CONFERENCIA S3-S4

LABORAL COLECTIVO Y TH
TUTORA FERNANDA G
TEMAS

• Negociación colectiva
• 2.Convención colectiva
• 3.Pacto colectivo
• 4.Huelga
• 5.Tribunal de arbitramento
EL DERECHO DE ASOCIACIÓN SINDICAL TIENE VIGENCIA EN COLOMBIA

• Desde la expedición de la ley 83 de 1931, en donde se reguló la actividad sindical; desde ese momento se
permitió a los trabajadores ejercer una de sus libertades, la de asociación. En esta cartilla se discutirá el
derecho de asociación, centrándonos específicamente en el de asociación sindical.
• Negociación colectiva:
• Tal como lo define el artículo 55 de la Constitución Nacional: “se garantiza el derecho de negociación
colectiva para regular las relaciones laborales, con las excepciones que señale la ley. Es deber del Estado
promover la concertación y los demás medios para la solución pacífica de
• los conflictos colectivos de trabajo". A partir del artículo 429 del Código Sustantivo del Trabajo se consagran
las etapas de la negociación colectiva, a partir de la cual, un empleador y los trabajadores, en la mayoría de
los casos representados por un sindicato, discuten las condiciones de la relación laboral
NEGOCIACIÓN COLECTIVA

• La primera etapa de la negociación colectiva es la de arreglo directo , en la cual el sindicato o los

trabajadores deben delegar una o varias personas, para que presenten pliego de peticiones
• relativo a las condiciones de trabajo que originaron un conflicto económico con el empleador.
• Estos delegados deberán tener las siguientes condiciones:
• Ser mayor es de edad.
• Ser trabajadores de la empresa por lo menos durante los últimos 6 meses, si son parte del sindicato.
• Debe aclararse, que no pueden ser despedidos sin una justa causa dentro de la etapa de negociación
ETAPAS

• Piego peticiones-etapa arreglo directo-tribunal arb voluntario/obligatorio-(Huelga)-

(convención colectiva,pacto colectivo laudo arb) Denuncia
• Mas adelante Si se llegare a un acuerdo total o parcial sobre el pliego de peticiones, se firmará
la respectiva convención colectiva o el pacto entre los trabajadores no sindicalizados y el
empleador y se enviará una copia al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social por conducto
del inspector respectivo (art. 435 C.S.T). Si por el contrario, no se llega a acuerdo, los
trabajadores podrán someter los conflictos a Tribunal de Arbitramento, o declarar la huelga.
NEGOCIACIÓN COLECTIVA

• Negociación colectiva- entre trabajadores y Empleador- Para llegar a un acuerdo sobre relaciones laborales, salario, jornada-
esto es lo que se denomina convención colectiva La convención colectiva
• es el acuerdo entre empleador(es) y organización(es) sindical(es) mediante el cual se regula las condiciones de trabajo durante
un periodo de tiempo determinado, en lo concerniente a los aspectos jurídicos y económicos. Las disposiciones
• convencionales vienen a suplir la actividad legislativa respecto al derecho laboral, y a reglamentar su efecto sobre los salarios,
prestaciones e indemnizaciones y demás beneficios.
• Bajo ese entendido, el Artículo 467 del Código Sustantivo del Trabajo, define el acuerdo
• convencional de la siguiente manera:
• La que se celebra entre uno o varios patronos o asociaciones patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos o
federaciones sindicales de trabajadores, por la otra, para fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su
vigencia.
PACTO COLECTIVO

Es un acuerdo negociado entre las empresas y los trabajadores no afiliados a los sindicatos, por lo que sus
efectos solo cobijan a quienes lo suscriban o se adhieran a él. Este debe celebrarse por escrito y
depositarse copia ante el Ministerio dentro de los 15 días posteriores a su firma. La Organización
Internacional del Trabajo (OIT) le ha recomendado al gobierno que prohíba la celebración de dichos
pactos cuando exista un sindicato . En la práctica, para el centro de estudios sindicales con sede en
Medellín, “los pactos colectivos y los planes de beneficios
• están siendo utilizados por los empleadores por lo menos con tres propósitos : como estrategia
preventiva ante el posible surgimiento de sindicatos; como estrategia de contención para que los
sindicatos no se desarrollen o desaparezcan, y como estrategia de debilitamiento o de choque para que
sindicatos mayoritarios dejen de tener la capacidad de negociación y huelga con la que cuentan”
HUELGA

• Se entiende por huelga la suspensión colectiva temporal y pacífica del trabajo, efectuada por los
• trabajadores de un establecimiento o empresa con fines económicos y profesionales propuestos
• a sus empleadores y previos los trámites establecidos en el presente título (art. 429 C.S.T.).
• “La huelga se considera lícita cuando los trabajadores la realizan dentro del marco señalado por
• la ley, es decir, adelantada por los trabajadores vinculados a empresas o actividades no consideradas como
servicio público esencial y propuesta de acuerdo con los procedimientos y oportunidades legales” (Cartilla de
derecho colectivo del trabajo s.f. p. 14). El artículo 430 del Código Sustantivo del Trabajo estipula se considera
servicio público, toda actividad organizada que tienda a satisfacer necesidades de interés general en forma
regular y continua, de acuerdo con un régimen jurídico especial, bien que se realice por el Estado, directa o
indirectamente, o por personas privadas.
EFECTOS DE LA HUELGA

• 1. Suspensión de los contratos laborales,2. Imposibilidad del empleador para celebrar nuevos
contratos laborales para la realización de los servicios suspendidos, salvo en aquellos casos que
se determine por el Inspector del trabajo puedan generar graves perjuicios.
• Cuando una huelga se prolonga por 60 días calendario, sin que las partes encuentren fórmula de
solución al conflicto que originó la misma, el empleador y los trabajadores podrán convenir
durante los 3 días hábiles siguientes, cualquier mecanismo para poner fin al problema. Si no se
logra llegar a un acuerdo, intervendrá una subcomisión de la Comisión de concertación de
• Políticas Salariales y Laborales, si vencidos 5 días hábiles no es posible llegar a un acuerdo,
ambas partes solicitarán al Ministerio de Trabajo la convocatoria de un Tribunal de Arbitramento.
TRIBUNAL DE ARBITRAMENTO

• El Arbitraje “es un mecanismo establecido en la Constitución Política y en la Ley, mediante el

• cual, las partes involucradas en un conflicto de carácter transigible, delegan expresamente su
• solución a un Tribunal de arbitramento, integrado por uno o tres árbitros especialistas
• (particulares) en el tema a dirimir, el cual queda transitoriamente investido de la facultad de
• administrar justicia, profiriendo una decisión denominada laudo arbitral, la cual tiene los
• mismos efectos de una sentencia proferida por los jueces de la República”(Cámara de
Comercio de Barranquilla, 2015).
S4 FUERO SINDICAL / CUOTAS SINDICALES

• FUERO SINDICAL El fuero sindical es una figura del derecho laboral colectivo, que
constituye una garantía a los derechos de asociación y libertad sindical en cabeza de los
representantes sindicales. Se trata de una protección de rango constitucional consagrada
en el artículo 39, inciso 4º de la Constitución Política que señala (Ministerio de la
Protección Social, 2008): “Se reconoce a los representantes sindicales el fuero y las
demás garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión”.
FUERO SINDICAL

• Uno de los principios fundamentales de la libertad sindical es que los trabajadores gocen de protección adecuada
contra los actos de discriminación antisindical en relación con su empleo –tales como despido, descenso de grado,
traslado y otras medidas perjudiciales
• y que dicha protección es particularmente necesaria tratándose de delegados sindicales, porque para poder cumplir
sus funciones sindicales con plena independencia deben tener la garantía de que no serán perjudicados en razón del
mandato que detentan en el sindicato, El fuero sindical constituye una garantía a los derechos de asociación y
libertad sindical, antes que la protección de los derechos laborales del trabajador sindicalizado, pues
indudablemente dicha garantía protege la organización
• sindical, en cuanto tiende a precaver los actos arbitrarios del patrono que afectan al personal con cargos de
relevancia en la misma, los cuales necesariamente repercuten en el desarrollo de su actividad y en el cumplimiento
de sus objetivos.
EL FUERO SINDICAL,

• conforme a su definición legal, en el artículo 405 del estatuto del trabajo, es la garantía que tienen algunos
empleados, en virtud de la cual no pueden ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni
trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, "sin justa causa, previamente
calificada por el Juez del Trabajo". La Carta de 1991 confiere una especial jerarquía a esta figura, que ya no es
una institución puramente legal, puesto que se ha convertido en un mecanismo de rango constitucional para
proteger la libertad sindical y el derecho de asociación de los trabajadores.
• No es pues una casualidad que la misma disposición constitucional que reconoce el derecho de sindicalización, a
saber el artículo 39, prevea también el fuero para los representantes sindicales, a fin de que éstos puedan cumplir
sus gestiones. En efecto, sólo si los líderes de esas asociaciones gozan de protecciones especiales a su estabilidad
laboral, podrán realizar libremente sus tareas en beneficio de los trabajadores, sin temor a represalias patronales.
“ARTICULO 406. TRABAJADORES AMPARADOS
POR EL FUERO SINDICAL.
• “ARTICULO 406. TRABAJADORES AMPARADOS POR EL FUERO SINDICAL Artículo modificado por
el artículo 12 de la Ley 584 de 2000 Están amparados por el fuero sindical:
• a) Los fundadores de un sindicato, desde el día de su constitución hasta dos (2) meses después de la
inscripción en el registro sindical, sin exceder de seis (6) meses.
• b) Los trabajadores que, con anterioridad a la inscripción en el registro sindical, ingresen al sindicato, para
quienes el amparo rige por el mismo tiempo que para los fundadores.
• c) Los miembros de la junta directiva y subdirectivas de todo sindicato, federación o confederación de
sindicatos, sin pasar de cinco (5) principales y cinco (5) suplentes, y los miembros de los comités
seccionales, sin pasar de un (1) principal y un (1) suplente. Este amparo se hará efectivo por el tiempo que
dure el mandato y seis (6) meses más.
ARTICULO 407. MIEMBROS DE LA JUNTA DIRECTIVA AMPARADOS.

• 1. Cuando la directiva se componga de más de cinco (5) principales y más de cinco (5) suplentes,
• el amparo solo se extiende a los cinco (5) primeros principales y a los cinco (5) primeros
• suplentes que figuren en la lista que el sindicato pase al {empleador}.
• 2. La designación de toda junta directiva o cualquier cambio que ocurra en su composición debe
• notificarse al {empleador} en la forma prevista en los artículos 363 y 371. En caso de cambio, el
• antiguo miembro continúa gozando del fuero durante los tres (3) meses subsiguientes, a menos
• que la sustitución se produzca por renuncia voluntaria del cargo sindical antes de vencerse la
• mitad del periodo estatutario o por sanción disciplinaria impuesta por el sindicato, en cuyos
• casos el fuero cesa ipso facto para el sustituido
PROCEDIMIENTO PARA LEVANTAMIENTO DE
FUERO
• En la presentación de la demanda, el empleador deberá demostrar la existencia del
contrato de trabajo, la existencia del sindicato, la existencia del fuero sindical y la
ocurrencia de la falta causa invocada. ARTICULO 408. CONTENIDO DE LA
SENTENCIA. <Artículo modificado por el artículo 7o. del Decreto 204 de 1957. El
nuevo texto es el siguiente:>El Juez negará el permiso que hubiere solicitado el
{empleador} para despedir a un trabajador amparado por el fuero sindical, o para
desmejorarlo, o para trasladarlo, si no comprobare la existencia de una justa causa
JUSTAS CAUSAS

• Son justas causas para que el Juez autorice el despido de un trabajador amparado por el fuero: a) La liquidación o
• clausura definitiva de las empresa o establecimiento y la suspensión total o parcial de
• actividades por parte del {empleador} durante más de ciento veinte (120) días, y b) Las causales
• enumeradas en los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo para dar por terminado el
• contrato.”
• En atención a lo anterior, no hay norma expresa que regule las justas causas por medio de las
• cuales se desmejore las condiciones laborales de un trabajador aforado; así las cosas, estará a
• cargo de la autoridad judicial determinar en cada caso, la existencia o no, de justa causa para
• autorizar dicha desmejora.
FUERO

• En el caso contrario, en el que el trabajador haya sido despedido y solicite el reintegro el

trámite es similar, a diferencia de las pretensiones, en las que deberá indicar requiere lo
reintegren y le cancelen los salarios dejados de percibir. Para iniciar este proceso el
trabajador deberá
• demostrar a su vez la existencia del sindicato, la existencia del fuero sindical, y el despido
que se le ocasionó. Frente a estas pretensiones el empleador deberá contestar indicando que
existía una autorización para despedir o que el contrato terminó por alguna de las formas
legales –realización de la obra, vencimiento del término, etc-, sin que fuera necesaria la
existencia de una sentencia al respecto.
CUOTAS SINDICALES

• Las cuotas sindicales a favor de toda organización sindical, surgen de la necesidad de

recolectar recursos para lograr objetivos de carácter colectivo, cumpliendo las funciones
asignadas por la ley y por los estatutos de esa organización sindical. Las cuotas sindicales
proveen a las organizaciones sindicales de medios materiales que les permitan ejercer,
concretar y materializar el derecho de asociación sindical.
CUOTAS SINDICALES

• Para conocer las condiciones bajo las cuales se efectúa la retención salarial, se acude a lo dispuesto por el Artículo 400 del C.S. del T.,
subrogado por el Artículo 23 del Decreto Ley 2351
• de 1965. El artículo en mención, regula la presente figura, así: “ARTICULO 400. RETENCIÓN DE CUOTAS SINDICALES.
• <Artículo subrogado por el Artículo 23 del Decreto 2351 de 1965. El nuevo texto es el siguiente:>
• 1. Toda asociación sindical de trabajadores tiene derecho a solicitar, que los (empleadores)
• respectivos deduzcan de los salarios de los trabajadores afiliados y pongan a la disposición del
• sindicato, el valor de las cuotas ordinarias o extraordinarias con que aquellos deben contribuir.
• La retención de las cuotas extraordinarias requiere copia autenticada del acta de la asamblea
• sindical en que fueron aprobadas. Para la rete nción de las cuotas ordinarias bastará que el
• secretario y el fiscal del sindicato comuniquen certificadamente al (empleador) su valor y la
• nómina de sus afiliados
CUOTA S

• Cesará la retención de cuotas sindicales a un trabajador a partir del momento en que aquél, o el sindicato,
comunique por escrito al {empleador} el hecho de la renuncia o expulsión;
• quedando a salvo el derecho del sindicato en caso de información falsa del trabajador. (...)”.
• Según lo señalado, la cuota sindical ordinaria es fijada por el sindicato y al empleador le
• corresponde descontarla y entregarla a éste de acuerdo con el listado suscrito por el secretario
• y fiscal de la respectiva organización; y si es extraordinaria deberán acompañar copia auténtica
• del acta en donde se aprobó la misma, debiendo cesar la retención de las cuotas sindicales al
• trabajador, a partir del momento en que aquel, o el sindicato, comunique por escrito al
• empleador el hecho de la renuncia o expulsión de la organización sindical.
CUOTA S

• Con relación al cobro de la cuota por beneficio convencional a cargo de trabajadores no sindicalizados, es necesario tener
presente, en primer lugar, lo dispuesto en el Artículo 470 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el Artículo 37
del Decreto 2351 de 1965. Dicho artículo define el campo de aplicación de la convención colectiva para los afiliados del
sindicato
• que haya celebrado la convención y para quienes se adhieran a ella, cuando el sindicato es
• minoritario, así: “ARTICULO 470. CAMPO DE APLICACIÓN. <Artículo modificado por el Artículo 37 del Decreto
• 2351 de 1965. El nuevo texto es el siguiente:> Las convenciones colectivas entre patronos y
• sindicatos cuyo número de afiliados no exceda de la tercera parte del total de los trabajadores
• de la empresa, solamente son aplicables a los miembros del sindicato que las haya celebrado, y
• a quienes adhieran a ellas o ingresen posteriormente al sindicato”.
COTAS ORDINARIAS Y EXTRAORDINARIAS

• En relación a las diferencias entre las cuotas ordinarias y extraordinarias y las cuotas por
• beneficio convencional, la Sala de Consulta y Servicio Civil del Consejo de Estado,
expresó en el concepto de abril 7 de 1989 lo siguiente: “Las cuotas que por beneficiarse
de la convención colectiva deben pagar los trabajadores no sindicalizados, son especiales,
distintas de las ordinarias y extraordinarias que deben pagar los trabajadores
sindicalizados; el Artículo 39 del Decreto 2351 de 1965 impone la obligación de
cancelarlas y determina su valor, que es igual al de la cuota ordinaria con que contribuyen
los
CUOTAS ORD Y EXTRA O

• trabajadores afiliados al sindicato. Por consiguiente, la obligación de pagar esta cuota

especial no proviene de los estatutos del sindicato ni de una determinación de la asamblea
general del mismo, como sucede respectivamente, con las cuotas ordinarias y
extraordinarias, sino de una expresa e inequívoca prescripción legal.”
ÚNICA CUOTA

• la única cuota que el empleador puede descontar a los trabajadores no sindicalizados, con
destino al sindicato, es la cuota por beneficio convencional establecida en el Artículo 39
del Decreto 2351 de 1965, subrogado por el Artículo 68 de la Ley 50 de 1990 y que ésta
no opera por disposición del sindicato firmante de la convención colectiva, sino de un
mandato legal para el trabajador no sindicalizado que se beneficia de la misma, sin que
ello implique la pertinencia forzosa a esa organización sindical,
CONCLUSIÓN

• Toda asociación sindical de trabajadores tiene derecho a solicitar que los empleado res deduzcan de los
salarios de los trabajadores afiliados y pongan a la disposición del sindicato,
• el valor de las cuotas ordinarias o extraordinarias con que aquellos deben contribuir. Lo anterior
conlleva que el empleador este en la obligación de realizar el descuento de la cuota sindical del
trabajador sindicalizado y de ponerlo a disposición de organización sindical, sin ningún tipo restricción
como es la existencia y vigencia de una Convención Colectiva de Trabajo. Es viable el descuento de la
cuota sindical por beneficio convención. Conforme a la normatividad y jurisprudencia anteriormente
referida, es inexcusable pasar por alto una condición unánime para dar aplicación de la presente figura
de retención salarial, la cual corresponde a la calidad de afiliado o no a la organización sindical que
exige la retención salarial.
GRACIAS

• Gracias por su atención.