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DERECHOS

LABORALES
INDIVIDUALES
EJERCICIO DE LOS DERECHOS
FUNDAMENTALES EN EL TRABAJO
CONTENIDOS

CONTRATO DE TRABAJO
SALARIO Y JORNADA LABORAL
PRESTACIONES SOCIALES
CONTRATO DE
TRABAJO
•El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades que
vincula a una persona natural con otra persona natural o
jurídica, para la prestación personal de sus servicios, mediante
la continuada dependencia o subordinación y a cambio de una
remuneración.
¿CUÁLES SON LOS ELEMENTOS DEL CONTRATO DE
TRABAJO?
Aparecen claramente dentro de la previsión legal del artículo 23 del
Código Sustantivo del Trabajo:

1. Prestación personal del servicio: actividad 3. Salario: remuneración que


personal (física, material o intelectual) de la devenga la persona trabajadora por
persona contratada el servicio prestado.

2. Subordinación: Facultad legal que permite al


empleador determinar la cantidad, manera,
forma, tiempo y lugar del trabajo. Se encuentra
limitada por la dignidad y demás derechos
fundamentales de la persona subordinada.
¿CUÁLES SON LAS CLASES O MODALIDADES DEL
CONTRATO DE TRABAJO?
El contrato de trabajo puede obedecer a una de las
distintas modalidades que la ley permite y que la
doctrina clasifica, según su forma (verbal o escrito)
y según su tiempo de duración (indefinido, a
término fijo, ocasional o transitorio, por obra o
labor determinada):

1. El contrato de trabajo celebrado de manera


verbal existe y su término de duración será siempre
indefinido, por cuanto el contrato de trabajo a
término fijo debe constar siempre por escrito.
2. El contrato de trabajo a término fijo podrá ser celebrado (1) por un término inferior a un año o (2) por
un término superior a un año y máximo de tres años. En el primero de los casos, la ley establece que el
contrato se podrá prorrogar hasta tres veces, por términos iguales o inferiores al inicialmente pactado,
luego de lo cual su prórroga no podrá ser inferior a un año (es precisamente una implicación del
principio de estabilidad en el trabajo). Solamente en el contrato de trabajo a término fijo procede la
terminación del contrato de trabajo por terminación del término pactado, para efectos de lo cual
cualquiera de las partes deberá darle aviso a la otra de su decisión de no prorrogar el contrato, como
mínimo con treinta (30) días de antelación a la fecha del vencimiento.

3. El contrato de trabajo ocasional o transitorio deberá constar por escrito, se tendrá que referir a
actividades que la empresa no realice (que estén por fuera del giro ordinario de sus negocios) y su
duración no podrá exceder 30 días.

4. El contrato de trabajo por obra o labor contratada es un contrato de trabajo que se encuentra
supeditado en su duración ya no a un término fijo sino a la duración de una obra o tarea
encomendada. Gran parte de la doctrina afirma que la obra debe de estar plenamente determinada
para dar seguridad jurídica a la persona trabajadora sobre la duración de su labor. Este contrato debe
de costar siempre por escrito.
¿QUÉ SUCEDE CUANDO EL EMPLEADOR TERMINA ABRUPTAMENTE EL
CONTRATO DE TRABAJO?

De conformidad con la legislación vigente, al empleador o empleadora que termine un


contrato de trabajo sin justa causa (legal, convencional, reglamentaria o contractual),
le asiste la obligación de pagar al trabajador una indemnización que se tasa en días de
salario, en atención a la modalidad o clase del contrato.

TÉRMINO INDEFINIDO
FECHA DE SALARIO INFERIOR A 10 SMLV SALARIO SUPERIOR A 10 SMLV
INGRESO
POSTERIOR A Después del Años siguientes o Después del Años siguientes o
1993 periodo de su proporción periodo de su proporción
prueba y hasta 1 (No. De Días) prueba y hasta 1 (No. De Días)
año de servicio año de servicio
(No. De días) (No. De días)

30 20 20 15
Indemnización Indemnización cuando
cuando el salario es el salario es superior a
inferior a 10 mínimos. 10 mínimos.

Ejemplo Ejemplo
• Salario: 3.000.000 • Salario: 12.000.000
• Tiempo trabajado: 5 años • Tiempo trabajado: 5 años

0 a 1 año 30 días 0 a 1 año 20 días


De 1 a 5 años (20 días x 4 años)= 80 días De 1 a 5 años (15 días x 4 años)= 60 días
Total 30+80=110 días Total 20+60=80 días
Valor del día de 3.000.000/30=100.000 Valor del día de 12.000.000/30=400.000
trabajo trabajo
Monto de la 110 días * $100.000 = Monto de la 80 días * $400.000 =
indemnizaciòn $ 11.000.000 indemnizaciòn $ 32.000.000
A término fijo
Aquí no importa el monto del salario, sino el tiempo que faltó para la expiración del
plazo pactado inicialmente.

Ejemplo:
Salario mensual: 2.000.000. Duración pactada: 3 años.
Ejecución antes del despido: 2 años.
Como el trabajador fue despedido a los dos años en un contrato de tres años, el tiempo
que faltó fue un año, por tanto la indemnización será el sueldo que hubiera devengado
en ese año. Liquidación de la indemnización:

Salario Mensual 2.000.000


Numero de meses 12
Monto de la indemnizaciòn 12 meses * $2.000.000 = $24.000.000
EL SALARIO
El salario se entiende como el pago en
dinero o en especie que hace un
empleador a un trabajador cuando este
último desarrolla una labor a favor del
primero. El Código Sustantivo del Trabajo –
CST– establece en su artículo 127 y
siguientes que el salario es una
remuneración ordinaria fija o variable que
comprende todo lo que recibe el
trabajador en dinero o en especie como
contraprestación directa del servicio.

¿Qué constituye salario?


1.Sobresueldos.
2.Bonificaciones habituales.
3.Valor del trabajo suplementario o de las
horas extras.
4.Valor del trabajo en días de descanso
obligatorio.
5.Porcentajes sobre ventas y comisiones.
Pagos que no constituyen salarios
Al considerar que un pago no constituye salario, significa que esos pagos
no forman parte de la base para el cálculo de las prestaciones sociales,
aportes parafiscales ni de la seguridad social.

• No constituyen salario las Lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni


para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a
sumas que ocasionalmente y cabalidad sus funciones, como:
por voluntad del empleador ◦ Gastos de representación.
◦ Medios de transporte.
recibe el trabajador, ejemplo:
◦ Elementos de trabajo y otros semejantes.
1. Primas.
Los beneficios o auxilios habituales u ocasionales otorgados
2. Bonificaciones o en forma extralegal por el empleador, cuando las partes
gratificaciones ocasionales. hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en
dinero o en especie, tales como:
3. Participación de utilidades. ◦ Alimentación.
4. Excedentes de las empresas ◦ Habitación o vestuario.
◦ Las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.
de economía solidaria.
¿PUEDE EXISTIR ENTONCES
REMUNERACIÓN EN ESPECIE?

•Si, el salario en especie aparece contemplado


en el artículo 129 del CST, el cual establece la
necesidad de que el salario en especie se
valore expresamente dentro del contrato de
trabajo y establece una limitante en su valor
respecto del salario en dinero, pues cuando el
salario pactado equivalga al mínimo legal, la
estipulación del salario en especie no podrá
exceder el 30% del valor total del salario y
cuando el salario exceda el mínimo legal, la
remuneración en especia no podrá superar el
50% del valor total del salario. En otras
palabras, no se podrá pactar jamás un salario
100% en especie. En este mismo sentido, la ley
prohíbe a empleadores y empleadoras pagar el
salario con mercancías de la empresa
(trueque).
LA JORNADA DE TRABAJO
 
La jornada de trabajo es el tiempo dentro
del cual se ejercen las actividades
personales subordinadas. Se denomina
jornada ordinaria la que empleador o
empleadora pacten con la persona
trabajadora, sin que en ningún caso
pueda exceder los máximos que la ley
permite.
¿Qué son los descansos obligatorios?
Son los días de la semana que por ley
empleador o empleadora deben de
conceder a la persona trabajadora. Su
duración no puede ser inferior a 24 horas.
Tradicionalmente se conceden los días
domingos, pero por acuerdo entre las
partes ese día podrá ser modificado por
otro.
TASAS Y LIQUIDACION DE RECARGOS
ART. 168

Las horas extras también se causan en los domingos y festivos en la medida en que se laboren más de 8 horas
diarias, suponiendo que esa sea la jornada laboral ordinaria del trabajador.         
Trabajo extra o suplementario
1.El trabajo nocturno por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento
(35%) sobre el valor del trabajo diurno.
2.El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo
ordinario diurno.
3.El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del
trabajo ordinario diurno.
Cuando se laboran horas extras en un domingo o festivo Concepto Porcentaje de recargo
se causan dos recargos, los que se acumulan o suman:
Hora dominical 100% (75+25)
1.Recargo dominical y festivo: 75%
extra diurna
2.Recargo por hora extra diurna: 25%
3.Recargo por hora extra nocturna: 75%. Hora Dominical 150% (75+75)
extra nocturna
PAGO DEL DOMINGO EN TRABAJO OCASIONAL Y
HABITUAL
1.Se considera trabajo dominical ocasional cuando el
trabajador labora hasta 2 domingos durante el mes.
2.Se considera trabajo dominical habitual cuando el
trabajador labora 3 o más domingos durante el mes.
• Teniendo claro esto, es importante recordar que en el
salario debe estar comprendido el pago de los días
de descansos remunerados como son los domingos y
festivos.

¿Cómo se paga el domingo cuando es habitual?


El art. 179 del CST establece que 
el pago del trabajo en día dominical y festivo se debe pagar
con un recargo del 75 %
 sobre el salario ordinario en proporción a las horas
trabajadas; además, el trabajador tiene derecho a que, en la
semana siguiente, se le programe un día de descanso
¿CÓMO SE PAGA EL DOMINGO CUANDO ES OCASIONAL?

“el trabajador podrá escoger si en la semana siguiente se toma un día de descanso que no será
descontado del salario, o si decide no tomarlo, podrá optar por que le paguen un día más en
su salario”Tweet This

• El artículo 180 del Código Sustantivo del Trabajo dispone que el trabajador tiene derecho a
un descanso compensatorio remunerado, o a una retribución en dinero, a su elección, ello
significa que las horas laboradas en aquel domingo ocasional se cancelan con recargo del 75
%, pero el trabajador podrá escoger si en la semana siguiente se toma un día de descanso
que no será descontado del salario, o si decide no tomarlo, podrá optar por que le paguen
un día más en su salario que corresponde al descanso que no disfrutó.
PRESTACIONES SOCIALES

Las prestaciones sociales son el conjunto de beneficios y garantías


adicionales al salario de la persona trabajadora que, por estar
contempladas en cualquiera de las fuentes formales del derecho
laboral, empleador o empleadora deban conceder a la persona
trabajadora.

A cargo del empleador se encuentran todas las prestaciones


convenidas mediante convención colectiva, pacto colectivo,
laudo arbitral, reglamento interno de trabajo o contrato de
trabajo y, además, las que de manera específica señala la ley.
• Auxilio de cesantía: equivalente a treinta (30) días de salario por año de servicio o
proporcionalmente al tiempo trabajado
• Intereses a las cesantías:. Se pagan en razón de un 12% del valor de las cesantías,
por año o de manera proporcional a la fecha de liquidación.
El porcentaje se obtiene calculando un 1% por mes trabajado. Para calcularlos, sin
importar el sistema de liquidación de cesantías en el que el trabajador se
encuentre, a 31 de diciembre de cada año se debe hacer una liquidación de
cesantías y sobre el valor de las mismas aplicar el porcentaje correspondiente.
• Prima legal de servicios: equivale a quince (15) días de salario por semestre
trabajado, que se pagan el último día del mes de junio y dentro de los primeros
veinte días del mes de diciembre de cada año.
PRESTACIONES SOCIALES
• Calzado y vestido de labor: El trabajador podrá acceder a esta prestación
cuando haya cumplido tres meses al servicio del empleador o empleadora y
siempre que su salario no exceda de dos salarios mínimos legales
mensuales vigentes.
• Las fechas de entrega de la dotación son las siguientes: 30 de abril, 31 de
agosto y 20 de diciembre de cada año. La dotación debe de ser adecuada a
la labor realizada y debe de contar de un vestido completo y calzado.
• Licencia de maternidad: Se concede un descanso equivalente a dieciocho
(18) semanas con el salario ordinario de la trabajadora o el salario promedio
de ser variable; Cuando se produce un parto múltiple es de veinte (20)
semanas, 2 semanas más que cuando el parto es de un solo bebé.
• Licencia de paternidad que se concede al padre del recién nacido y que
equivale a ocho (8) días hábiles de descanso remunerado con salario
ordinario del trabajador (la asume la EPS o el empleador cuando no afilió al
trabajador a la seguridad social).
PRESTACIONES SOCIALES
• Subsidio familiar: Prestación legal a cargo del empleador, que
se traslada a la caja de compensación familiar con ocasión del
pago oportuno de los aportes parafiscales que la ley exige. Se
reconoce a la persona trabajadora por tener hijos y/o hijastros
menores de edad a su cargo o aquellos hijos que ya llegaron a
la mayoría de edad pero continuaron estudiando en
instituciones de educación superior legalmente reconocidas.
Cuando el empleador o empleadora no realiza el pago de los
aportes parafiscales le corresponde pagar un subsidio mensual
al trabajador por cada hijo menos que tenga a su cargo, de
conformidad con los montos que cada año la ley define.
• Descanso remunerado o vacaciones: equivalente a quince (15)
días hábiles de descanso, remunerados con salario ordinario,
por cada año de servicios o proporcionalmente por la fracción
de tiempo laborado. Para los empleados que trabajan en
funciones de radiología las vacaciones se conceden en razón
de quince (15) días por cada seis meses de servicios
PRESTACIONES SOCIALES
• Auxilio de transporte: Se debe conceder por parte del empleador cuando
su remuneración no supera los 2SMLMV, la norma establece que se de
pagar cuando el trabajador resida a más de 1.000 metros de su lugar de
trabajo).
El empleador se puede abstener de pagar cuando vive a menos de 1.000
metros, o el empleador suministra el medio de transporte.
El auxilio de transporte constituye salario únicamente para la liquidación
de cesantías y primas de servicio. El auxilio de transporte no podrá ser
inferior al que cada año señale el Gobierno Nacional.

Sanciones e indemnizaciones: además de la indemnización por despido injusto, el empleador se podrá hacer
acreedor a alguna sanción o indemnización legal a favor del trabajador cuando ocurra alguna de las causales
previstas en la ley para ello, a saber:
1.No consignar en las fechas legales las cesantías de la persona trabajadora;
2.No cancelar al momento de terminar el contrato los salarios y prestaciones debidos a la persona trabajadora;
3.Despedir a un trabajador o trabajadora de especial protección sin la debida autorización del inspector del
trabajo.
• Aportes a la seguridad social: El empleador
debe afiliar a sus trabajadores al Sistema de
Seguridad Social, este implica hacer una serie
de aportes al sistema por los conceptos de
salud, pensión y riesgos laborales.
Concepto Empleador/a Trabajador/a Total
Pensiones 12% 4% 16%
Salud 8,5% 4% 12,5%
Riesgos Laborales 0,5% - 0,5%
Caja de Compensación 4% - 4%
Total 25% 8% 33%
PARA HACER UNA LIQUIDACIÓN

• Prima de servicios
(Salario mensual * Días trabajados en el semestre)/360
• Cesantías
 (Salario mensual * Días trabajados)/360
• Intereses sobre cesantías
 (Cesantías * Días trabajados * 0,12)/360
• Vacaciones
 (Salario mensual básico * Días trabajados)/720
¿QUÈ HACER SI NO ME PAGAN LAS
PRESTACIONES SOCIALES?

• Reclamación directa de prestaciones sociales al


empleador
•Centro de Orientación y Atención Laboral
COLabora Ministerio de Trabajo – Carrera 72 No.
32-63 Piso 1