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Motivación y Clima

Laboral

Administración de
Recursos Humanos II
MOTIVACIÓN DE • Es un conjunto de fuerzas energéticas que se originan
tanto dentro como fuera de un individuo para iniciar
TRABAJO un comportamiento relacionado con el trabajo y para
determinar su forma, dirección, intensidad y
rendimiento.

• La motivación exige que haya alguna necesidad de


cualquier grado, siempre que se esté motivado a algo,
se considera que ese algo es necesario o conveniente.
La motivación es el lazo que une o lleva esa acción a
satisfacer esa necesidad o conveniencia, o bien a dejar
de hacerlo.
FACTORES QUE
• De acuerdo con un artículo publicado en la revista
PROMUEVEN LA electrónica Psicothema, un trabajador presentará una
MOTIVACIÓN alta Motivación Interna cuando tenga tres tipos de
experiencias denominadas Estados Psicológicos
Críticos (EPC), estos son:

• La Significatividad del trabajo,


• La Responsabilidad sobre los resultados de su trabajo
• Y el Conocimiento de los resultados de su trabajo.
Para que el trabajador experimente los EPC anteriores, el puesto desempeñado debe
presentar unas Dimensiones Centrales del Puesto (DCP):

• Variedad de la tarea.
• Identidad de la tarea.
• Importancia de la tarea.
• Autonomía.
• Retroalimentación.
TÉCNICAS PARA • Estas dependerán de la cultura de la empresa, entre las
PROMOVER LA más comunes podemos mencionar:
MOTIVACIÓN • La adecuación del trabajador a su puesto de trabajo.
LABORAL • Integración de nuevos empleados.
• Definir metas y objetivos.
• Valoración Salarial o Económica.
• Incentivos y premios.
• Mejora de las condiciones de trabajo.
• Formación y desarrollo profesional.
• Evaluación del rendimiento.
TEORÍAS SOBRE LA MOTIVACIÓN

1. Pirámide de Maslow
2. Teoría de los Dos Factores

Es una teoría formulada por Frederick Herzberg para


explicar mejor el comportamiento de las personas en
situaciones de trabajo. Este autor plantea la existencia
de dos factores que orientan el comportamiento de las
personas.

• La Satisfacción
• La Insatisfacción
3. Teoría X y Teoría Y

SUPUESTOS DE LA TEORÍA X SUPUESTOS DE LA TEORÍA Y

1. Trabajan lo menos posible 1. Consideran al trabajo natural como el juego

2. Se auto dirigen hacia la consecución de los objetivos que se les


2. Carecen de ambición
confían.

3. Evitan responsabilidades 3. En ciertas condiciones, buscan responsabilidades

4. Prefieren que las manden 4. Tienen imaginación y creatividad

5. Se resisten a los cambios 5. Sienten motivación y desean perfeccionarse

6. Asumen los objetivos de la empresa si reciben compensaciones por


6. Son crédulas y están mal informadas
lograrlos

7. Haría muy poco por la empresa si no 7. Asumen los objetivos de la empresa si reciben compensación por
fuera por la dirección lograrlos, sobre todo reconociendo los méritos.
4. Efecto Pigmalión en lo Laboral
5. Teoría de Clayton Alderfer

Clayton Alderfer llevó a cabo una revisión de la teoría de las necesidades de Maslow, la
cual se convertiría en su teoría ERG: Existencia, Relación y Crecimiento.
6. Teoría de la Esperanza

Esta teoría explica el proceso conductual de por qué las


personas eligen una opción de comportamiento sobre
otro, también explica cómo toman decisiones para
lograr un objetivo, también propone que las personas
deciden comportarse o actuar irreverentemente de cierta
manera porque están motivados para seleccionar un
comportamiento específico sobre otro.
7. Teoría de la Equidad Laboral

Los empleados
comparan lo que
aportan a sus
empleos (esfuerzo,
educación y
competencia)

En relación con los


de otras personas.

Con lo que
obtienen de ellos
(salario, aumentos
y reconocimiento)
8. El Estrés Laboral

Con frecuencia, el estrés laboral se ha considerado una experiencia subjetiva de una


persona, producida por la percepción de que existen demandas excesivas o
amenazantes difíciles de controlar y que pueden tener consecuencias negativas para
ella.
Clima
Laboral
• El Clima Laboral  es el medio donde se desarrolla las
diferentes labores que requiere el trabajo cotidiano tanto
físico como humano. Es el fruto de la relación de la
empresa con sus colaboradores en el día a día, las gestión
de las normas internas, la comunicación interna, la
capacitación según necesidades, la retribución por
desempeño y los beneficios y todas las acciones y procesos
que afecten el ambiente de trabajo.
En la línea de la Teoría Cognitiva, (Winert, 1981) apunta la
existencia de los siguientes factores influyentes en el clima:

a) La manera con que el individuo percibe su medio ambiente


laboral.
b) La valencia que él atribuye a determinados resultados esperables
de su esfuerzo personal.
c) Las instrumentalidades que conoce en relación con dichos
resultados.
d) Las expectativas que pone en su labor, lo cual, a su vez, influye
en su conducta y actitudes laborales.
VARIABLES QUE AFECTAN EL
CLIMA LABORAL
El medio ambiente
Diseño y
y el entorno en
Estructura Laboral
general

Los recursos
La situación
humanos y su
Psicológica.
gestión.

Los microclimas.
HERRAMIENTAS Se debe de cuidar el clima laboral en las organizaciones,
PARA IDENTIFICAR ya que uno de los principales riesgos es la fuga del
EL CLIMA LABORAL talento humano. Para evitar esto, es conveniente saber
cómo perciben el clima laboral los colaboradores de la
empresa.

Para ello, la herramienta más habitual para medir el


ambiente laboral es a través de encuestas a los
empleados, que deben ser de forma anónima y deben
combinar preguntas abiertas y cerradas, para identificar
los aspectos fundamentales de los trabajos afectados
según el empleado
¿QUIÉN CONTROLA Existen estrategias que se pueden implementar para que el clima
laboral sea positivo:
EL CLIMA
LABORAL? • Cada colaborador debe tener una autonomía individual.
• Los superiores deben de informar correctamente sobre cómo
quieren que se realice el trabajo y los objetivos que tiene dicha
posición.
• El supervisor debe brindar apoyo y tener consideración con sus
subordinados.
• La posibilidad de promoción.
• El puesto de trabajo debe aportar un crecimiento personal por
medio de la adquisición de nuevos conocimientos.
¿QUÉ ROL LE
CORRESPONDE AL
• A diferencia de lo que piensan muchos, la
ÁREA DE RRHH? responsabilidad de mejorar el ambiente de trabajo no
debería recaer en el área de Recursos Humanos.

• En este sentido el rol de RRHH debe ser el de


asesorar en forma permanente a los supervisores y
jefes sobre las herramientas de gestión y liderazgo,
promoviendo la comunicación, la información y el
buen trato a las personas que integran la compañía.
¿CÓMO CREAR UN A través de la implementación de estrategias que consideren las
expectativas de los colaboradores de cada organización. Entre ellas
CLIMA LABORAL se puede mencionar:
ÓPTIMO?
• El equilibrio de la vida personal y la vida laboral.
• Estrategias que además de impactar en la motivación, fomenten el
grado de compromiso del personal.
• El involucramiento de los supervisores y jefes en los procesos de
mejora.
• Centrarse en el personal, descubrir sus potencialidades, fomentar
su nivel confianza y brindar un plan de carrera para su
crecimiento en la empresa.
CONSEJOS PARA QUE EL COLABORADOR
MEJORE EL CLIMA LABORAL

• Adoptar una postura autocrítica.


• Esmerarse por establecer buenos vínculos.
• Evitar la competencia.
• Reconocer los méritos ajenos.
• Privilegiar el estímulo antes que el castigo.
• Mantenerse fuera de los comentarios.
• Fomentar la cooperación.
CONCLUSIONES
• Actualmente, son muchas las personas que se sienten satisfechos con su ambiente de trabajo, ya
que cuentan con todos los materiales y la limpieza necesaria para realizar sus labores
correspondientes.

• De acuerdo a los resultados, la mayoría de los empleados conoce la misión y visión de la


organización lo que los hace parte de la organización. También este factor es importante ya que al
sentirse familiarizados con la empresa cumplen con los objetivos y metas establecidos y mejora la
productividad.
 
• Son muchos los empleados que actualmente se involucran en la organización para llevar a cabo
los diferentes planes de la organización, lo anterior debido a que existe un buen clima laboral y se
ha fomentado el trabajo en equipo.
RECOMENDACIONES
• Motivar a los talentos dentro de la organización, para que no migren hacia otras empresas. Si bien es
cierto, el talento humano es lo más importante en una organización por lo que es de gran relevancia
involucrar a los demás en todas las actividades para que formen parte del plan estratégico de una
organización.

• Crear dentro de las organizaciones, un buen clima laboral propicio y ordenado, para que el empleado se
sienta conforme y haga bien su trabajo. Esto se verá reflejado en los resultados de los indicadores de la
organización.
 
• Fomentar la planificación en las organizaciones ya que, de acuerdo a los resultados arrojados por la
encuesta, un 48.6% de las personas indicó que no siempre se planifica antes de tomar acción. Lo cual es
desventaja para una organización porque si no hay una correcta planificación, no se cumplen las metas y
objetivos a alcanzar.

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