÓN

PROPORCIONAN UN RESUMEN DE LAS HABILIDADES Y CONOCIMIENTO
DE CADA EMPLEADO. LAS AUDITORIAS DEL PERSONAL A NIVEL
INFERIOR AL GERENCIAL SE CONCENTRAN EN LAS HABILIDADES DE
CADA INDIVIDUO; LAS DE PERSONAL A NIVEL GERENCIAL SE ENFOCAN
EN SUS HABILIDADES ADMINISTRATIVAS.

UN RESUMEN DE ESTE TIPO PROPORCIONA A LOS PLANIFICADORES

UNA COMPRENSION ADECUADA DEL POTENCIAL QUE POSEE LA
FUERZA DE TRABAJO CON QUE CUENTA LA EMPRESA.
SE DEBEN MANTENER ACTUALIZADOS:

 LA RESPONSABILIDAD ESPECIFICA O PROPOSITO FUNDAMENTAL

DEL PUESTO.

 EL NUMERO DE EMPLEADOS A CARGO.

 EL PRESUPUESTO O PRESUPUESTOS QUE MANEJA EL EMPLEADO.
 LA CAPACIDAD GERENCIAL QUE HA RECIBIDO.
 LOS DEBERES DE SUS SUBORDINADOS.
 LAS LABORES GERENCIALES QUE HA DESEMPEÑADO,
INCLUYENDO UNA EVALUACION DE SU DESEMPEÑO.
 RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

proceso mediante el cual la organización

identifica y atrae a futuros empleados
capacitados e idóneos para el cumplimiento
de los objetivos organizacionales.

El reclutamiento es el primer paso para

atraer personas interesadas en un puesto de
trabajo.
Importancia
proceso de Reclutamiento
Tipos de Reclutamiento
 Reclutamiento interno

Ventajas Desventajas

Económico
Conflicto de
Mas Rápido intereses

Exigencias
Validez y seguridad

Perdida de
Fuente de innovación y
Motivación creatividad

Espíritu de Potencial de
competencia desarrollo

Aprovechar Principio de Peter

inversiones
 Reclutamiento Externo

 Es la acción, quizá la más

conocida, a la que
recurrimos para buscar
candidatos externos a la
empresa (bien personas
desempleadas, bien
trabajadores en activo de otras
empresas). El objetivo, en este
caso, es divulgar nuestras
necesidades de empleo fuera
del personal de la
organización.
 Reclutamiento Externo
Ventajas Desventajas

Personal Nuevo Absorbe mas tiempo

Renueva y
Mas costosa
enriquece RR.HH

Aprovecha
Menos segura
inversiones de las
otras empresas

Nuevas Ideas y Genera frustración

estrategias en los
colaboradores
 Fuentes de Reclutamiento
Candidatos espontáneos 

Recomendaciones de los
empleados de la empresa 

Anuncios en periódicos 

Anuncios en prensa 

Agencias de empleos  

Empresas de la
competencia 

Empresas identificadoras de
nivel ejecutivo o cazadoras de
talentos (head hunter) 
 Fuentes de Reclutamiento
Cartera de candidatos 

Instituciones educativas 

Redes sociales.  

Portales de empleo

Ferias de empleo

Página web o blog de la

compañía
Consultoras
 Reclutamiento Mixto

 Reclutamiento laboral en el cual se convoca tanto a nuevos

postulantes externos como a candidatos que ya formen parte de
la empresa u organización

Igualdad de
Condiciones
 Diseño de un anuncio

-Nombre de la empresa
-Lugar del trabajo
-Nombre del puesto
-Funciones y tareas
-Requisitos
-Ofrecimientos que la
organización.
-Forma de contactar
-Documentación
SELECCIÓN DE
PERSONAL
CAPITULO III
Definición:
Efectivo y Eficiente

Cumple con
requisitos

FASE DE ELECCION
 Técnicas del Proceso de Selección

PRUEBAS
PSICOTECNICAS
PRUEBAS
PROFESIONALES
PRUEBAS
SITUACIONALES
INTEGRACION
GRUPAL
METODO IN
BASKET
ROLE PLAYING
VERIFICACION
DE REFERENCIAS
LA ENTREVISTA
PERSONAL
PRUEBAS DE
INTELIGENCIA
PRUEBAS
PSICOLOGICAS
 Entrevista
- ENTREVISTA PRELIMINAR-ENTREVISTA DE ANALISIS-ENTREVISTA
FINAL
PROCESO DE COMUNICACION

TIPOS:
-ESTRUCTURADA
-NO
ESTRUCTURADA
-MIXTA

ENTREVISTADO
ENTREVISTADO
R

RAPPOR PREPARACIO DESARROLL

APERTURA CIERRE
T N O
 CONCLUSIONES
 La planeación de recursos humanos permitirá identificar la visión de la
organización, donde se establece cual es el objeto de la misma y que es
lo que se quiere de ella, al igual se detectarán cuáles son las principales
debilidades, oportunidades, fortalezas y amenazas para encaminar los
esfuerzos de la organización en pro del desarrollo y crecimiento, con una
proyección a largo plazo.
 En definitiva, recursos humanos está asociado a la habilidad,
conocimiento, valores, agilidad, compromiso, y motivación en
adicionales al personal escogido para ser contratado. La planificación de
los recursos humanos tiene como preocupación por la consecución de los
objetivos organizacionales y el cumplimiento de las aspiraciones
personales del personal involucrado. De hecho, la meta principal debe
ser aplicar estrategias para la humanización del ambiente laboral y
mejorar el funcionamiento interno de la empresa.
 CONCLUSIONES
 El reclutamiento y la selección es importante por las vacantes, en una
empresa existen desde su formación y hasta que la empresa esté en
funcionamiento; aunque no necesariamente sea una actividad que se
realice todos los días, sin embargo, es una función que se realiza durante
toda la vida de la empresa en forma periódica. Es en base al
reclutamiento que se atrae al elemento humano hacia la empresa con el
fin de que se le seleccione.
CONCLUSIONES
 Las pruebas o test de selección son un conjunto estandarizado
especialmente para poder medir las aptitudes, características,
actitudes y capacidades personales, estas se establecen en
medidas y perfiles que brindan las pruebas psicométricas. Las
pruebas pueden ser escritas, manipulación, verbales o numéricas.