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Comportamiento Organizacional

1
Docente: Mg José Miguel Álvarez
¡HOLA, SOY TU DOCENTE !
• Mg José Miguel Álvarez

Universidad Carlos III de Madrid: Máster en Administración de Empresas (MBA).


Sesión 2

Unidad 02
Clima Organizacional

CLIMA
Docente: MBA. ORGANIZACIONAL
José Miguel Álvarez
¿Cómo mejorar el Clima Laboral?

https://www.youtube.com/watch?v=1wczLK2hb6g
Propósito de la clase

• Reconocer la importancia del clima laboral y

su repercusión en la productividad .
El clima organizacional se refiere al conjunto de
características del ambiente de trabajo percibidas
por los empleados y asumidas como factor principal
de influencia en su comportamiento
• Es la forma en que un empleado percibe el ambiente que los rodea.

• El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo,


estas características son percibidas, directa o indirectamente por los
trabajadores y causan repercusiones en el comportamiento laboral.

• El Clima es una variante interviniente que media entre los factores


organizacionales y los individuales.
Características

• El clima organizacional repercute sobre las motivaciones de los miembros de


la organización y sobre su correspondiente comportamiento.

• Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias


para la organización como, por ejemplo, productividad, satisfacción,
rotación, adaptación, etc.

• Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que explicarían


el clima existente en una determinada empresa.
9 dimensiones…

1. Estructura: Representa la percepción que tiene los miembros de la organización
acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites. La medida en que la
organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente
de trabajo libre, informal e inestructurado.


2. Responsabilidad: Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su
autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la
supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de
ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.


3. Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de
la recompensa recibida por el trabajo bien hecho.
4. Desafío: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la
organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la
organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los
objetivos propuestos.

5. Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca


de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales
tanto entre pares como entre jefes.

6. Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la


existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros
empleados del grupo. El énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles
superiores como inferiores.
7. Estándares: Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las
organizaciones sobre las normas de rendimiento, y parámetros de medición.

8. Conflictos: Es el sentimiento del grado en que los miembros de la


organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y
no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.

9. Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un


elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la
sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.
Dinámica:
1.- Analiza las 30 preguntas que pretenden medir el CLIMA
LABORAL de forma individual. ¿Logras identificar a qué
Dimensión de Litwin y Stinger corresponde cada pregunta?
2.- Trabaja en equipo de 4 y 5 integrantes y coloca cada
pregunta en la Dimensión que corresponde.
¿Cómo mejorar el Clima Laboral?

https://www.youtube.com/watch?v=Wry8l7j5TKQ
Guía de Video N° 2:

https://www.youtube.com/watch?v=42U-tT8D1qY
Guía de Video N° 2:

AC K
E DB
FE

https://www.youtube.com/watch?v=42U-tT8D1qY
INTRODUCCION A LA ADMINISTRACION DE PERSONAS

El Contexto de la Administración de Recursos Humanos

Personas
Organizaciones

Contexto de la Administración de Recursos Humanos, es conformado por las personas y las organizaciones.
[Ganar - Ganar] [Ganar - Perder]
Stephen R. Covey - Cuarto hábito

https://www.youtube.com/watch?v=EE6cTNcQIE0
https://www.youtube.com/watch?v=OtPY-yMLpwA
Los objetivos de la organización y los objetivos individuales de las personas

Objetivos de la Organización Objetivos Individuales


• Supervivencia • Mejores salarios
• Crecimiento sostenido • Mejores prestaciones
• Rentabilidad • Estabilidad de empleo
• Productividad • Seguridad en el trabajo
• Calidad • Calidad de vida en el trabajo
• Reducción de costos • Satisfacción en el trabajo
• Participación en el mercado • Consideración y respeto
• Nuevos mercados • Oportunidad de crecimiento
• Nuevos clientes • Libertad para trabajar
• Competitividad • Liderazgo liberal
• Imagen en el mercado • Orgullo por la organización
Grupos de Stakeholders primarios

Propietarios
Stakeholders
primarios

Clientes EMPRESA Proveedores

Empleados
Dinámica:
• Trabajando en equipo, llenen el siguiente cuadro, de acuerdo a su
mejor criterio.
Stakeholder Aportan Esperan recibir a cambio
Propietarios

Empleados

Proveedores

Clientes
Dinámica:
• Trabajando en equipo, llenen el siguiente cuadro, de acuerdo a su
mejor criterio.

Stakeholder Aportan Esperan recibir a cambio


Propietarios Capital de riesgo, inversiones Utilidades y dividendos, valor
agregado
Empleados Trabajo, esfuerzo, conocimientos y Salarios, prestaciones, otras
competencias remuneraciones y beneficios
Proveedores Materias primas, servicios, insumos Ganancias y nuevos negocios
básicos, tecnologías
Clientes Compras, adquisición y uso de los Calidad, precio, satisfacción, valor
bienes y servicios agregado
GRUPOS DE INTERES: ¿A qué asociado de
la organización se debe privilegiar?
En la era industrial o en la capitalista, puede ser el propietario, el
accionista o inversionista del negocio el stakeholder más importante.

Ese grupo de interés no pierde vigencia hasta hoy; sin embargo, las
cosas en el mundo de los negocios han cambiado.
En la era del conocimiento predomina el capital intelectual, ya no el
capital financiero. Ahora el conocimiento es algo más valioso que la
tradicional moneda.
¿Quién debe ser privilegiado en la distribución de los resultados de la
organización?
Entonces: ¿Quién tiene el poder?

• Las Organizaciones están constituidas por personas y dependen de


ellas para alcanzar sus objetivos y cumplir sus misiones.
• Y para las personas constituyen el medio que les permitirá alcanzar diversos
objetivos personales, con un costo mínimo de tiempo, esfuerzo y dificultad.

• Las organizaciones surgen para aprovechar la sinergia de los


esfuerzos de varias personas que trabajan en conjunto.
¿Las personas son recursos o asociados de la organización?

Las personas como recursos Las personas como asociadas


• Empleados aislados en los puestos • Colaboradores agrupados en equipos
• Horario rígido establecido • Metas negociadas y compartidas
• Preocupación por las normas y las reglas • Preocupación por los resultados
• Subordinación al jefe • Atención y satisfacción del cliente
• Fidelidad a la organización • Vinculación con la misión y la visión
• Dependencia de la jefatura • Interdependencia con colegas y equipos
• Alineación con la organización • Participar y compartir
• Importancia en la especialización • Importancia de la ética y la responsabilidad
• Ejecutores de tareas • Proveedores de actividad
• Importancia en las destrezas manuales • Importancia del conocimiento
• Mano de obra • Inteligencia y talento
Entonces: ¿Asociados o Recursos?
¿Las personas como recursos o como
asociados de la organización?
• Como recursos, deben ser estandarizados, uniformes, inertes y
precisan ser administrados, lo cual implica planear, organizar, dirigir y
controlar sus actividades, pues se les considera pasivos de la acción de
la organización.

• En calidad de asociados, son proveedoras de conocimientos,


habilidades, competencias y , sobre todo, de la aportación más
importante para las organizaciones: la inteligencia que presenta
decisiones racionales e imprime significado a los objetivos globales.
¿Las personas como recursos o como
asociados de la organización?

Las organizaciones con éxito, se dieron cuenta de que las personas


constituyen el capital intelectual de la organización y ahora tratan a
sus trabajadores como asociados del negocio y proveedores de
competencias, ya no como simples empleados contratados.
Objetivos de la administración de
recursos humanos
Las organizaciones exitosas se han dado cuenta de que sólo pueden
crecer, prosperar y mantener su continuidad si son capaces de optimizar
el rendimiento sobre las inversiones de todos sus Stakeholders,
principalmente en los empleados.

Los objetivos de la ARH son múltiples; esta debe, contribuir a la eficacia


de la organización:
Objetivos de la administración de recursos
humanos
1. Ayudar a la organización a El salto a la eficacia vino con la preocupación por alcanzar objetivos y
alcanzar sus objetivos y a realizar resultados.
su misión.
2. Proporcionar competitividad a la Esto significa saber crear, desarrollar y aplicar las habilidades y las
organización competencias de la fuerza de trabajo.

3. Proporcionar a la organización Con este objetivo se construye y protege el patrimonio más valioso de la
personas bien entrenadas y empresa.
motivadas.

4. Aumentar la autoactualización y Para que sean productivas, las personas deben sentir que el trabajo es
la satisfacción de las personas en el adecuado para sus competencias y que se les trata con equidad.
trabajo
Objetivos de la administración de recursos
humanos
5. Desarrollar y mantener la Tiene el objetivo de satisfacer la mayoría de las necesidades individuales
calidad de vida en el trabajo. de las personas y convertir a la organización en un lugar deseable y
atractivo.

6. Administrar e impulsar el En decenios recientes hubieron cambios sociales, tecnológicos,


cambio. culturales, estos cambios traen nuevos enfoques, más flexibles y ágiles,
que deben aplicarse para garantizar la supervivencia de las
organizaciones.

7. Mantener políticas éticas y Toda actividad debe ser abierta, transparente, justa, confiable y ética. Las
comportamiento socialmente personas no deben ser discriminadas y sus derechos básicos deben estar
responsable garantizados.

8. Construir la mejor empresa y el La ARH conduce a la creación no sólo de una fuerza de trabajo
mejor equipo fuertemente involucrado, sino también de una empresa nueva y
diferente.
Administración de Recursos Humanos
En su trabajo cada gerente, desempeña cuatro funciones
administrativas que constituyen el proceso administrativo: planear,
organizar, dirigir y controlar. La ARH busca ayudar al gerente a
desempeñar todas esas funciones, porque éste no realiza las tareas y
alcanza metas y objetivos solo; sino a través de las personas que
forman su equipo.

La ARH debe crear las condiciones para incrementar el capital


humano, así como el capital intelectual, sea de las personas o de la
organización. Estas políticas y prácticas se resumen en SEIS PROCESOS
básicos para la administración de recursos humanos.
https://www.youtube.com/watch?v=PDl8z896s7g
Los seis procesos de la administración de
recursos humanos
1. Procesos para integrar personas. Incluir a nuevas personas en la empresa.

2. Procesos para organizar a las Para diseñar las actividades.


personas

3. Procesos para recompensar a las Incentivar a las personas, recompensas, remuneración y prestaciones y
personas. servicios sociales.
Los seis procesos de la administración de
recursos humanos
4. Procesos para desarrollar a las Capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal.
personas.

5. Procesos para retener a las Cultura organizacional, el clima, la disciplina, la higiene, la seguridad y
personas. la calidad de vida y las relaciones sindicales.

6. Procesos para auditar a las Dar seguimiento y controlar las actividades de las personas y para
personas. verificar los resultados.
Dinámica
• De manera individual responde ¿Cuál de los procesos de la ARH es el
más importante y decisivo?
• Comparte tu definición con tus compañeros.
• De manera concertada, escribir el objetivo solicitado en
consenso.
La estructura del departamento de
administración de recursos humanos
Actualmente se prioriza la cooperación interdepartamental:

1. La subjetividad (los objetivos departamentales se vuelven más


importantes que los globales y los organizacionales) funciona como una
fuerza centrífuga de esfuerzos.

2. La enorme dificultad de una cooperación interdepartamental


Los departamentos se separan y luchan más de lo que cooperan entre
sí. Impiden la visión sistémica y la consecución de sinergia entre los
departamentos.
Nota de Apoyo:
Dinámica:

1. ¿Por qué razón creen que la ARH es el área que más


agrega valor a la fuerza de trabajo de la
organización?
2. ¿Por qué razón creen que muchas veces la ARH no
esté preparada para asumir ese papel?
3. Emitan una opinión sobre cada papel expuesto por
Accenture.
Dinámica
Perspectivas diferentes sobre los Objetivos de
la ARH
Desafíos propuestos por Papeles que la ARH debe
Objetivos Chiavenato
Progep cumplir según Accenture
• Ayudar a la organización • Alinear competencias • Visión de Negocio
a alcanzar objetivos. con las estrategias del • Liderar el cambio
• Proporcionar negocio • Crear soluciones eficaces
competitividad • Desarrollar gerentes de
• Proporcionar personas línea como
bien entrenadas administradores de
• Retener a las personas y personas
relaciones con los • Alinear ARH con la
empleados estrategia de negocio
• Desarrollar calidad de (costos)
vida en el trabajo • Liderar los cambios
• Impulsar y administrar el
cambio
• Mantener políticas éticas
• Construir la mejor
empresa y el mejor
equipo
Dinámica
• De manera individual responde ¿Cual de las 3 perspectivas acerca de
los objetivos de la ARH es tu preferida?¿Por qué?
• Comparte tu definición con tus compañeros.
1. Explique el significado de: “combinación de
habilidades”

2. ¿Qué objetivos pretende alcanzar la ARH haciendo


uso de tecnologías para el aprendizaje?

3. ¿Por qué quedarse quieto no es una opción?

4. ¿Qué entiendes por tecnologías inteligentes?

5. ¿Cuáles son los tres pasos que propone Accenture


para solucionar la crisis de habilidades?
https://www.youtube.com/watch?v=AynPhvmtRK
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