T E R M I N A C I Ó

N D E L
C O N T R A T O
D E T R A B A J O
SOFIA FIGUEROA –
GABRIEL ESTEBAN
FERNÁNDEZ
 Estabilidad absoluta

P R I N C I P I O S
E N
R E L A C I Ó N
C O N L A
T E R M I N A C I Ó
N D E L
C O N T R A T O Estabilidad impropia
L A B O R A L . o relativa

Estabilidad en
el Empleo o
Continuidad
en la relación

Estabilidad precaria
 • El tiempo máximo es de dos(2)
meses, pero si el contrato es
Periodo de determino fijo menor a un año
prueba será de una quinta parte (1/5)
sin exceder de dos meses
• En el periodo de prueba puedo
terminar el contrato sin previo
aviso además que no genera
indemnización
 1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación
de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho
indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en

que incurra el trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los miembros
de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el

trabajador fuera del servicio, en contra del {empleador}, de los miembros de
su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o
celadores.

Terminación por 4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras,
maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados

justa causa por parte

con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de
las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,

del empleador establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales

que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código

Art 62 Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o
convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o
reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos
que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho
(8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente
por sí misma para justificar la extinción del contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a

conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
Terminación por justa causa por
parte del empleador
Art 62
• 9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del
requerimiento del {empleador}.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones
convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas,
prescritas por el médico del {empleador} o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
(El trabajador con fuero de salud tiene protección de esta causal, dada su situación patológica)

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada. ( se debe probar la total incapacidad
del trabajador)

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la

empresa.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como
cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible
durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de
dicho lapso y no exime al {empleador} de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales
derivadas de la enfermedad(O).

• En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el {empleador}
deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días
 • Por parte del trabajador: 

1. El haber sufrido engaño por parte del {empleador}, respecto de las condiciones de trabajo. 

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el {empleador} contra el
trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por
los parientes, representantes o dependientes del {empleador} con el consentimiento o la tolerancia de

Terminación por
éste. 

3. Cualquier acto del {empleador} o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto
ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas. 

justa causa por

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en
peligro su seguridad o su salud, y que el {empleador} no se allane a modificar. 

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el {empleador} al trabajador en la prestación del

servicio. 

parte del 6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del {empleador}, de sus obligaciones
convencionales o legales. 

7. La exigencia del {empleador}, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en

trabajador
lugares diversos de aquél para el cual se le contrató, y 

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de

acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada
como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. 

Art 62 PARAGRAFO. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en
el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse
válidamente causales o motivos distintos. 
Procedimiento para terminar el
contrato por justa causa
• El trabajador puede ir acompañado de dos personas del
sindicato o dos compañeros de trabajo si hay sindicato
• Las sanciones tuvieron que estar reguladas antes de ser
impuestas
• Toca agotar el debido proceso
• No se pueden poner dos sanciones por una misma
conducta
• El tipo de sanciones el grado de las mismas, las faltas y el
grado de las mismas están en el contrato
Cuadro tomado de :
https://www.gerencie.com/procedimiento-correcto-para-desp
edir-a-un-trabajador-por-justa-causa.html
Terminación unilateral del
contrato
En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por
incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de
la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el
daño emergente.
En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa
comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación
unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas
contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización
en los términos que a continuación se señalan:

Situación A
En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al
tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del
lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en
el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días
Igual aplica para los contrato de duración de la obra o labor contratada y lo
contratos de trabajo ocasional , accidental o transitorio

C 823/2006
Situación B
Situación B.1
En los contratos a término indefinido la indemnización
se pagará así:
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a
diez (10) salarios mínimos mensuales legales:
1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador
tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio
continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de
salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por
cada uno de los años de servicio subsiguientes al
primero y proporcionalmente por fracción;
Situación B.2
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual
o superior a diez (10), salarios mínimos legales
mensuales.
1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador
tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1)
año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de
servicio continuo, se le pagarán quince (15) días
adicionales de salario sobre los veinte (20) días
básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los
años de servicio subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fracción.

PARÁGRAFO TRANSITORIO. Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente ley, tuvieren diez (10) o más
años al servicio continuo del empleador, se les aplicará la tabla de indemnización establecida en los literales b), c) y d) del
artículo 6o. de la Ley 50 de 1990, exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se aplica únicamente para los trabajadores que
tenían diez (10) o más años el primero de enero de 1991.
Legislación anterior
1. En todo contrato de
trabajo va envuelta la
condición resolutoria por
incumplimiento de lo
pactado, con indemnización
de perjuicios a cargo de la
parte responsable. Esta
indemnización comprende
el lucro cesante y el daño
emergente.
3. En los contratos a
término fijo, el valor de los
salarios correspondientes al
4. En los contratos a término indefinido, la indemnización tiempo que faltare para
se pagará así: cumplir el plazo estipulado
a). Cuarenta y cinco (45) días de salario cuando el del contrato; o el del lapso
trabajador tuviere un tiempo de servicios no mayor de determinado por la
un año; duración de la obra o la
labor contratada, caso en el
b). Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio cual la indemnización no
continuo y menos de cinco (5), se le pagarán quince (15) será inferior a quince (15)
días adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco (45) días.
básicos del literal a), por cada uno de los años de servicio
subsiguientes al primero, y proporcionalmente por
fracción;
c). Si el trabajador tuviere cinco (5) años o más de
servicio continuo y menos de diez (10), se le pagarán
veinte (20) días adicionales de salario sobre los cuarenta
y cinco (45) básicos del literal a), por cada uno de los
años de servicio subsiguientes al primero, y
proporcionalmente por fracción; y
d). Si el trabajador tuviere diez (10) o más años de
servicio continuo se le pagarán cuarenta (40) días 2. En caso de terminación unilateral
adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco (45) días del contrato de trabajo sin justa
básicos del literal a), por cada uno de los años de servicio causa comprobada, por parte del
subsiguientes al primero y proporcionalmente por empleador o si éste da lugar a la
fracción. terminación unilateral por parte del
trabajador por alguna de las justas
causas contempladas en la ley, el
primero deberá al segundo una
indemnización en los términos que a
continuación se señalan.
Por mutuo acuerdo
• Las partes se ponen desacuerdo de que
se terminara el contrato y sus términos
• Para dar mayor seguridad es mejor
hacer un contrato de transacción o una
conciliación
• Es valido ofertar una bonificación para
terminar el contrato por mutuo
acuerdo , sin que se vea como una
coacción, el trabajador decidirá si
acepta o no el ofrecimiento
 •

1. El contrato de trabajo termina: 

a). Por muerte del trabajador ( El dinero adeudado se debe

Artículo 61. pagar al un familiar, el tiempo de prescripción es de 3

años)

Terminacion del b). Por mutuo consentimiento. (Causal obejtiva , debe ser
libre de vicios, puede ser verbal)

contrato c). Por expiración del plazo fijo pactado (preaviso de 30

días, solo se da con el contrato a termino fijo).  

d). Por terminación de la obra o labor contratada; (la labor

debe estar determinada, para poder establecer el momento
exacto de la terminación del contrato)
 •

e). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o

establecimiento;

Artículo 61.
f). Por suspensión de actividades por parte del empleador
durante más de ciento veinte (120) días;

Terminacion del g). Por sentencia ejecutoriada;

h). Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o.,

contrato del Decreto-ley 2351 de 1965, y 6o. de esta ley;

i). Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer

las causas de la suspensión del contrato.
El despido colectivo consiste en la
desvinculación de un porcentaje
representativo del número de empleados, de
acuerdo con el total de trabajadores que
tenga la compañía, y aun cuando la empresa
posee la capacidad legal de argumentar y
probar los motivos del despido colectivo, Despido
bajo ningún caso los trabajadores pierden los
derechos de indemnización, siempre que no Colectivo
se incurra en una justa causa de despido.
Para proceder al despido colectivo se debe
contar con la autorización del Ministerio del
Trabajo.
Despido Colectivo

De acuerdo a lo estipulado en la Ley 50 de 1990, es En segunda instancia, que dichos despidos afecten el
primordial tener en cuenta que los despidos se deben siguiente porcentaje de trabajadores:
presentar durante un período de 6 meses.
Despido Colectivo
• ARTÍCULO 67El artículo 40 del Decreto-ley 2351 de 1965
quedará así:
• Protección en caso de despidos colectivos.
4. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social no podrá calificar un
despido como colectivo sino cuando el mismo afecte en un período de
seis (6) meses a un número de trabajadores equivalente al treinta por
ciento (30%) del total de los vinculados con contrato de trabajo al
empleador, en aquellas empresas que tengan un número superior a
diez (10) e inferior a cincuenta (50); al veinte por ciento (20%) en las
que tengan un número de trabajadores superior a cincuenta (50) e
inferior a cien (100); al quince por ciento (15%) en las que tengan un
número de trabajadores superior a cien (100) e inferior a doscientos
(200); al nueve por ciento (9%) en las que tengan un número de
trabajadores superior a doscientos (200) e inferior a quinientos (500);
al siete por ciento (7%) en las que tengan un número de trabajadores
superior a quinientos (500) e inferior a mil (1000) y, al cinco por
ciento (5%) en las empresas que tengan un total de trabajadores
superior a mil (1000).
 El empleador está en la obligación de solicitar autorización al Ministerio del
Trabajo y poner a los trabajadores en conocimiento de la realidad de la
empresa.
En la solicitud de autorización que presentará el empresario al Ministerio, se deberá
argumentar y comprobar la realidad que impulsa a tomar la determinación. Las

Causales y
pruebas a aportar pueden ser de carácter financiero, contable, técnico, comercial,
administrativo, según el caso que lo acrediten, una de las siguientes causas:
• La necesidad de adecuarse a la modernización de procesos, equipos y sistemas

requisitos para
de trabajo que tengan por objeto incrementar la productividad o calidad de sus
productos.
• La supresión de procesos, equipos o sistemas de trabajo y unidades de

acudir a un despido
producción, cuando estos sean obsoletos o ineficientes, o que hayan ocasionado
pérdidas sistemáticas, o propicien desventaja desde el punto de vista competitivo
con empresas o productos similares que se comercialicen en el país o con los
que deba competir en el exterior.

masivo •

•
Cuando se encuentre en una situación financiera que acarrea peligro de
entrar en estado de cesación de pagos, o que de hecho así haya ocurrido.
Por razones de carácter técnico o económico como la falta de materias
primas u otras causas que se puedan asimilar en cuanto a sus efectos
La implementación de la figura de la estabilidad
reforzada trajo consigo un cambio procesal
respecto de la acción de reintegro, ya que ahora
deber ser alegada exclusivamente por un trabajor
con fuero de estabilidad reforzada y por acción
de tutela.

• fuero de maternidad Reintegro

• Fuero de salud
• Fuero sindical
• Fuero de cabeza de familia
• Fuero de los prepensionados.
Terminación del contrato de trabajo a término fijo

El contrato de trabajo a término fijo

El contrato de trabajo a término fijo se termina cuando expira el plazo o
está sujeto a terminar por distintas término pactado, pero es necesario
causas legales o contractuales, como que la parte no interesada en
Preaviso en la terminación del
la expiración del tiempo de duración continuar con el contrato notifique a
contrato a término fijo.
pactado, la justa causa incurrida por la otra su decisión de no continuar
el trabajador, o por decisión con el mismo, lo que debe hacerse
unilateral de cualquiera de las partes. con una anticipación de por lo menos
30 días calendario.
 • Al no pactarse una fecha cierta
de terminación del contrato,
este no se puede terminar por
Terminación del efecto del paso del tiempo, y
sólo se puede terminar por
contrato a término decisión voluntaria del
indefinido trabajador, por decisión
voluntaria del empleador ya sea
justificada o no, y por
reconocimiento de la pensión
del trabajador.
 El contrato de trabajo por obra o
labor puede ser terminado por
causa justa o legal, o
unilateralmente si justa causa.
Se terminará justamente por parte
del empleador cuando:
Terminación del • Finalice la obra contratada.
contrato de • El trabajador incurra en una justa
causa para la terminación del
trabajo por obra contrato.
o labor.