Especialización en

Gerencia de la Seguridad y
Salud en el trabajo
PRESENTACIÓN 1 UNIDAD 2

Escuela de Posgrados
 Evaluación de desempeño
Las personas son el recurso más importante que tiene las
organizaciones, por eso la importancia de temas relacionados
con:
La evaluación del desempeño

La cultura organizacional

La inteligencia emocional

Comunicación asertiva

Los modelos de gestión en las organizaciones

 Evaluación del desempeño humano
y aplicación.
• ¿Qué es evaluación del desempeño?

Se considera como un proceso sistemático que permite

evaluar a una persona en su puesto de trabajo, analizando
su rendimiento y desempeño.
 
Además hay que revisar cómo será el desarrollo de la
persona y del mismo lugar de trabajo. (Aportes)
Métodos tradicionales de evaluación
del desempeño

Los métodos tradicionales

Escalas Selección Investigación

gráficas forzada de campo

Incidentes Listas de
críticos verificación
Chiavenato 2009
Métodos tradicionales de evaluación
del desempeño

• Escalas gráficas
Método sencillo que mide el desempeño de las personas
con factores ya definidos. Consta de una tabla en donde
existen unas filas y columnas, las primeras representan los
valores de evaluación del desempeño y las segundas
representan los grados de valoración de los factores.
Métodos tradicionales de evaluación
del desempeño

Se definen en
dos puntos
Cantidad Cantidad
insatisfactoria de excedente de
producción producción
Métodos tradicionales de evaluación
del desempeño

1 2 3 4
Cantidad Cantidad
Producida Producida

Insatisfactorio Satisfactorio

Entre los dos puntos

(límite min y máx)
Métodos tradicionales de evaluación
del desempeño

Se establece posición de
sus marcas

1 2 3 4
Cantidad Cantidad
Producida Producida

Insatisfactorio Regular Buena Excelente

Métodos tradicionales de evaluación
del desempeño

• Selección forzada
Este método permite tener una evaluación e información en
general mucho más objetiva y datos con mayor validez.
Consiste en evaluar el desempeño personal por medio de
frases alternativas que describen el tipo de desempeño
individual.
Métodos tradicionales de evaluación
del desempeño

• Selección forzada
Ejemplo: El evaluador debe escoger solo una o dos de las
que explican mejor el desempeño del evaluador, esta será la
“elección forzada”. Esta prueba de evaluación de desempeño
tiene dos formas de composición, pues los bloques están
compuestos por dos frases de signo positivo y dos de signo
negativo.
Métodos tradicionales de evaluación
del desempeño

• Selección forzada

Índice de Índice de
aplicabilidad (frase discriminación
se aplica al (identifica el
desempeño) desempeño)
Métodos tradicionales de evaluación
del desempeño

• Investigación de campo

Este método se basa en entrevistas realizadas por

una persona que se considera es especialista en
evaluación (lo que hace que aumente el nivel de
confiabilidad) y se hace con el superior inmediato.
Métodos tradicionales de evaluación
del desempeño

• Investigación de campo

Aumenta la Métodos tal vez más Evaluación mucho más

confiabilidad completo de profunda
desempeño
Métodos tradicionales de evaluación
del desempeño

• Incidentes críticos
Método está basado en la idea básica
consistente en que se percibe al ser humano
como un ser que se comporta sistemáticamente
y dentro de este comportamiento.
Características que pueden llegar a dos
extremos: unos resultados positivos y otros
negativos. (Éxitos-Fracasos)
 Métodos tradicionales de evaluación
del desempeño

• Listas de verificación (Check list)

Consiste en una lista en la que se
enumeran una serie de pasos o
también llamados requisitos que
se necesitan para cumplir o
desarrollar un determinado
proceso.
 Listas de verificación
Pasos a seguir para hacer una lista de verificación

Haga la lista de actividades o tareas a verificar

Determine qué atributos (lo cualitativo) y variables

(lo cuantitativo) de cada actividad se deben verificar.
Indague fallas

Del paso anterior, determine la importancia o impacto

de cada atributo y variable en el resultado final.
Califique la importancia de 1 a 5.
 Listas de verificación
Pasos a seguir para hacer una lista de verificación

Defina la frecuencia de verificación:

mensual, quincenal, semanal, diaria, y la
hora en que se realizará la verificación

Defina quién realizará la verificación: si es

un proceso largo, trate de distribuir las
responsabilidades de verificación entre
todas las personas que participan.
 Listas de verificación
Pasos a seguir para hacer una lista de verificación

Diseñe el formato de verificación:

dependiendo del volumen de
información recopilada.

Todas las listas de chequeo deben ser

controladas como registros del
sistema de calidad. (aplicarse por
quién realice las actividades)
Métodos modernos de evaluación de
desempeño
Algunos métodos de evaluación de desempeño han
perdido vigencia, las organizaciones se han preocupado
por generar nuevos métodos en donde se involucren
más los empleados al igual que los directivos o
gerentes, dando paso así a la autoevaluación y
autodirección de las personas buscando el
mejoramiento continuo.
Métodos modernos de evaluación de
desempeño
Evaluación participativa por objetivos (EPPO)
Evaluación participativa por objetivos
(EPPO)
Proponer objetivos consensuales. Es el primer paso
de la EPPO. Un objetivo es una declaración del
resultado que se desea alcanzar en determinado
periodo. Los objetivos se establecen conjuntamente
entre los subordinados y el gerente mediante intensa
negociación, para llegar a un consenso.

Los objetivos son consensuales y no impuestos de

arriba hacia abajo. El desempeño se deberá enfocar
en la consecución de estos objetivos, de lo cual
dependerá directamente la evaluación.
Evaluación participativa por objetivos
(EPPO)
Compromiso personal frente a la
consecución de los objetivos conjuntamente
establecidos.

Negociación con el gerente sobre la

asignación de los recursos y los medios
necesarios para conseguir los objetivos, el
paso siguiente es definir los recursos y
medios necesarios para alcanzarlos
eficazmente.
Evaluación participativa por objetivos
(EPPO)
Desempeño es el comportamiento del evaluado para
conseguir los objetivos establecidos. El desempeño es
la estrategia personal escogida por el individuo para
alcanzar los objetivos pretendidos. (Proceso).

Monitoreo constante de los resultados y comparación

con los objetivos formulados. Es la verificación de los
costos-beneficios involucrados en el proceso. La
medición constante de los resultados y el alcance de
los objetivos deben tener fundamentos cuantitativos
que merezcan fe y confianza.
Evaluación participativa por objetivos
(EPPO)

Retroalimentación intensiva y evaluación

conjunta continúa. Mucha información de
retorno y, sobre todo, soporte de
comunicación para reducir la disonancia e
incrementar la consistencia.
 Acción individual
del gerente

Proporcionar Evaluación
apoyo, dirección conjunta del
Formulación
Gerente y y orientación de alcance de los
conjunta de recursos
subordinado se objetivos y
objetivos
reúnen reinicio del
consensuales
Acción individual proceso de
del subordinado EPPO
Desempeñar las
tareas

Método de evaluación de desempeño, Chiavenato (2009)

 Cultura organizacional

Las reflexiones modernas han hecho que las

organizaciones inicien el camino en donde se da
importancia a los valores, comportamientos, actitudes,
creencias y demás temas subjetivos que hacen que
cada una de las empresas tenga una identidad propia y
se “respire” un ambiente particular. Esto hace que cada
empresa tenga una cultura inherente que la identifica y
distingue de las demás.
 Cultura organizacional

Dentro de este tema es importante un subtema: la

comunicación organizacional en la que las personas
necesitan compartir información y para eso la red de
significados sociales juegan un papel importante
cuando se construye información y se genera
conocimiento que está basado en teorías pero también
en emociones y sentimientos.
 Cultura organizacional
Se ha definido como la colección específica de las normas y
valores que son compartidos por personas y grupos en una
organización y que controlan la forma en que interactúan entre
sí dentro de la organización y con el exterior.

Es un grupo complejo de valores, tradiciones, políticas,

supuestos, comportamientos y creencias esenciales que se
manifiesta en los símbolos, los mitos, el lenguaje y los
comportamientos constituyen un marco de referencia
compartido para todo lo que se hace y se piensa en una
organización.
 Cultura organizacional

Etkin J. y Schvarstein L. (1992) expresan que:

“o entendemos la cultura organizacional como los

modos de pensar, creer y hacer cosas en el sistema,
se encuentren o no formalizados. Estos modos
sociales de acción están establecidos y son aplicados
por los participantes mientras pertenecen a los grupos
de trabajo incluyendo formas de interacción
comunicativa…”
 Ambiente interno de la organización
El ambiente interno de la organización “se refiere a todos
aquellos elementos o fuerzas internas que influyen en la
organización, siendo estos los incentivos, clima
organizacional, liderazgo, el cumplimiento de normas y
valores, etc.”
El ambiente interno también es conocido como “clima
organizacional el cual se puede considerar como la
expresión personal de la ‘percepción’ que los trabajadores y
directivos se forman de la organización a la que pertenecen
y que incide directamente en el desempeño de la
organización”
 Componentes de la cultura
organizacional
Identidad • Es el grado de pertenencia que tienen los empleados a su
organización
corporativa

• Es un todo en donde están los principios éticos que la empresa

Sistema de posee para caracterizar los comportamientos de sus empleados.
Estos valores deben dar un valor agregado de calidad con el
valores desempeño y el logro de objetivos de todos los colaboradores

• Hace referencia al equilibrio que debe haber en la organización

Unidad entre las ideas y planeación de las directivas y los subalternos, el
sistema de valores, las estrategias empresariales y las prioridades
estratégica que se van estableciendo para el buen funcionamiento de la
empresa
 Otros componentes de la cultura
organizacional
Primeras • Son las ideas que los empleados se van haciendo sobre el ambiente
de trabajo y en general, la cultura organizacional de la organización
impresiones

• En este nivel se hace una interpretación de la realidad de acuerdo a

Impresiones las situaciones que se ven en el ambiente, pueden ser reales o no, y
se van dando por las interacciones sociales que se generan en la
intermedias empresa

• Juegan un papel importante los supuestos que tienen las personas

Interpretación sobre todo lo que está sucediendo en la empresa, es decir, acá es
primordial la interpretación de los hechos y la realidad en general
superior del ambiente de trabajo y de todos los procesos que se van dando
en la organización
Características de las culturas exitosas

Orientar los esfuerzos hacia la acción 1

Dirigir las actividades de la empresa
2 al cliente, a la satisfacción de sus
necesidades

Autonomía y decisión para fomentar

el surgimiento de líderes e
innovadores en la organización
3
Características de las culturas exitosas

Considerar a las personas como el

activo más importante que hay
dentro de la organización. Por tal
motivo, se debe concebir la idea
expresa que todo lo que se genere 4
para el bienestar del talento humano
es considerado como una inversión
que siempre creará ganancias
Características de las culturas exitosas
La organización debe tener un compromiso
importante con los valores corporativos de la
entidad. Eso debe hacer que los directivos o jefes
estén en constante contacto con el sector 5
operativo

Es necesario que los gerentes tengan un gran

conocimiento de la organización. Este
conocimiento se puede basar en el análisis que se
6 consigue cuando se hace una matriz DOFA
(Debilidades, Oportunidades, Fortalezas y
Amenazas
Características de las culturas exitosas

Todos los empleados deben conocer muy

bien su oficio y, por lo tanto, deben ser
conscientes del valor agregado que hay
que imprimirle a su función
7
Teniendo en cuenta que todas las
organizaciones deben afrontar el cambio,
8 hay que mantener actitud de rigidez pero
también flexibilidad para afrontar lo que la
realidad va solicitando
 Además, se puede complementar

Excelente planteamiento de la misión,

visión y objetivos empresariales 1
Mantenimiento de los valores en donde
todos se comprometen a cumplirlos para
2 lograr de una forma más eficaz el logro de
los objetivos
 Además, se puede complementar
Planeación de acciones concretas en
donde la totalidad del talento humano se
compromete a cumplirlas para llegar o
3
mantener la calidad

Motivar cada vez más a las personas para

aumentar a su vez los niveles de cohesión
4 y sentido de pertenencia
 Además, se puede complementar
Conciencia de la importancia que juega la
historia de la evolución de la organización y
que todavía ese proceso no se acaba
5
Espacio físico, la estructura externa, debe ser
un lugar que permita el refuerzo de los
6 valores y los comportamientos positivos de
las personas

Fortalecimiento continuo de las relaciones

humanas 7
Conclusiones