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Alta dirección y administración del cambio

Equipo de trabajo es definido:


El desarrollo del talento personal es el primer paso para construir un
auténtico equipo. El entorno organizacional es el elemento clave para lograr
que las personas compartan una serie de valores que permeen en su
conducta individual y que, al desarrollarse en conjunto, se conviertan en
una conducta generalizada.

Cuando una organización posee un enfoque individualizado, puede


identificar los logros y resultados de cada colaborador, así como sus áreas
de oportunidad. Esto evita, por ejemplo, la rotación de personal, ya que se
tiene atención en la persona y no en el proceso, por lo que es posible tener
una respuesta más eficaz ante
los problemas o dificultades del puesto.
Oyen (2009) identifica tres tipos de colaboradores según su
nivel de rendimiento:

Colaboradores estrella: Por lo general, representan el 15% de


los colaboradores de la organización. Son aquellos individuos
que van por encima y más allá de sus obligaciones, lo que les
permite producir resultados cuantificables que frecuentemente
sobrepasan las expectativas. Otra de sus características es que
requieren poca dirección.
Colaboradores estándar:
Constituyen aproximadamente el 75% de las personas que
conforman la organización. Son vitales para la operación,
ya que, sin su esfuerzo constante, ésta no sería posible. El
objetivo primario con este grupo de personas es identificar
las brechas de habilidades y desarrollar las competencias,
de modo que sea posible aumentar su desempeño y
productividad
Colaboradores flojos: Representan el 10% restante de la fuerza
laboral. Son personas cuyo desempeño se encuentra muy por
debajo de las expectativas, estándares o niveles de productividad.

Es necesario analizar y entender por qué están teniendo resultados


poco favorables. En primera instancia, hay que observar si se
debe a falta de recursos, herramientas, capacitación o cualquier
elemento que dependa de la
organización, o bien, si se trata de un tema de actitud, como falta
de motivación o profesionalismo. Para trabajar con este grupo, es
recomendable establecer planes
de mejora del rendimiento que ayuden a definir objetivos y
favorecer la concentración en sus actividades.
Katzenbach y Smith (1996) plantean cuatro premisas básicas sobre el rendimiento de los
equipos de trabajo:

1. Los retos significativos de rendimiento energizan a los equipos, independientemente


de dónde se encuentren en una organización.

2. La mejor forma en que los líderes de la organización pueden impulsar el rendimiento


de los equipos, es construyendo una fuerte ética de rendimiento, más que estableciendo
sólo un entorno de promoción de equipos.

3. Existen confusiones hacia el individualismo, pero no deben interponerse en el camino


del rendimiento del equipo. La mayor parte de nosotros crecimos con un sentido de
responsabilidad individual.

4. La disciplina, tanto dentro como a través de la organización, crea las condiciones


adecuadas para el rendimiento del equipo.
Para que el talento germine en las personas, se deben considerar tres aspectos
fundamentales: el autodesarrollo, el aprendizaje informal y la productividad, los cuales
se explican a continuación:
Autodesarrollo: Nace tanto desde la persona como de la organización, la cual
debe fomentar el clima idóneo para llevarlo a la práctica y tener una
responsabilidad compartida. Esto permite que el trabajador desarrolle nuevas
habilidades y competencias profesionales.

Aprendizaje informal: Este tipo de aprendizaje incluye hábitos de lectura,


participación en foros, comunidades de conocimiento y cualquier aprendizaje que
puede ser de tipo digital, tanto dentro como fuera de la organización.

Productividad: La mejora del desempeño es consecuencia de las dos variables


anteriores, ya que busca aprovechar al máximo tanto el tiempo, como los recursos
y las capacidades de las personas.
Dentro del entorno organizacional, Fernández (2006) define
un sistema de información como “un conjunto de
componentes que interaccionan entre sí para lograr un
objetivo común: satisfacer las necesidades de información
de una organización”.

El desempeño empresarial se ve favorecido cuando esta


información nutre las áreas y a los colaboradores, ya que,
por medio de ella, se podrán tomar mejores decisiones,
registrando un desempeño más sólido con base en los
objetivos y resultados perseguidos.
Posterior a la identificación de necesidades, se podrá dar inicio
formal al desarrollo de un plan estratégico de sistemas de
información, el cual, según Laudon y Laudon (2004, citados por
Fernández, 2006), se compone de siete etapas:

1.- Propósito del plan: Organización actual y futura del negocio.

2.- Plan estratégico de sistemas. (revisar la infraestructura TI de la


institución)

3.- Estrategia administrativa.

4.- Plan de implementación.

5.- Requerimientos de presupuestos.


Según Fonseca (2019), algunas características de las organizaciones de
alto desempeño son:

Todo está limpio y hay un sentido de orden y de orgullo.

El ritmo de trabajo puede ser rápido, pero está controlado.

Las caras de la gente reflejan enfoque, concentración y confianza, con


un mínimo de estrés.

Cuando se habla con la gente en piso, se pueden comprender claramente


las necesidades del cliente.

Hay una sensación y energía positiva en general.

Los colaboradores tienen un profundo conocimiento de la empresa.

Los colaboradores entienden cómo su trabajo se apoya en la estrategia


de la empresa.