Normas de Evaluación de

Personal
JOINT COMMITTEE ON STANDARDS FOR EDUCATIONAL EVALUATION
Presenta: Irma Merchand A. y Silvia Vega B.
Doctorado en Evaluación para la Calidad Educativa

Asignatura: Metaevaluación
Titular: Dra. Silvia Amador
Abril 03, 2020
La Evaluación Educativa

*El propósito fundamental de la

Angulo Rasco (2015) lo define como
La evaluación adquiere la
connotación de componente
evaluación del personal en el
No existe un concepto uníco el estudio de la calidad de los
servicios e intenta determinar el
indispensable en la planificación del marco de la educación es ayudar
sobre evaluación educativa. currículo y un requisito necesario
papel que las distintas dimensiones
han tenido en dicha calidad:
para la transformación de la a proporcionar servicios eficaces
práctica educativa.
a los estudiantes, las
evaluaciones del personal de los
componentes del currículo sectores públicos y privados
(objetivos, contenidos,
metodología, experiencias permiten a los educadores
de enseñanza y de
aprendizaje recursos y determinar la calidad de la forma
evaluación),
en que llevan a cabo las
responsabilidades de su trabajo y
para obtener la dirección para
la organización de los
centros, administración mejorar su rendimiento.
educativa, profesorado y
alumnado.

*Díaz BF, Hernández GR. Constructivismo y evaluación psicoeducativa, (2000)

Propósitos de las normas

Servir,
Servir, ayudar
ayudar yy proporcionar
proporcionar una
una herramienta
herramienta viable
viable aa los
los profesores
profesores
de
de la
la evaluación
evaluación con
con la
la que
que puedan
puedan mejorar
mejorar la
la calidad
calidad dede la
la práctica
práctica
profesional.
profesional.

Las
Las normas
normas del
del Comité
Comité Conjunto
Conjunto ‘‘aconsejan
‘‘aconsejan que
que los
los evaluadores
evaluadores yy las
las
personas
personas involucradas
involucradas en
en este
este proceso
proceso cooperen
cooperen entre
entre sí
sí para
para que
que las
las
evaluaciones puedan cumplir las condiciones principales’’.
evaluaciones puedan cumplir las condiciones principales’’.

La
La expansión
expansión dede uso
uso de
de estas
estas normas
normas conducirá
conducirá al
al incremento
incremento general
general
de
de la
la práctica
práctica yy desarrollo
desarrollo de
de formas
formas más
más eficaces
eficaces para
para satisfacer
satisfacer las
las
necesidades
necesidades de
de la
la evaluación
evaluación en
en la
la educación.
educación.
ESTÁNDAR

En castellano, estándar se
define como un adjetivo "que En lengua inglesa es un
sirve como tipo, modelo, sustantivo con dos
norma, patrón o referencia", acepciones;
según la Real Academia
Española (RAE, 2014).

Como bandera o
estandarte

Como especificación con la

cual la calidad requerida de
algo puede ser probada.
(Ingvarson y Kleinhenz,
2006).
Stufflebam (1998) advierte
que
el objetivo de la evaluación
es mejorar la enseñanza,
ya que es el proceso de:
Con el fin de:
- Guíar la toma de decisiones
- Solucionar problemas y
- Promover la comprensión de
los problemas implicados.
La evaluación del profesorado se
define como la valoración
sistemática de la actuación, o las
cualificaciones del rol
profesionalmente definido, además,
del ideario del sistema escolar.

Dicho proceso requiere de una evaluación que no

Identificar, admite ejercicios sueltos e informales que a menudo
son calificados como evaluación bien fundamentada;
esto va más allá del exclusivo interés por determinar si
el objetivo o sujeto de evaluación cumple con una serie
de normas establecidas, ya que permite buscar
Obtener y prácticas y enfoques alternativos para la evaluación
educativa, así como resignificar y cuestionar los ya
existentes.
Proporciona
r
información
útil
 • “la evaluación sistemática de los
resultados y / o las calificaciones de
una persona en relación con un papel
profesional y un propósito
institucional especificada y
defendible”
El
El Comité
Comité Conjunto
Conjunto define
define
la
la evaluación
evaluación del
del personal
personal
como:
como:

Un estándar como principio mutuamente

acordado por las personas que participan
en la práctica profesional que, si se
cumplen, mejorará la calidad y equidad
de que la práctica profesional, en este
caso es la evaluación del personal.
Seis supuestos principales guiaron el desarrollo de Las Normas de Evaluación de Personal:

1. El propósito fundamental de la 3. Las evaluaciones de personal deben

evaluación del personal debe ser:
ayudar a proporcionar servicios
eficaces a los estudiantes.
Este libro promueve que la evaluación
del personal puede y debe ser
diseñado y llevado a cabo para
fomentar y guiar un desempeño de
evaluación eficaz en la prestación de
este servicio.
2. Las prácticas de evaluación deben ser
constructivas y liberarse de desmoralizar o
amenazar innecesariamente.
Cuando las personas tienen confianza en los
criterios de evaluación y el proceso, cuando
experimentan una comunicación clara y un
trato justo, y cuando ven que la evaluación
contribuye a su éxito, son más propensos a
ser entusiasta en su trabajo y receptivo a la
evaluación.
llevarse a cabo con un entendimiento de que
el sistema de evaluación se adhiere a la
práctica culturalmente competente. La
competencia cultural requiere que se preste
atención a factores como la edad, género,
etnia, discapacidad, religión, nación de
origen, estatus socioeconómico y la
orientación sexual (ver Recurso A). Por lo
tanto, los principios de la guía que marca la
Asociación Americana de Evaluación (2004)
debe ser considerada en todas las
evaluaciones:

> Los evaluadores deben asegurarse de > En la evaluación, el uso de

> Los evaluadores proporcionan un
rendimiento competente a los
interesado para garantizar el
reconocimiento, la interpretación
precisa y respeto a la diversidad;
que los miembros del equipo de
evaluación demuestren
colectivamente la competencia
cultural, ésta se refleja en la busqueda
de el conocimiento de sus propios
supuestos basados ​en su comprensión
y visión del mundo culturalmente
diferentes;
estrategias y técnicas de evaluación
apropiadas con grupos culturalmente
diferentes.
La diversidad puede ser en términos de
raza, etnia, género, religión, aspectos
socioeconómicos, u otros factores
pertinentes al contexto de evaluación.
(P2)
Seis supuestos principales guiaron el desarrollo de Las Normas de Evaluación de Personal:
4. Las evaluaciones de personal son vitales
5. Los desacuerdos sobre lo que constituye una
para planificar un desarrollo profesional sólido
y experiencias de capacitación. Por ejemplo,
es innecesario pedir o exigir a todos los
miembros del personal que tomen cursos o
capacitaciones particulares cuando algunos ya
poseen los conocimientos y habilidades
necesarios. La evaluación debe señalar el
camino hacia un nuevo aprendizaje que esté
directamente relacionado con las necesidades,
intereses y responsabilidades laborales de los
evaluados.
Dependiendo de las
circunstancias, los diferentes
enfoques pueden ser más o
menos efectivos en diversas
situaciones.
buena enseñanza, buena administración o
buena investigación pueden complicar las
evaluaciones del personal, pero tales
desacuerdos están justificados. Las
descripciones de puestos y los enfoques
educativos varían legítimamente debido a
diferentes filosofías y enfoques de la
educación, diferentes políticas estatales o
institucionales, y diferentes necesidades y
orientaciones locales.
Los usuarios de los Estándares
Por estas razones, el Comité
Conjunto ha adoptado una
visión pluralista con respecto
a la aplicación de estas
normas.
6. Las evaluaciones personales varían en
complejidad e importancia. En consecuencia,
la aplicación de algunas normas puede ser
crucial en algunas circunstancias, pero no
necesaria en otras. En general, se debe
dedicar más tiempo y esfuerzo a la aplicación
de normas cuando las acciones del personal
son inciertas o potencialmente controvertidas.
En esos casos, los estándares pueden
contribuir más promoviendo evaluaciones
sólidas y asegurando a todas las partes
interesadas la racionalidad, la imparcialidad y
la defensa de las decisiones.
de evaluación de personal
deben definir sus propias
expectativas, enfoques y
definiciones de roles, y luego
aplicar los estándares en
consecuencia.
 Propiedad Utilidad Viabilidad Precisión.

P1 U1 F1 A1 juicios
Orientación
Orientación Procedimientos válidos,
del servicio,
constructiva, prácticos,
P2 Políticas y
A2
procedimient U2 expectativas
os F2
Usos definidas,
apropiados,
definidos, Viabilidad
política y
P3 Acceso a la
A3 análisis de
Los 27 estándares contenidos información
de evaluación,
U3
Calificaciones
contexto,
F3
en la segunda edición de The del evaluador,
Viabilidad
P4 A4 protocolos y
fiscal.
Personnel Evaluation Standards Interacciones
con los
U4 procedimientos
Criterios documentados,
están organizados en evaluados,
explícitos,

cuatro atributos esenciales P5 Evaluación U5

A5
información
integral,
para una práctica de evaluación Informes
funcionales y
defendible,

sólida: P6 Conflicto U6
A6
información
de intereses Seguimiento y confiable,
desarrollo
profesional
A7
P7 Viabilidad Control sistemático
legal. de datos, A9
análisis de
A8 información,
Identificación y
gestión de sesgos, A10
conclusiones
justificadas

A11
Metaevaluación.
 U1 Orientación
constructiva

.
U2 Usos definidos
Los estándares de utilidad
tienen la intención de guiar las U3 Calificaciones del
evaluaciones
evaluaciones para
para queque sean
sean evaluador

informativas, oportunas e
influyentes. U4
U4 Criterios
Criterios
explícitos
explícitos

U5
U5 Informes
Informes
funcionales
funcionales

U6
U6 Seguimiento
Seguimiento yy
desarrollo
desarrollo
profesional
profesional
Nombre de la norma: U1: Orientación constructiva
Categoría: Estándares de utilidad
Las evaluaciones del personal deben ser
constructivas, de manera que no solo
ayuden a las instituciones a desarrollar
los recursos humanos, sino que
también alienten y ayuden a los
evaluados a prestar servicios excelentes
de acuerdo con las declaraciones de la
misión y los objetivos de la institución .
Explicación.
Las evaluaciones son constructivas:
 Cuando promueven el éxito de estudiantes,
educadores y la de la organización de educación de
la que forman parte.
guían la selección y retención de personal
competente.
 refuerzan las buenas prácticas, y proporcionan
orientación para mejorar el rendimiento.
 aclaran las necesidades de desarrollo profesional,
promueven el profesionalismo, y la colegialidad.
 Directrices

A. la revisión de la B. Involucre a un grupo C. Comunicar a todas las D. Definir y aclarar criterios E. Crear una
misión y los objetivos representativo de partes interesadas los , estándares de desempeño comprensión
de la organización participantes en el diseño usos positivos y para asegurar la alineación compartida entre las
para determinar si la y desarrollo del sistema de constructivos previstos con los roles y partes interesadas de
evaluación y el evaluación, incluir los de los resultados de responsabilidades de los los propósitos y
sistema criterios, los estándares evaluación. diversos puestos con la procedimientos del
proporcionan el de desempeño, los roles Conceptualizar la evaluación de la misión y sistema de evaluación
apoyo necesario (ver de los interesados, los evaluación del personal los objetivos de la de personal para
P1, Orientación del objetivos y la misión de la como una parte organización (ver A1, facilitar la adopción y
servicio). organizacional actual (ver importante del Juicios válidos; U4, Criterios los altos niveles de
P2, Políticas y desarrollo profesional y explícitos). aplicación (ver U2, usos
procedimientos; F2, del logro de objetivos definidos; F2, viabilidad
Viabilidad política). institucionales (ver U6, política).
Seguimiento y desarrollo
profesional).
ERRORES

A. Suponer que las prácticas de evaluación personal, procedimientos y objetivos son

autoexplicativos y aceptable para todas las partes.

B. El no poder alinear los criterios y estándares del sistema de evaluación con las funciones que
permitan evaluar los objetivos y la misión de la organización.

C. Si no se proporciona la supervisión del sistema de evaluación de personal para asegurar que

todas las evaluaciones se llevan a cabo de una manera profesional con los comentarios y
sugerencias constructivas alineadas con los objetivos de la organización (véase P4, las
interacciones con los evaluados).

D. Si no se proporcionan estructuras para el seguimiento de los resultados de la evaluación del

personal (véase la U6, seguimiento y desarrollo profesional).
 Una revisión
Caso ilustrativo 1: Transición a una nueva descripción del sistema de evaluación.
completa del sistema
existente del distrito
determinó que el
sistema tradicional
carecía de alineación
con las normas de
trabajo de calidad
recién adoptadas.
El distrito seleccionó un
El sistema tradicional de sistema de evaluación de
evaluación de maestros maestros que apoyaba sus
actualmente en vigor (una expectativas para la
lista de verificación de los práctica alineando la
comportamientos de los evaluación con sus metas
maestros durante una para el trabajo de los
observación anunciada por un estudiantes, aumentando
administrador) no parecía así su probabilidad de
apoyar estas nuevas prácticas alcanzar estos objetivos.
Nombre de la norma: U6 Desarrollo profesional
Categoría: Estándares de utilidad

Las evaluaciones de desarrollo

profesional deben informar a los
usuarios y evaluar las áreas que
necesitan desarrollo, para que todo
el personal educativo pueda cumplir
mejor la misión, los objetivos de la
institución y sus responsabilidades
con la finalidad de satisfacer las
necesidades de los estudiantes.
 Nombre de la norma: U6 Desarrollo profesional
Categoría: Estándares de utilidad

El desarrollo de un La retroalimentación El sistema debe ser diseñado

personal de alta derivada de la para obtener información que
calidad debe ser evaluación debe pueda conducir a la
un elemento clave abordar tanto los elaboración de un plan de
de cualquier puntos fuertes y áreas crecimiento profesional
sistema de de mejora. individual
evaluación del
personal.

Los educadores están profundamente conscientes y

comprometidos con el valor de la formación continua y el desarrollo
profesional. Los sistemas de evaluación que promueven el
crecimiento profesional a través de la autoevaluación, la revisión por
pares, coaching, tutoría, y los planes de crecimiento individual debe
conducir a niveles más altos de rendimiento de trabajo entre el
personal
 Directrices
A. Proporcionar retroalimentación oportuna, creíble de la evaluación (véase P4, Interacciones con los evaluados).
B. Identificar áreas de necesidad o mejora de desempeño (ver P5, Evaluación Integral).
C. Proporcionar formas constructivas específica, para aprovechar los puntos fuertes y débiles de dirección.
D. Empezar las conferencias de evaluación con una nota positiva, evitando una postura de confrontación y haciendo
hincapié en el apoyo para el evaluado como profesional y la promoción del crecimiento y perfeccionamiento
profesional.
E. Usar las evaluaciones para asignar los recursos para mejorar el rendimiento, y proporcionan recursos y apoyo para
tal fin (véase F3, fiscal Viabilidad).
F. animar, entrenar y ayudar a los educadores a evaluar y mejorar su propio desempeño (ver U3, Evaluador de
calificaciones).
G. reforzar rápidamente la mejora por un educador que participan en actividades de desarrollo profesional y
remediación.
H. Dar reconocimiento y estímulo para un rendimiento excepcional (ver P4, las interacciones con los evaluados; P5,
Evaluación Integral).
I. Proporcionar los evaluadores con el personal o los servicios de apoyo para ayudar en la recogida y análisis de la
información necesaria cuando esas tareas exceden su capacitación y experiencia profesional o su disponibilidad.
J. Asegúrese de que todo el desarrollo profesional cumple con los estándares de alta calidad como se indica en la
legislación federal y las normas profesionales (ver P7, viabilidad legal).
ERRORES COMUNES

A. No reconocer y responder a las fortalezas y debilidades de los requisitos o desempeño profesional de un

evaluado(ver P5, Evaluación Integral).
B. El no poder determinar si el educador está dotado de recursos y apoyos para hacer el trabajo tomando en cuenta el
contexto de trabajo (ver A3, Análisis de Contexto).
C. Hacer recomendaciones no razonables de mejora que no pueden ser soportados por la organización (ver F3, Fiscal
Viabilidad).
D. No vincular los planes de crecimiento a la misión y los objetivos de la organización con la asignación de trabajo
actual del individuo (véase U1, Orientación constructiva).
E. Redacción de corto plazo “soluciones rápidas” para el desarrollo profesional no alineada con los objetivos de la
institución o los criterios de la evaluación.
F. dando tiempo demasiado o demasiado poco para completar la totalidad o una parte del plan.
G. El no poder fomentar un clima de apoyo y crecimiento para evaluados.
H. La falta de seguimiento de los planes para asegurar que el evaluado cumple con todos los requisitos de mejoría.
I. El no poder proporcionar información oportuna y pertinente para el evaluado en el avance del plan de desarrollo
profesional.
 Caso ilustrativo 1: Una falla en la comunicación

• Se realiza una evaluación por parte de la Directora sobre el desempeño de un profesor.

.
 Al final del periodo de evaluación, la directora informa al maestro que su desempeño en el área de
gestión de los estudiantes era deficiente con base a la documentación que había recogido durante
todo el año.
 El maestro estaba aturdido ya que en su evaluación sumativa no había recibido ninguna
retroalimentación negativa durante todo el año. La directora le informo que iba a ser mantenido en
estado de prueba para el próximo año escolar con la esperanza de que mejorare su clase.

La directora tiene que señalar al profesor las áreas específicas que tiene que mejorar el docente, con
la finalidad de desarrollar estrategias para mejorar sus habilidades de manejo de clase.
 Si el profesor tenía un mentor, el mentor podría entonces ser incluido en las discusiones de mejora
del trabajo en el aula.
El profesor podría observar y trabajar con otros maestros durante sus períodos de planificación,
para identificar técnicas de manejo clase.
 Se refiere a la delimitación de
conceptos, variables o medidas con
Norma: A11. Metaevaluación errores mínimos.

Categoría: Normas de Precisión

Incluye las normas que determinan
si una evaluación ha producido
información confiable.

Normas de Precisión Pretenden guiar los sistemas de

evaluación del personal para
asegurar que una evaluación sea
técnicamente adecuada y completa
para producir información sólida
apropiada con el propósito de hacer
juicios sólidos.

ESTÁNDAR: ¿Existe un sistema que permita la

Los sistemas de evaluación de personal deben examinarse
sistemáticamente a intervalos oportunos utilizando estas y
otras normas apropiadas para realizar las revisiones
necesarias.
revisión periódica del sistema de
evaluación del personal para
garantizar su utilidad continua?

EXPLICACIÓN
En contraste, las evaluaciones
pueden conducir a decisiones y
evaluados y a sus estudiantes.
Las evaluaciones sólidas del
personal pueden guiar las
decisiones y acciones
futuras diseñadas para
promover el desarrollo de
los evaluados, los
estudiantes a los que sirven
y las instituciones en las que
trabajan.
Una metaevaluación es la
evaluación de una
de personal defectuosas
acciones incorrectas que
impiden o perjudican a los
Con el tiempo, incluso el mejor
sistema de evaluación puede
quedar desactualizado debido
a cambios en los estándares de
desempeño o la incorporación
de nuevos evaluadores y
administradores al sistema.
En consecuencia, una revisión
periódica y sistemática de un
sistema de evaluación de
personal debe ser parte del
proceso de mantenimiento de
un sistema sólido.
Norma de Precisión. A11
evaluación.
Se espera que la
metaevaluación facilite la
identificación temprana y la
corrección de fallas fatales
en un sistema de evaluación
de personal,
Aumente la probabilidad de
que las conclusiones
extraídas y las decisiones
tomadas sobre las
evaluaciones individuales
sean válidas.
Mejore la aceptación por parte de
los evaluadores y sus empleadores.
Puede respaldar el trato justo de los
evaluadores de personal cuando los
evaluados u otros (por ejemplo,
padres, otros maestros o
instructores) son afectados por la
evaluación.
 EXPLICACIÓN
• Se espera que la metaevaluación facilite la
identificación temprana y la corrección de
fallas fatales en un sistema de evaluación
de personal
• Aumente la probabilidad de que las
conclusiones extraídas y las decisiones
tomadas sobre las evaluaciones
individuales sean válidas.
Una
metaevaluación es • Mejore la aceptación por parte de los
la evaluación de evaluadores y sus empleadores. Puede
una evaluación. respaldar el trato justo de los evaluadores
de personal cuando los evaluados u otros
(por ejemplo, padres, otros maestros o
instructores) son afectados por la
evaluación.
Norma de Precisión. A11
Diseñados para satisfacer las necesidades
de la institución,
Se implementan según lo planeado,
Los evaluadores de personal deben crear y
mantener la expectativa de que sus
procesos de evaluación se llevan a cabo
alineados a los estándares JCSEE y/o a
otros estándares profesionales. Las
revisiones deben estar basadas en:
Logran sus propósitos y
Los resultados de las revisiones deben
usarse para aumentar la efectividad y la
imparcialidad de las evaluaciones del
personal.
Son aceptados por los evaluadores y
usuarios de resultados de evaluación.
 Norma de Precisión. A11

RAZÓN FUNDAMENTAL.

• La evaluación del personal es difícil de hacerse bien

y está sujeta a errores y quejas. Los procedimientos
y sistemas de evaluación del personal deben ser
analizados regularmente para garantizar que
brinden información justa y precisa que sea útil para
los fines especificados.
• No evaluar y garantizar la calidad de las
evaluaciones del personal puede llevar a acciones de
seguimiento incorrectas que pueden ser
perjudiciales para la persona evaluada, el empleador
o ambos.
• Las metaevaluaciones de los procedimientos de
evaluación del personal también son necesarias para
mantenerse al día con los cambios en las
condiciones de trabajo, los avances tecnológicos, los
cambios en la ley y otros aspectos relacionados.
• Incluso cuando los procedimientos y sistemas de
evaluación parecen estar funcionando
satisfactoriamente, deben mantenerse en un estado
de revisión, evolución y mejora.
LINEAMIENTOS Norma de Precisión. A11

• Presupueste recursos suficientes y tiempo del personal para revisar el proceso de evaluación al menos anualmente
(F3, Viabilidad fiscal).
• Involucre a evaluadores, gerentes, representantes sindicales y otras partes interesadas apropiadas para revisar y
revisar el sistema de evaluación del personal según sea necesario. Cuando sea posible, contrate a una persona
externa para que lo ayude en la metaevaluación.

• Asegúrese de que los individuos que llevan a cabo una evaluación sean reconocidos y expertos en el uso de los
estándares en este documento para evaluar el sistema de evaluación (U3, Calificaciones del evaluador).
• Investigue si el sistema de evaluación está teniendo un efecto positivo en la cantidad y calidad de la instrucción y los
estudiantes atendidos (U1, Orientación constructiva).
• Compare la forma en que la evaluación se realizó de acuerdo con lo planificado.
• Juzgue la extensión a la cual la evaluación propone, planifica y procesa los estándares en este documento y otros
estándares relevantes.
• Identifique las partes del sistema de evaluación que requieren una revisión más frecuente o una supervisión más
cercana.
• Periódicamente, entreviste al personal para obtener sus criterios y recomendaciones para revisar el sistema de
evaluación.
• Registre y documente los procedimientos y resultados de la metaevaluación (A4, Propósitos y procedimientos
documentados).
Norma de Precisión. A11
Suponer que un sistema de evaluación de personal bien
desarrollado y cuidadosamente implementado
continuará funcionando con la misma precisión como
en el primer año.

Ignorar los resultados de la metaevaluación y/o no

realizar las revisiones necesarias.

Espera revisar y examinar un sistema de evaluación

hasta que se reciban las quejas.

No registrar la gama completa de información

pertinente a la evaluación que se realiza.

Fallas en el monitoreo y registro de las evaluaciones

cuando cumplen con los requisitos de proceso.

Permitir que un mal desempeño y/o evaluación del

metaevaluador desacredite un sistema de evaluación
del personal fundamentalmente sólido.

ERRORES COMUNES Revisión del sistema de evaluaciones sin previa

evaluación de los datos del sistema existente.
 CASO ILUSTRATIVO: Norma de Precisión. A11
Establecer un Nuevo Sistema de Evaluación. Admisión al programa de Educación de Docentes de pregrado.
Comité que recomendara una prueba de
habilidades básicas para su inclusión en el proceso
de admisión y que propusiera un procedimiento para
validar su uso en el programa.
El comité se concentró en desarrollar
especificaciones de contenido para una prueba de
habilidades básicas
El comité sugiere:
Pasa un tiempo, el comité NO encontró aguna - Un año prueba piloto
prueba comercial que cubriera sus especificaciones - Que se examinen los puntajes
para la prueba de habilidades básicas, el comité de sesgo de género y raza como
recomendó una prueba disponible en el mercado. salvaguarda contra él.
La prueba cubría tres áreas requeridas de lectura,
matemáticas y escritura, precio razonable, sin
embargo, la prueba no cumplió completamente con
las especificaciones de contenido del comité.

No consideraron técnicas y procedimientos para tomar

decisiones de admisión.

Elementos a cubrir antes de Formulario de aplicación.

finalizar el segundo año en la
universidad:
Ensayo sobre por qué querían ser maestros.
Transcripción de sus cursos universitarios.
Puntuaciones en el examen de habilidades básicas.
Tres cartas de recomendación.
ANÁLISIS DEL CASO Norma de Precisión. A11
1. Diseño incompleto

 El comité fue prudente al recomendar un año piloto porque el diseño de la evaluación dejó muchas decisiones por tomar.
 Un análisis cuidadoso del diseño utilizando los Estándares de evaluación de personal antes y durante el año piloto guiaría al comité
hacia un plan más completo y defendible.
 El comité también podría haber utilizado los Estándares para las Pruebas Educativas y Psicológicas (American Educational Research
Association, American Psychological Association y National Council on Measurement in Education, 1999) para guiar su elecci ón de
pruebas y evaluar su selección durante el año piloto.
2. ¿Qué acciones eran prudentes por parte del comité para evitar ese resultado?

 Una vez que se haya diseñado completamente un procedimiento de admisión, el comité debe involucrar a las partes interesadas en
una revisión del sistema y los resultados de la prueba piloto, así como realizar revisiones anuales.

 Prestar especial atención al análisis contextual que podría requerir la revisión del sistema con respecto a los costos y beneficios, la
imparcialidad en proporcionar acceso a las minorías a la educación del profesorado, la validez y confiabilidad de las mediciones, la
complejidad administrativa, la uniformidad de uso y la facilidad de control central .

 En los años siguientes, analizar las relaciones entre el logro de los estudiantes en sus cursos, la enseñanza y los criterios de admisión
del programa, recopilando así más evidencia de la validez del procedimiento de ingreso.
 Referencias
1. Joint Committee on Standars for Educational Evaluation. (2009). The Personnel Evaluation Standards: How To
Assess Systems for Evaluating Educators. U.S.A. Corwin Press Martínez, C., (2007).
2. Gallardo, K., Córdova, A., Ramos, M. (2015) Evaluación de los estudiantes:
las prácticas institucionales y docentes vistas desde el marco de estándares internacionales. Revista Apertura,
Vol. 7, Núm. 2 (2015)
3. Yarbrough, D., (2017). Developing the Program Evaluation Utility Standards: Scholarly Foundations and
Collaborative Processes. University of Iowa. Canadian Journal of Program Evaluation / La Revue canadienne
d’évaluation de programme 31.3 (Special Issue / Numéro spécial), 284–304 doi: 10.3138/cjpe.349
4. Conferencia, Dr. Felix Ángulo Rasco. https://www.youtube.com/watch?v=Lg1n7VJHdLM
 Gracias

Silvia Vega Bonilla

silvia.vega.bonilla@gmail.com
Irma R. Merchand Arroyo
imerchand@Gmail.com