CULTURA Y CLIMA

ORGANIZACIONAL
¿Qué es cultura organizacional?

La cultura organizacional se refiere

a un sistema de significado
compartido por los miembros, el
cual distingue a una organización
de las demás.
Existen siete características fundamentales que
captan la esencia de la cultura de una organización: 
• innovación 
• toma de riesgos
• atención a los detalles
• orientación a los resultados
• orientación a la gente
• orientación a los equipos
• dinamismo y estabilidad.
Funciones de la cultura 

• La cultura tiene un papel que ayuda a definir

las fronteras, es decir, establece las diferencias
entre una organización y las demás
• Transmite un sentimiento de identidad a los
miembros de la organización
• Facilita la generación de compromiso con algo
que va más allá del mero interés individual
• Aumenta la estabilidad del sistema social 
• La cultura sirve como mecanismo que da
sentido y control, que guía y da forma a las
actitudes y al comportamiento de los
empleados 
 la cultura organizacional muestra la
forma en que los empleados perciben a
las características de la cultura de una
organización, no si les gusta. es decir, se
trata de un término descriptivo, lo cual
es importante debido a que distingue
Identificacion entre cultura y satisfacción laboral.
de la cultura la cultura organizacional representa una
percepción común de los miembros de
organizacional un organización. por tanto, se debería
esperar que individuos con diferentes
antecedentes o distintos niveles en la
organización tiendan a describir la
cultura organizacional en términos
similares.
 Una cultura se crea de tres maneras
• Los fundadores únicamente contratan y
mantienen a los trabajadores que piensan
y sienten de la misma forma que ellos
Creación y • Socializan y adoctrinan a estos empleados
en su forma de pensar y sentir
mantenimiento • La conducta misma de los fundadores
de la cultura anima a los empleados a identificarse con
ellos y a internalizar sus creencias, valores
y suposiciones
Cuando la organización triunfa, la
personalidad de los fundadores queda
integrada en la cultura 
Mantener viva la cultura

Una vez que se ha establecido la cultura,

ciertas prácticas al interior de la organización la
mantienen brindando a los empleados un
conjunto de experiencias similares.
Selección: la meta explícita del proceso de
selección consiste en identificar y contratar a
individuos que tengan el conocimiento,
capacidad y las habilidades para lograr un
desempeño exitoso
Alta gerencia: las acciones de la alta gerencia también tienen
un efecto significativo en la cultura organizacional. A través de
lo que dicen y hacen, los altos ejecutivos establecen normas
que se filtran a través de la organización, com si es deseable
correr riesgos; cuánta libertad deben dar los gerentes a sus
subalternos; lo que constituye una vestimenta adecuada; y
que acciones son redituables en términos de aumentos de
salario, ascensos y otros beneficios

Socialización: no importa que tan bueno sea el trabajo de

reclutamiento y selección que haga una empresa, los nuevos
empleados necesitan ayuda para adaptarse a la cultura
existente, y esa ayuda es la socialización
 ¿Cómo aprenden la cultura
organizacional los empleados?
• Historia:
 Narraciones sobre eventos o acciones importantes de
personas que transmiten el espíritu de la organización.
• Rituales:
Secuencias repetitivas de actividades que expresan y
refuerzan los valores de la organización.
• Símbolos materiales:
Activos físicos que distinguen a la organización.  Estos
símbolos materiales transmiten a los empleados quién es
importante, el grado de igualdad que desea la alta dirección y
los tipos de comportamiento.
• Lenguaje:
Acrónimos y jerga de términos, frases y significados que son
específicos para una organización. 
¿Qué hacen las culturas organizacionales?
• Vinculación: lograr que un grupo que actúa mecánicamente en una función que normalmente es una
función operativa, entiende como contribuye a los resultados de la organización y así obtener un
compromiso con los resultados de la empresa
• Des-obstaculización: Convertir el sentimiento agobiador de un proceso rutinario, en un sentimiento de
contribución y utilidad a la compañía
•  Compromiso: Las necesidades sociales de los empleados están siendo atendidas por su trabajo y así
mismo se está gozando de una satisfacción de la tarea cumplida, incrementando el espíritu de trabajo y de
compromiso para con la compañía.
• Intimidad: Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas, esta es una dimensión de
satisfacción de necesidades sociales
• Consideración: políticas de beneficios más flexibles para que los colaboradores encuentren un equilibrio
entre sus demandas como profesional o como individuo.
• Responsabilidad: El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas sus
decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo.
• Recompensa: Reconocimiento por hacer por hacer bien su trabajo, se percibe equidad en las políticas de
paga y promoción. El reconocimiento puede ser monetario o de reconocimiento social
• Cordialidad: La pertenencia de grupos sociales amistosos e informales, en el grupo de trabajo
• Transparencia: Proceso de comunicación abierto accesible y a transparente para la compañía y los
empleados  
 Alta dirección y liderazgo
• Cada organización cuenta con
unos individuos que se designan
como líderes, desempeñan un
papel activo en la formación y
reforzamiento de la cultura
organizacional ya que influyen en
cómo funcionará la gente en la
misma y el rumbo que tomará la
organización.
 
•El liderazgo que crea
cultura
•El liderazgo que cambia
culturas
•El liderazgo como
personificación de la
cultura
•El liderazgo integrador de
culturas
socialización de la cultura y el
conocimiento organizacional

• Inducción:proceso de integración a
través del cual comienza la socialización
de los miembros de las organizaciones.
• Orientación:proceso que tiene como
objetivo informar a los nuevos
integrantes de la organización, acerca
de sus labores, derechos y deberes.
• Mantención: Proceso encargado de
informar continuamente a la toda la
integrante de la organización sobre
aquellos temas tratados en el proceso
de inducción y orientación
CREACIÓN DE UNA CULTURA
ORGANIZACIONAL ÉTICA

Es el conjunto de valores,
creencia y entendimientos
importantes que los integrantes
de una organización tienen en
común. Este tipo de cultura
adopta una perspectiva de largo
plazo y equilibra los derechos de
diversos asociados, incluyendo a
los trabajadores, los accionistas
y la comunidad.
 •Sea un modelo de roles visible. Los empleados
¿Qué pueden observarán el comportamiento de la alta gerencia
como un ejemplo de la conducta adecuada. Envíe
hacer los un mensaje positivo.
•Comunique las expectativas éticas. Disminuya lo
gerentes para más posible las ambigüedades éticas al divulgar
un código de ética organizacional, donde se
favorecer una enuncian los valores fundamentales y las reglas
éticas que deberán seguir los trabajadores.
cultura más •Proporcione capacitación en ética. Organice
seminarios, talleres y programas de capacitación
ética? para reforzar los estándares de conducta de la
organización, para aclarar cuáles prácticas están
permitidas y para resolver posibles dilemas éticos. 
 •Recompense de forma explícita los actos
¿Qué pueden éticos y sancione los actos carentes de ética.
Evalúe las decisiones de los gerentes con

hacer los
respecto al código de ética de la organización.
Revise los medios así como los fines.
Recompense de forma evidente a quienes

gerentes para actúen con ética y castigue visiblemente a

quienes no lo hagan.

favorecer una • Ofrezca mecanismos de protección.

Proporcione mecanismos formales para que
los trabajadores analicen dilemas éticos y
cultura más reporten el comportamiento carente de ética
sin temor a sufrir represalias. Esto podría

ética?
incluir la creación de consejeros de ética,
defensores de derechos humanos o
funcionarios para la ética.
Creación de cultura organizacional
positiva

• Una cultura corporativa positiva es esencial en

la búsqueda de un clima organizacional en
donde los conflictos internos sean vistos como
un disenso necesario para la creatividad y la
innovación. Esto permite enfrentarlos con una
actitud proactiva y no sólo desde la
perspectiva de la solución de los problemas.
• Una cultura organizacional positiva hace
énfasis en el desarrollo de las fortalezas de los
empleados, recompensa en vez de castigar, y
destaca la vitalidad y el crecimiento
individuales. Consideremos cada una de esas
áreas.
Desarrollo de las fortalezas
de los empleados 

“Si realmente quieres [sobresalir], tienes que conocerte

a ti mismo — saber para qué eres bueno, y en qué no
eres tan bueno”

 “La mayoría de los estadounidenses no sabe

cuáles son sus fortalezas. Cuando se les pregunta
al respecto, te ven con una mirada perdida
o responden en términos de un conocimiento subjetivo,
que es la respuesta equivocada”. 
Recompensar en vez
de castigar
• La mayoría de las organizaciones se enfocan en los
salarios y las prestaciones pero no se dan cuenta
de lo útiles que pueden ser las pequeñas
recompensas como los elogios.
• Muchos gerentes evitan los elogios ya sea porque
teman que los trabajadores reduzcan su
desempeño o porque no valoren los elogios.
El’zbieta Górska-Kolodziejczyk
 Ninguna organización obtendrá lo
mejor de una fuerza laboral que se
considera a sí misma como el simple
Énfasis en engranaje de una máquina. Una
cultura positiva reconoce la
la vitalidad diferencia entre un trabajo y una
carrera, y no únicamente reconoce la
y el forma en que el empleado contribuye
a la eficacia de la organización, sino
crecimiento también lo que la compañía puede
hacer para que el empleado logre
mayor eficacia, tanto a nivel personal
como profesional. 
Límites de una cultura positiva

¿Una cultura positiva lo cura

todo?
Tal vez el establecimiento de
una cultura positiva genere
beneficios, pero una
organización también necesita
ser objetiva y evitar rebasar los
límites de la eficacia. 
 • Así como la personalidad de los individuos tiende a ser
estable con el paso del tiempo, lo mismo sucede con las
culturas fuertes, lo que hace difícil que los gerentes las
Implicaciones cambien en caso de que no coincida con su ambiente.
Modificar la cultura de una organización es un proceso largo
para los y difícil. Por lo tanto, al menos en el corto plazo, los gerentes
deberían tratar la cultura de la compañía como algo

gerentes relativamente fijo. 

• Una de las implicaciones más importantes de la cultura
organizacional para la gerencia tiene que ver con las
decisiones de selección de personal. Contratar a individuos
cuyos valores no coincidan con los valores de la
organización implicaría tener una fuerza laboral sin
motivación ni compromiso, insatisfecha con su puesto de
trabajo y con la organización. No es sorprendente que los
empleados que “no se ajustan” tengan niveles de rotación
considerablemente mayores.
 • Como gerente, usted puede determinar la
cultura de su ambiente laboral tanto como
esta lo determina a usted. Todos los gerentes
pueden hacer algo para fomentar una cultura

Implicaciones
de ética, así como para tomar en cuenta la
espiritualidad y su papel en la creación de una
cultura organizacional positiva. 
para los • El desempeño de un trabajador también

gerentes
depende mucho de que sepa lo que debe
hacer o no. Entender la forma correcta de
hacer un trabajo indica una socialización
adecuada.
Clima organizacional 
 Tipos de clima según Likert 
Clima de tipo autoritario:  2. Autoritarismo paternalista
1. Sistema l Autoritarismo Este tipo de clima es aquel en el
explotador En este tipo de clima que la dirección tiene una
la dirección no tiene confianza en confianza condescendiente en sus
sus empleados. empleados, como la de un amo
con su siervo.
 Clima de tipo participativo
• Sistema lll –Consultivo • Sistema lV –Participación en
Dentro de un clima participativo tiene grupo
confianza en sus empleados. La política La dirección tiene plena confianza en
y las decisiones de toman generalmente sus empleados. Los procesos de toma
en la cima pero se permite a los de decisiones están diseminados en
subordinados que tomen decisiones toda la organización y muy bien
más específicas en los niveles inferiores. integrados  a cada uno de los niveles
Motivación 
Compromis
o
Productivida
d laboral 
 El clima y se construye
colectivamente desde la
interacción cotidiana en la
organización
El clima constituye un punto
de partida importante para
abordar la evaluación de las
organizaciones
El clima es construido por los
miembros de la organizacion.
Rol del gerente en el clima organizacional

• Despertar potencialidades
• Se convierte en un
verdadero coach de su gente
• Crea un clima laboral de
aprendizaje
• Se acerca mas a sus
trabajadores, hace trabajo de
campo y trabaja con ellos.
Estrategias
gerenciales para
optimizar el clima
• Comunicacion
• Liderazgo
• Identidad
• Motivacion
• Actitudes
Factores que influyen en el clima
organizacional 
Existen factores básicos y
subfactores
 Motivación en la empresa. 
 Motivación en el trabajo. 
 Motivación económica. 
  Ambiente laboral. 
  Ambiente de trabajo
Evaluación del clima organizacional 

El diagnóstico del entorno laboral

permite tomar acciones
correctivas e intervenir en
conflictos, insatisfacciones o
incongruencias en la compañía,
para evitar actitudes negativas,
alta rotación, incertidumbres,
desconfianza, impuntualidad,
ausentismo, disminución de la
productividad, falta de
compromiso y lealtad. 
 Objetivos de la Evaluación:

•
Mejorar el Clima Laboral.
• Aumentar la motivación de las personas.
• Hacer crecer el Engagement.
• Elevar la productividad.
• Favorecer la atracción y fidelización del
talento.
• Reducción de los índices de Absentismo y
Rotación.
• Subsanar las áreas de conflicto.
GRACIAS
POR SU
ATENCION