SISTEMA EVALUACION DEL

DESEMPEÑO 2009

“BIENVENIDOS”
 Introducción
El sistema de evaluación de desempeño requiere del
compromiso de las jefaturas, para dar cumplimiento
efectivo y oportuno a la evaluación del desempeño y
aptitudes de cada funcionario, atendidas las
exigencias y características del cargo que
desempeñan, a través de un proceso objetivo,
transparente e informado.

Este proceso evaluativo debe estar orientado a

mejorar el desempeño funcionario y avanzar en la
consecución de los objetivos estratégicos del
Servicio, en el marco de un espacio de
retroalimentación, respeto y colaboración.
 En la Dirección del Trabajo, existen
mecanismos para evaluar el desempeño como
así también, estos son estándar para toda la
Administración civil del Estado

• Reglamento General de Calificaciones

• Reglamento Especial de Calificaciones

• Sistema Evaluación del Desempeño, del Programa de

Mejoramiento de la Gestión, PMG
Sin embargo, hay consenso de que existe debilidad
en el actual Sistema de Evaluación del Desempeño
… hoy en día sólo calificamos
el desempeño …

 Se realizan tres(3) Programaciones de Desempeño y

tres (3) Evaluaciones de Desempeño.

 Se realiza una Precalificación y una Calificación

Anual.

 Se elabora el Escalafón
 y la calificación no permite diferenciar el
rendimiento individual …

Porque:

 El 99.8% de los funcionarios/as se encuentra

calificado en la Lista 1 de Distinción.

 Más del 50% de ellos obtiene el puntaje máximo.

 Meta ambicionada…

Perfeccionar el actual Sistema de

Evaluación e impulsar un nuevo
Modelo de Gestión del Desempeño
Objetivo de la presentación

 Reconocer la importancia de realizar una

buena Gestión del Desempeño.

 Motivar a las jefaturas del servicio para

modificar el actual sistema de Evaluación del
Desempeño.
Contenidos de la presentación

¿Para qué
gestionar el
desempeño?
 ¿Para qué
gestionar el
desempeño?
Cual es el principal recurso que gestiona
una organización?

“LAS PERSONAS”
Las organizaciones dependen de las personas,
para que las dirijan, controlen y para que
operen y funcionen.
No hay organización sin “PERSONAS”
 Y cual es el principal recurso que gestiona…

• El Jefe de la División de Inspección?

• El Inspector Provincial del Trabajo?

• El Jefe de Tecnologías de la Información?

• Y el Jefe de Unidad de Adm. Del Personal?

 Todo Jefe es un gestor de “PERSONAS”

• Son las personas a su cargo quienes

participan de manera determinante en el
logro de sus propias funciones.

• Por lo tanto las personas son el pilar

fundamental dentro de la organización, es
el recurso mas importante.
 Por lo tanto, al tratarse de
“personas” estas deben ser
gestionadas con un criterio que
supera la simple administración de
recursos.
Muchas jefaturas sienten algo ajeno la
gestión del desempeño

“Esto de las calificaciones es una perdida de

tiempo, no es parte de mi trabajo”

“Para qué me voy a hacer mala sangre … les

pongo a todos nota máxima y me evito
problemas”.
• “Me cuesta sentarme con los funcionarios y
explicarles cara a cara por qué les puse tal o
cual nota … Mejor que firme la hoja de
notificación y listo. Hagamos el trámite
rapidito”.

• “Si no fuera porque el PMG trae plata, mejor

no haríamos esto de las evaluaciones”
 El desempeño de una persona mejora
notablemente cuando…
• Sabe lo que se espera de él/ella

• Sabe como lo van a evaluar

• Recibe feedback oportuno y constructivo de

su jefe/a.

• Vive la diferencia entre hacer las cosas

bien/mal
 ¿Para que
gestionar el
desempeño?
Para medir el grado en que cada funcionario cumple
los objetivos del cargo o puesto de trabajo que
desempeña, así como la forma en que utiliza sus
recursos para lograr dichos objetivos.

Podemos definirlo como conseguir una buena

fotografía de la situación laboral de todos los
funcionarios que integran la Dirección del Trabajo,
atendiendo al nivel de sus conocimientos, habilidades
y conductas en sus respectivos puestos de trabajo.
Entonces…

Gestionar el desempeño se traduce en

mejorar el rendimiento laboral de los
funcionarios para alinearlo con las
prioridades de la Dirección del Trabajo y así
contribuir al logro de los objetivos
Institucionales
 Porque gestionar el desempeño?

• Los resultados de la organización están

directamente relacionados con el rendimiento de
cada uno de sus funcionarios.

• Por lo tanto, es estratégico poner atención al

desempeño individual para mejorar y mantener
buenos estándares de calidad.
 ESTRATEGIA
INSTITUCIONAL DESEMPEÑO
DESEMPEÑO
INSTITUCIONAL
(Misión, Visión, Planes y Programas)
INSTITUCIONAL

DESEMPEÑO
DESEMPEÑO
RESULTADOS DE COLECTIVO
COLECTIVO

LA INSTITUCIÓN

RESULTADOS DE LOS
EQUIPOS

DESEMPEÑO
DESEMPEÑO
INDIVIDUAL
INDIVIDUAL
Una gestión estratégica del desempeño
permite obtener mejora continua

 En el rendimiento individual de los

funcionarios/as

En los resultados colectivos de los equipos de

trabajo

En el resultado global de la institución

“
¿Para qué
gestionar el
desempeño?
Listas de calificación funcionarios Dirección del
Trabajo
Periodo 2005-2008

Porcentajes Funcionarios calificados en distintas listas

Años Lista 1 % Lista 2 % Lista 3 % Lista 4 %

2005 99.7% 0.20% 0% 0%
2006 99.8% 0.15% 0% 0%
2007 100% 0% 0% 0%
2008 99.7% 0.20% 0% 0%
 Puntaje máximo 50 Ptos

Años Lista 1 Puntaje % Puntaje

Distinción Máximo Máximo

2005 1613 1350 83.6%

2006 1888 1547 81.9%

2007 1936 1612 83.2%

2008 1920 1640 85.4%

Nos han ayudado los actuales resultados?, es
decir…

Solo somos funcionarios “top”, todos

excelentes funcionarios.

Por otra parte, la evaluación no constituye

elemento objetivo para:
• Desvinculación
• Ascensos
• Reconocimientos
 El actual Sistema de Evaluación no
discrimina los rendimientos
Institucionales, porque…

El 98.8% de los funcionarios estamos

calificados en lista 1 Distinción

El 83.5% de los funcionarios estamos

calificados con la nota máxima (50 ptos)
 El Proceso es formal pero no resulta
estratégico …

En definitiva, se realiza el proceso pero éste

no aporta a mejorar los resultados
 Instalando un Modelo de Gestión del Desempeño
(Dirección Nacional del Servicio Civil)

 La evaluación del desempeño es sólo un componente del

Modelo.
 La Gestión del Desempeño es considerada como un
proceso que puede iniciarse con la definición de
compromisos individuales y culminar con el
establecimiento de recompensas, compensaciones y la
formulación de nuevas metas y compromisos.
 La retroalimentación entre evaluador y evaluado es el eje
central del Modelo.
 Evaluación del
...el Modelo es un proceso cíclico

Desempeño
Política de
Nuevos requisitos PMG a partir del 2006 (DNSC)

Capacitación
Programa de
Misión
Visión
Planificación
estratégica
Retroalimentación Capacitación
Perfiles de Cargo individual
Inducción –
reinducción
Capacitación
Planes de mejora institucional

Compensaciones

Carrera
(hasta 4° nivel)
competencia
Cargos por
Perfiles de
 El propósito final del Modelo es asegurar el
mejoramiento continuo del desempeño.

 El desempeño es planificado en base al análisis de

perfiles y a las necesidades y lineamientos
estratégicos de la organización.

 El desempeño es mejorado y reforzado a través del

entrenamiento y la capacitación.

 Se le da sentido a la tarea individual.

Por lo tanto, nos queda implementar un Sistema que
permita desempeños alineados con los objetivos de la
organización.

El desempeño contribuye al logro de los desafíos

organizacionales.

Existe coherencia e integración de las expectativas

organizacionales con las individuales.

Las personas están motivadas y se desempeñan en un

entorno que promueve su desarrollo profesional y
laboral.
ENTONCES …

… Hagamos un cambio, y empecemos a

gestionar los desempeños individuales
Unidad de Administración del
Personal
División de Recursos Humanos
2009