perfiles profesionales La gestión por competencias es un El objetivo principal consiste en proceso que nos permite identificar implementar un nuevo estilo de las capacidades de las personas dirección que permita gestionar los requeridas en cada puesto de recursos humanos de una manera trabajo a través de un perfil más integral y efectiva de acuerdo cuantificable y medible con las líneas estratégicas del objetivamente. negocio Ventajas de la gestión por competencias
Mejora el Aumenta la eficacia
y eficiencia de los clima laboral empleados
Mejora el Aumenta las
absentismo y capacidades de rotación la organización Aplicación en las principales áreas
Selección Dentro de la gestión integrada de los Formación y desarrollo Recursos Humanos, la gestión por competencias se presenta como un gran Planes de carrera y sucesión marco de actuación que engloba los principales Política retributiva procesos y políticas de gestión de personal. Así pues, puede verse aplicada en las siguientes áreas: Tipos de competencias Las Competencias “Umbral” o “Esenciales”: Son aquellas competencias requeridas por la organización, para alcanzar un desempeño promedio o mínimamente adecuado de los trabajadores. Competencias Diferenciadoras: Son competencias que permiten hacer una diferencia entre los trabajadores con desempeño superior, con aquellos que presentan un desempeño promedio. Las llamadas Competencias Genéricas: Son aquellas que se repiten sistemáticamente de un puesto a otro, y se van aplicando a un conjunto amplio de puestos de trabajo. Competencias Específicas: Son aquellas competencias particulares de cada puesto de trabajo, que consideran los conocimientos necesarios para poder manejarse adecuadamente en el cargo. Objetivo de la gestión por competencias
La mejora y simplificación de la gestión integrada de los recursos
El objetivo primordial humanos. del enfoque de Gestión por La generación de un proceso de mejora continua en la calidad y asignación de los recursos humanos. Competencias es implantar un nuevo La coincidencia de la gestión de los recursos humanos con las estilo de dirección en líneas estratégicas de la organización. la organización, para La vinculación del directivo en la gestión de sus recursos administrar los humanos. recursos humanos integralmente de La contribución al desarrollo profesional de las personas y de la organización en un entorno cambiante. manera más efectiva. La toma de decisiones de forma objetiva y con criterios homogéneos. Implementación de un Modelo de Gestión por Competencias en una Organización Credibilidad personal:
Competencias Es la competencia más importante, el profesional de recursos humanos debe generar confianza que sea respetado y escuchado por su comportamiento y coherencia.
de los Gestión del talento y Diseño Organizativo:
Conocimiento y seguimiento de la evolución de las personas desde su inicio, ubicándolas según sus cualidades relevantes y adaptando estructuras y procesos de acuerdo a las personas y no al revés.
profesionales de Recursos Cultura y Gestión del cambio: Los procesos de cambio no son fáciles de manejar, es complejo y requiere el talento y el talante necesario para liderar el cambio, con la necesaria inteligencia emocional y psicología positiva.
Humanos Involucrarse en el negocio:
No aislarse en el despacho y en la especialidad. Entender qué es lo que produce o vende la empresa y ser conocedor de cómo funciona el sector y la competencia.
Ser participe de la estrategia de la organización:
Conociendo muy bien a los empleados y colaboradores de la empresa, saber cómo piensan y sienten. Ser participe conjuntamente con el equipo directivo en desarrollar estrategias, que desemboquen en prácticas empresariales con diferencias competitivas.
Ejecución operativa: Ser eficaz en todos los procesos propios de sus funciones y siempre ser operativo, rápido y efectivo cubriendo antes las necesidades básicas.
