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Gestión por competencias y la

relación con el diseño de


perfiles profesionales
La gestión por competencias es un El objetivo principal consiste en
proceso que nos permite identificar implementar un nuevo estilo de
las capacidades de las personas dirección  que permita gestionar los
requeridas en cada puesto de recursos humanos de una manera
trabajo a través de un perfil más integral y efectiva de acuerdo
cuantificable y medible con las líneas estratégicas del
objetivamente. negocio
Ventajas de la gestión por competencias

Mejora el Aumenta la eficacia


y eficiencia de los
clima laboral empleados

Mejora el Aumenta las


absentismo y capacidades de
rotación la organización
Aplicación en las principales áreas

Selección
Dentro de la gestión
integrada de los Formación y desarrollo
Recursos Humanos, la
gestión por competencias
se presenta como un gran Planes de carrera y sucesión
marco de actuación  que
engloba los principales
Política retributiva
procesos y políticas de
gestión de personal. Así
pues, puede verse
aplicada en las siguientes
áreas:
Tipos de competencias
Las Competencias “Umbral” o “Esenciales”:
 Son aquellas competencias requeridas por la
organización, para alcanzar un desempeño promedio o
mínimamente adecuado de los trabajadores.
Competencias Diferenciadoras:
 Son competencias que permiten hacer una diferencia
entre los trabajadores con desempeño superior, con
aquellos que presentan un desempeño promedio.
Las llamadas Competencias Genéricas:
 Son aquellas que se repiten sistemáticamente de un
puesto a otro, y se van aplicando a un conjunto amplio
de puestos de trabajo.
Competencias Específicas:
 Son aquellas competencias particulares de cada
puesto de trabajo, que consideran los conocimientos
necesarios para poder manejarse adecuadamente en el
cargo.
Objetivo de la gestión por competencias

La mejora y simplificación de la gestión integrada de los recursos


El objetivo primordial humanos.
del enfoque de
Gestión por La generación de un proceso de mejora continua en la calidad y
asignación de los recursos humanos.
Competencias es
implantar un nuevo La coincidencia de la gestión de los recursos humanos con las
estilo de dirección en líneas estratégicas de la organización.
la organización, para
La vinculación del directivo en la gestión de sus recursos
administrar los humanos.
recursos humanos
integralmente de La contribución al desarrollo profesional de las personas y de la
organización en un entorno cambiante.
manera más efectiva.
La toma de decisiones de forma objetiva y con criterios
homogéneos.
Implementación de un Modelo de Gestión por
Competencias en una Organización
Credibilidad personal:

Competencias
Es la competencia más importante, el profesional de recursos humanos debe generar confianza que sea respetado y escuchado por su comportamiento y coherencia.

de los Gestión del talento y Diseño Organizativo:


Conocimiento y seguimiento de la evolución de las personas desde su inicio, ubicándolas según sus cualidades relevantes y adaptando estructuras y procesos de acuerdo a las personas y no al revés.

profesionales
de Recursos
Cultura y Gestión del cambio:
Los procesos de cambio no son fáciles de manejar, es complejo y requiere el talento y el talante necesario para liderar el cambio, con la necesaria inteligencia emocional y psicología positiva.

Humanos Involucrarse en el negocio: 


No aislarse en el despacho y en la especialidad. Entender qué es lo que produce o vende la empresa y ser conocedor de cómo funciona el sector y la competencia.

Ser participe de la estrategia de la organización: 


Conociendo muy bien a los empleados y colaboradores de la empresa, saber cómo piensan y sienten. Ser participe conjuntamente con el equipo directivo en desarrollar estrategias, que desemboquen en prácticas
empresariales con diferencias competitivas.

Ejecución operativa:
Ser eficaz en todos los procesos propios de sus funciones y siempre ser operativo, rápido y efectivo cubriendo antes las necesidades básicas.

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