1

COMPROMISO ORGANIZACIONAL Y NUEVAS

FORMAS DE TRABAJO
INTEGRANTES: DANIELA ALEJANDRA RICO PRIETO
LAURA MARIA GUTIERREZ MOLINA

DIRECTORA: MARIA CONSTANZA AGUILAR BUSTAMANTE

APORTES,
PLANTEAMIENTO MARCO DE METODOLOGÍA RESULTADOS CONCLUSION
LIMITACIONE
DEL PROBLEMAJUSTIFICACIÓNOBJETIVOS REFERENCIA ES SY
 2
PLANTEAMIENTO DEL
PROBLEMA
NIVEL FLEXIBLIZACIÓN
EDUCATIVO Ayelen (2017)
Gomez, Galvis
& Royuela
(2015)

MODALIDAD COMPROMISO
DE EMPLEO ORGANIZACIONAL
Vesga (2011)
 3

PREGUNTA
PROBLEMA ¿Cómo se relaciona el grado de
compromiso organizacional con los
diferentes tipos de contrato (término
indefinido, fijo y prestación de servicios) en
los empleados de diversas empresas
colombianas?
Línea de investigación:
Psicología y desarrollo
social de las organizaciones
y el trabajo.
 JUSTIFICACIÓN
4

Nuevos tipos de trabajo: buscan generar un

bienestar empresarial y no una mejora en la calidad
laboral del empleado (Marruego, 2017)

Afecta la vida del empleado a

corto, mediano y largo plazo
(Barattini, 2009).
La precarización laboral dificulta llevar
una vida plena y satisfactoria.
El compromiso organizacional se puede ver afectado,
dependiendo del tipo de contrato con el cual el
empleado se encuentre vinculado (vacío en
 5
OBJETIVOS
Caracterizar el grado de compromiso
OBJETIVO organizacional que desarrolla el empleado
GENERAL hacia la empresa dependiendo del tipo de
contrato con el cual haya sido vinculado.
Identificar las variables socio-demográficas
del empleado.
Medir el grado del compromiso afectivo
(sentimientos de pertenencia, afecto y
OBJETIVOS alegría) desarrollados hacia la empresa
ESPECÍFICOS dependiendo del tipo de contrato laboral.
Mostrar el compromiso continuo (sentido de
obligación, por ejemplo por el sueldo que
percibe o por recompensa) a partir de los
nuevos tipos de contrato laboral.
Establecer el compromiso normativo
(sentimientos de lealtad y sentirse de fondo
obligado “responsabilidad”) que genera los
empleados debido a los diferentes tipos de
contrato.
 6

Principio empírico analítico: Conocimiento científico

según Bacon a principios del inductivo: de casos particulares a
siglo XVII citado por Inche, principios generales (Rodríguez &
Andia, Huamanchumo, López, Pérez, 2017, p. 11).
Vizcarra y Flórez (2003)

MARCO
EPISTEMOLÓGIC
Falsacionismo refinado: la
O
Desestima la lógica como verdad únicamente es

fuente de verdad y antepone absoluta cuando se pueda

en cambio la experiencia comprobar

estadísticamente (Cova,
Inciarte & Prieto, 2005)
MARCO 3 Historia
Cohen (2009);
7

DISCIPLINAR Ruiz-Alba, 2013)

Afectivo: vínculo
afectivo del
empleado con la
2 Compromiso
organización
organizacional Modelo Continuo: Una
Meyer, Allen & Multidimensional valoración por
Smith (1993) desvincularse de la
Psicología organización.
Meyer & Allen 1
(1997); Bayona, Normativo: hace
Goñi & Madorrán Es un estado psicológico referencia a la
(2000); Böhrt, que se caracteriza por la obligación de
Solares & Romero, relación del empleado con mantenerse
2014) la organización y que tiene vinculado a la
implicaciones en la organización.
decisión del empleado en
continuar como miembro
de la organización.
 MARCO ECONOMIA
Jaramillo, Diaz &
8

INTERDISCIPLIN
ADMINISTRACIÓN DE
EMPRESAS Walteros (2016)
Moreno, Olmos, Rosas y
Cárdenas (2009); Pérez
(2014)
AR “Ventajas competitivas
en la economía global”
Compromiso como
una oportunidad
para mejorar el
desempeño
organizacional FILOSOFÍA
“atribución”
Anzalone (2015)

ANTROPOLOGÍA
Hurtado (2017)
“Obligación que el
individuo adquiere como
Diversidad en las resultado de realizar
culturas (Hurtado ciertos actos que son
Arrieta, M. F; 2017). voluntarios, explícitos e
irrevocables”
 9

MARCO LEGAL
Derecho fundamental para
todas las personas es el Las entidades estatales
Trabajo y debe estar deben considerar los fines y
CONSTITUCIÓN garantizado por el Estado. principios de esta ley, los
POLÍTICA DE
1991 mandatos de la buena fe, la
LA LEY 80 de 1993, tiene igualdad y el equilibrio
por objeto disponer entre prestaciones y
reglas y principios de los derechos que caracteriza a
contratos en las los contratos conmutativos.
entidades estatales.
 10

Objetivo: Lograr la justicia en Tipos de contratos (por tiempo

las relaciones que surgen entre determinado, tiempo que dure la
empleadores y trabajadores, realización de una obra o labor
dentro de un espíritu de determinada, tiempo indefinido o para
coordinación económica y ejecutar un trabajo ocasional, accidental
equilibrio social. o transitorio) .

Los empleados tienen derecho a

descansos remunerados,
CÓDIGO
SUSTANTIVO DEL jornadas flexibles, vacaciones,
TRABAJO DE 2018 prestaciones sociales y al
sistema de seguridad, licencias y
pensión.
 MARCO INSTITUCIONAL
11

Alimentos

Telecomunicacion
es

Formación

Servicio
s

Servicio
s
 12
ANTECEDENTES
El caso de la tipología El tipo de vinculación
contractual bajo la que el que contraiga el
El tipo de vinculación puede
empleado este trabajador con la
incidir en las percepciones, la
desarrollando sus organización no hace
motivación, el compromiso, la
servicios para la empresa, que se afecte el
calidad de vida, la satisfacción
tiene un mayor compromiso en el
laboral y en otras variables de
compromiso aquellos cumplimiento de las
carácter psicosocial
trabajadores cuyo labores asignadas y el
contrato sea de duración comportamiento ético.
indefinida.

Sanín, López & Gómez Gómez, A (2014). “Relación

(2016). “Los efectos del tipo entre la satisfacción
Fernández, Á. (2017). “El de contrato laboral sobre laboral, el contrato
compromiso la felicidad en el trabajo, el psicológico, el tipo de
organizacional” optimismo y el pesimismo vinculación y la antigüedad
laborales” en docentes de una
universidad privada”
 MÉTODO 13

Empírico Hernández, Metodologí

Fernández &
- Baptista (2010) a
analítico cuantitativ
a
Desestima la
lógica como
fuente de verdad
y antepone en
cambio la
experiencia.
 DISEÑO Y TIPO DE ESTUDIO
14

No experimental, de
tipo transversal y
descriptivo-
correlacional

•Saber cómo se comporta un

concepto o variable
conociendo el
comportamiento de otras
variables relacionadas
(Hernández, Fernández &
Baptista, 2006)

•La recolección de datos se

efectúa sólo una vez y en un
tiempo determinado.
 15
Análisis de Participantes
los resultados

•Estadísticos descriptivos para datos •Contrato a término indefinido, fijo y

sociodemográficos. prestación de servicios
•Análisis diferencial con prueba ANOVA para •Mayores de 18 años
observar diferencias entre las variables •Llevar 3 meses o más laborando en
(compromiso organizacional y tipo de contrato). empresas colombianas públicas y/o privadas
•270 empleados aproximadamente.
 16

•18 ítems
•Escala tipo likert del 1 al 7
• 1) totalmente en desacuerdo, 2)
moderadamente en desacuerdo, 3)
Cuestionari débilmente en desacuerdo, 4) ni de acuerdo
ni en desacuerdo, 5) débilmente de acurdo,
o 6) moderadamente de acuerdo y 7)
totalmente de acuerdo.

•Se aplicó en formato de lápiz y papel y de

forma digital.

Instrumento
•Constó de 2 partes:
- Datos sociodemográficos
- Versión validada y adaptada para población
colombiana por Osorio, Ramos & Walteros
(2016) del Cuestionario de Compromiso
Organizacional de Meyer et al. (1993).
 CONSIDERACIONES ÉTICAS 17

Conflicto de intereses
(American Psychological
Association, 2010), a partir de la
Ley 1090 de 2006 que rige a los
psicólogos.
No hay conflictos de intereses dado que no se realiza
explotación a la población participante, no hay
intereses personales o financieros y se vela por
salvaguardar el bienestar y los derechos de ellos.

Resolución 008430 del

Ministerio de Salud y la Ley La investigación se abordó respetando
1090 de 2006 del Código la dignidad y el bienestar de la
Deontológico y Bioético del población que participa, además se
Ministerio de protección evitó el uso indebido de los resultados.
 18
• Diligenciamiento de forma física o digital

• Leer el contenido del consentimiento informado

para así aceptar o no su participación en la

Consentimiento investigación

informado • Se le informó a los participantes su derecho a la

confidencialidad al ser la información
únicamente utilizada para fines académicos y no
con fines interventivos

• Debido a que se realizó una prueba psicológica.

• Las mejoras a realizar pueden incidir en el clima y

cultura organizacional (opcional).

• Generar modificaciones en las variables

psicológicas o sociales. Riesgo mínimo
 19

• No se realizó ninguna • Se realizo de manera generalizada y no

discriminación en cuanto al particular.
género.
• No se presento ningún tipo de
contraprestación a las empresas
• Mayores de 18 años.
participantes.

Condiciones de Estrategia de
participación de la devolución de
población resultados
 RESULTADOS 20
Tabla 1. Datos sociodemográficos
Variable Categoría N % Personas con las que Sola(o) 31 11.5
reside Núcleo primario 127 47
Sexo Mujeres 167 61.9
(familia)
  Hombres 103 38.1   Esposa(o) Pareja 31 11.5
Edad Años M: 36.17 años DT: 100%   Hijos 28 10.4
  Pareja e hijos 53 19.6
12.07 años
Tiene hijos Sí 150 55.6
Mínimo 18, Máximo   No 120 44.4
68 Nivel de escolaridad Primaria incompleta 2 0.7
  Primaria completa 8 3
  Bachillerato 3 1.1
Edad 18 – 28 91 33.7 incompleto
  Bachillerato completo 25 9.3
  29 – 38 72 26.7   Técnico / tecnólogo 8 3
  39 – 48 58 21.5 incompleto
  Técnico / tecnólogo 38 14.1
  49 – 58 40 14.8 completo
  59 – 68 9 3.3   Profesional 38 14.1
incompleto
Estado civil Soltera(o) 134 49.6   Profesional 85 31.5
completo
  Casada(o) 58 21.5   Carrera militar / 8 3
policía
  Unión libre 60 22.2
  Postgrado incompleto 4 1.5
  Separada(o) 10 3.7   Postgrado completo 51 18.9
  Divorciada(o) 7 2.6
  Viuda(o) 1 0.4
Tabla 2. Datos laborales / profesionales
21
Variable Categoría N %
Personas 1 90 33.3
laboralmente 2 117 43.3
activas en el hogar 3 46 17
  4 14 5.2
  5 3 1.1
Tipo de cargo Jefatura-tiene personal a cargo 45 16.7
  Profesional, analista, técnico, tecnólogo 103 38.1
  Auxiliar, asistente administrativo, asistente 79 29.3
técnico
  Operario, operador, ayudante, servicios generales 43 15.9
Tiempo en la Meses M: 78.04 100%
organización meses DT:
87.57
meses
Mínimo 3,
Máximo
460
Tiempo en la Entre 3 y 11 meses 58 21.5
organización Entre 12 y 36 meses 77 28.5
  Entre 37 y 90 meses 47 17.4
  Entre 91 y 192 meses 63 23.3
Tipo de contrato de Término fijo (inferior 1 año) 45 16.7
22
vinculación Término fijo (Igual o superior a 1 45 16.7
año)
  Término indefinido 90 33.3
  Prestación de servicios 90 33.3
Tiempo de trabajo Horas M: 7.91 horas 100%
DT: 1.83 horas
Mínimo 1,
Máximo 12
Tiempo de trabajo 1 a 3 horas 5 1.9
  4 a 7 horas 49 18.1
  8 a 12 horas 216 80
Tipo de salario Fijo 209 77.4
  Una parte fija y otra variable 43 15.9
  Todo variable 18 6.7
Aporte al sistema Sí 233 86.3
pensional No 37 13.7
Cobertura de salud Sí 254 94.1
No 16 5.9
Promedio de ingresos Inferior a un salario mínimo 26 9.6
Un salario a tres salarios mínimos 160 59.3
  Cuatro a seis salarios mínimos 71 26.3
  Siete a nueve salarios mínimos 12 4.4
Tabla 4. Diferencias de compromiso organizacional a partir del tipo de contrato 23
95% del intervalo de
confianza para la media
Desviación Error Límite Límite
  N Media estándar estándar inferior superior Mínimo Máximo
Componente_ Término fijo
afectivoT (inferior 1 45 33,0889 6,79513 1,01296 31,0474 35,1304 17,00 42,00
año)
Término fijo
(Igual o 45 32,8222 7,54769 1,12514 30,5546 35,0898 17,00 42,00
superior a 1
año
Término 90 32,5222 8,14645 ,85871 30,8160 34,2285 13,00 42,00
indefinido
Prestación 90 30,5222 8,58039 ,90445 28,7251 32,3194 6,00 42,00
de servicios
Total 270 32,0000 8,01996 ,48808 31,0391 32,9609 6,00 42,00
Componente_ Término fijo
normativoT (inferior 1 45 31,8889 7,37385 1,09923 29,6735 34,1042 9,00 42,00
año)
Término fijo
(Igual o 45 29,7333 8,09152 1,20621 27,3024 32,1643 10,00 42,00
superior a 1
año
Término 90 30,0778 7,65290 ,80669 28,4749 31,6806 11,00 42,00
indefinido
Prestación 90 28,8667 8,24376 ,86897 27,1400 30,5933 12,00 42,00
de servicios
Total 270 29,9185 7,90563 ,48112 28,9713 30,8658 9,00 42,00
 95% del intervalo de
confianza para la
media 24
Desviación Error Límite Límite MínimoMá
  N Media estándar estándar inferior superior ximo
Componente_ Término fijo
continuo (inferior 1 año)
45 27,3778 7,81691 1,16528 25,0293 29,7262 10,00 42,00

Término fijo
(Igual o
superior a 1 45 27,2889 6,14455 ,91598 25,4429 29,1349 13,00 42,00
año
Término
indefinido 90 26,5667 6,77412 ,71406 25,1479 27,9855 8,00 41,00
Prestación de
servicios 90 27,8111 7,18127 ,75697 26,3070 29,3152 13,00 42,00

Total 270 27,2370 6,97708 ,42461 26,4011 28,0730 8,00 42,00

Compromiso Término fijo
Total T (inferior 1 año)
45 92,3556 17,00422 2,53484 87,2469 97,4642 51,00 123,00

Término fijo
(Igual o
superior a 1 45 89,8444 18,13580 2,70352 84,3958 95,2930 46,00 125,00
año
Término
indefinido 90 89,1667 18,64346 1,96519 85,2619 93,0715 49,00 122,00
Prestación de
servicios 90 87,2000 19,82632 2,08988 83,0475 91,3525 37,00 122,00

Total 270 89,1556 18,68736 1,13728 86,9165 91,3947 37,00 125,00

 25
Tabla 5. Análisis diferencial con prueba ANOVA

Suma de Media
  cuadrados gl cuadrática F Sig.
Componente_a Entre grupos 304,867 3 101,622 1,590 ,192
fectivoT Dentro de grupos 16997,133 266 63,899   
Total
17302,000 269     
Componente_ Entre grupos 278,107 3 92,702 1,491 ,217
normativoT Dentro de grupos 16534,100 266 62,158   
Total 16812,207 269     
Componente_c Entre grupos 71,119 3 23,706 ,484 ,694
ontinuoT Dentro de grupos
13023,711 266 48,961   
Total
13094,830 269     

Compromiso Entre grupos 826,344 3 275,448 ,787 ,502

TotalT Dentro de grupos 93113,122 266 350,049   
Total 93939,467 269     
 CONCLUSIONES 26

Brindarle La población
continuación está activa
Ambigüedad en el Relación entre el a la laboralmente
concepto de compromiso investigación entre 12 y 36
compromiso organizacional y el tipo de manera meses
de contrato cualitativa

1 3 5 7

2 4 6 8

Población participante:
Complementar Otras La empleabilidad - Género femenino
investigación con otra variables se vio modificada - 29 y 38 años
variable de estudio psicológicas a partir de los - Nivel de estudios:
que pueden cambios profesional completo
estar socioeconómicos
relacionadas y la globalización
 APORTES 27

1
Importancia para el área de la
psicología, más específicamente para la
rama organizacional y aporte a la línea
de investigación “Psicología y desarrollo
Crear lecturas diferentes de los
empleados acerca de que los motiva,
compromete y satisface al estar
inmersos en una organización

2
social de organizaciones y el trabajo”

3
A nivel personal: ampliar y comprender el
panorama acerca del compromiso
organizacional y los nuevos tipos de
contrato.
 28
SUGERENCIAS LIMITACIONES

Realizar una nueva adaptación al

Existen muy pocas pruebas que midan
cuestionario de compromiso
compromiso organizacional y que
organizacional de Meyer y Allen (1993)
estén validadas para población
para la población latina y/o Colombiana
Colombiana.

Realizar la misma investigación pero El cuestionario utilizado presenta

en términos cualitativos falencias en uno de sus componentes en
(información mas profunda: términos de fiabilidad y validez.
resultados distintos)

Medir el tipo de contrato con otra variable
psicosocial como lo es la confianza, ya que no
se han realizado estudios es los cuales se
pueda encontrar alguna relación o no entre
estos.
Al realizar cuestionarios de manera virtual
es difícil volver a contactar a la población y
también accede a todos los datos
personales
29
 REFERENCIAS 30

• Ayelén, M. (2017). La relación entre los niveles educativos y la precarización laboral en los/as obreros/as de bodegas
del Gran Mendoza (2003-2014). Millcayac: Revista Digital de Ciencias Sociales, 4(7), 205-212. Recuperado de: http://
revistas.uncu.edu.ar/ojs/index.php/millca-digital/article/view/1019
• Hurtado, M. (2017). Bases conceptuales del compromiso organizacional. Una visión de implicación, según Meyer y
Allen, y su medición en dos empresas del sector retail de Piura (tesis de pregrado). Universidad de Piura, Perú.
Recuperado de: https://pirhua.udep.edu.pe/bitstream/handle/11042/2883/AE_291.pdf?sequence=1&isAllowed=y
• Ministerio de Salud (1993Recuperado de: https://www.minsalud.gov.co/sites/rid). Resolución número 008430. Por la
cual se establecen las normas científicas, técnicas y administrativas para la investigación en salud.
/Lists/BibliotecaDigital/RIDE/DE/DIJ/RESOLUCION-8430-DE-1993.PDF
• Ministerio de la Protección Social (2006). Ley Número 1090. Por la cual se reglamenta el ejercicio de la profesión de
Psicología, se dicta el Código Deontológico y Bioético y otras disposiciones. Recuperado de:
http://www.sociedadescientificas.com/userfiles/file/LEYES/1090%2006.pdf
• Sanín, A., López, A., & Gómez, B. (2016). Los efectos del tipo de contrato laboral sobre la felicidad en el trabajo, el
optimismo y el pesimismo laborales. Revista interamericana de Psicología Ocupacional 34(1), 9-21. Recuperado de:
http://bibliotecadigital.udea.edu.co/handle/10495/7946
• Peralta, M; Santofimio, A & Segura, V. (2007). El compromiso laboral: discursos en la organización (Tesis de
Postgrado). Universidad de la Sabana, Chía, Colombia. Recuperado de:
http://pepsic.bvsalud.org/pdf/pdc/n19/n19a05.pdf
• Vesga, J. (2011). Los tipos de contratación laboral y sus implicaciones en el contrato psicológico. Pensamiento
psicológico, Volumen 9 (16), 171-182. Recuperado de: http://www.scielo.org.co/pdf/pepsi/v9n16/v9n16a12.pdf