Dinámicas de la organización: Gestión de

Cambio Organizacional

Comportamiento Organizacional
Valeria Hidalgo
Instituto IACC
Antofagasta, 24 de Mayo de 2020
 Tipos de Cambio Organizacional

Los cambios son continuos, vivimos en un mundo que esta constantemente cambiando y
tenemos que estar preparados para ello.

Hay dos tipos de cambios según Sherman;

 Reactivo: Donde el cambio ocurre después de que las fuerzas externas han afectado el
desempeño.

 Proactivo: Cuando el proceso de cambio se inicia para aprovechar las oportunidades que
podrían presentarse a futuro.
 Cuando se trata de cambio de cultura...

Lo primordial debe ser liderar el cambio sin ejercer presiones sobre los trabajadores y difundir
a tiempo, para facilitar conductas frente al cambio.
 De arriba abajo: El cambio de conduce de la dirección al resto de la organización
 De lado a lado: Cambios relacionados con los procesos y sistemas de trabajo. Entre los
trabajadores y departamentos (de par a par)
 De abajo arriba: Cuando los empleados adoptan conductas que conducen a la cultura
deseada.
 Proceso de cambio organizacional
El proceso de cambio puede ser gradual o rápido, varia en la función de la profundidad y
velocidad. Implica romper el equilibrio y salir de la zona de confort. Para que el proceso sea
exitoso se debe trabajar en modificar los patrones de comportamiento de los grupos e
individuos al interior de la empresa.

 Proceso de cambio según kurt Lewin

1- Descongelamiento: Necesidad de cambio en las personas, grupos y al

interior de la organización. Las antiguas practicas son reemplazadas por
nuevas formas de hacer las cosas frente a los cambios actuales.

2- Cambio: Esta etapa se da cuando se adoptan actitudes, comportamiento y valores, se

aprenden nuevas practicas y los trabajadores cambian su manera de actuar sobre el trabajo.

3- Recongelación: Aquí se adquiere la nueva forma de trabajar con comportamientos acorde

al cambio. Se integra lo aprendido del proceso al cambio como habito del día a día como
nueva forma de hacer las cosas.
 Proceso de cambio organizacional según los
8 pasos de John Kotter
1- Sentido de Urgencia: Sensación de necesidad y apoyo de todos los miembro de la empresa.
2- Formas Coalición: Apoyo de personas poderosas que trabajen en equipos en son de los cambios
presentados.
3- Visión clara del cambio: como se hacen las cosas frente al cambio. Dar a conocer cuales son los beneficios
de dicho cambio para que sean fácil de entender en pos de la colaboración de todos los miembros de la empresa.
4- Comunicar la visión: No debe ser opacada, sino ser incluido en todas las operaciones de la empresa.
“Predicar con el ejemplo”.
5- Eliminar los obstáculos: Integrar ja personas que nos ayuden a incluir a mas personas al cambio a derrotar la
resistencia a el y hacerles entender los beneficios de este.
6- Triunfos a corto plazo: Mostrar resultados palpables de la implementación al cambio y que estos sean reales.
7- Mantener la inercia: No declarar la victoria antes de tiempo, ser consciente que siempre se puede seguir
mejorando en los procesos de cambios. “Mejora Continua”.
8- Institucionalizar el cambio: Los valores que se fijan para el cambio deben ser visibles día a día. Que estos
busquen reconocer los éxitos, buscar las personas que apoyan el cambio y seguir manteniendo un trabajo en
equipo.
 Tipos de respuestas que se encuentran en el
proceso
Para que la respuesta al cambio sea coherente con lo que decimos y hacemos, debemos
aceptarlo y actuar frente a ellos de manera positiva e integradora.
 Iniciativa para el cambio
El foco esta puesto en marcha en nuevos proyectos, programas y procedimientos.
 Cambios de Procesos
Aquí se dan modificaciones a los procesos presentes para que estén acordes a la situación de
cambio actual.
 Cambios culturales
Ocurren cuando la organización modifica aspectos de fondo y renueva la identidad de la
organización tanto para los trabajadores como para los clientes.
 Otros patrones de comportamientos de
resistencia al cambio
No todas las personas perciben los cambios de manera positiva y los aceptan, por otro lado
tenemos la resistencia al cambio donde las personas se afligen y se apegan a sus formas
antiguas de hacer las cosas.

 1- No le gustan los cambios por que afectan sus valores

 2- Como se introduce el cambio y su forma de comunicarlos.
 3- Por la inequidad, sienten que son obligados a cambiar y que los beneficios se los llevan
otros.
 Tipos de resistencia al cambio

 Resistencias lógicas o racionales: Basado en el análisis racional y sustento bibliográfico

de la información. Se relaciona con el tiempo y dedicación que el cambio requiere.
 Resistencias psicológica: Relacionado con las emociones, sentimientos, actitudes. El
conjunto interno que se traduce en una conducta determinada.
 Resistencias sociales: Cuando las personas de un grupo sienten que sus normas no son
respetadas y afectan los interés o valores del grupo. Puede ser lógico para el grupo pero no
para la comunidad.
 Importancia del rol de Encargado de
RR.HH. En el proceso de cambio.
Cuando se dan los cambios hay dos decisiones que tomar, cambiar para avanzar o quedar atrás.
Es por eso que el área de recursos humanos siempre busca avanzar tomando una postura
reactiva donde implementar acciones para establecer el nuevo equilibro ante el cambio o
también podemos tomar una postura proactiva y anticiparnos a los cambios.
La participación del área es de suma importancia y primordial como transformadores,
orientados a la estrategia organizacional. Tenemos la misión de preparar a los trabajadores a
enfrentar este proceso de cambio en conjunto, haciéndoles aprender a como reaccionar ante
estos e informándoles los beneficios de superar los continuos cambios.
Somos agentes transformadores, innatos a responder y manejar los cambios continuos
teniendo iniciativa, enseñando a sobrepasar procesos de cambios en conjunto y reinventando
un nuevo cambio cultural. No olvidando lo vital de la comunicación, transparencia y
retroalimentación de la información.
 Preparar a los trabajadores a enfrentar los
cambios organizacionales
Identificar los cambios mediante un diagnostico, analizando en conjunto a los miembros de la
organización, sus puestos de trabajo y las relaciones interpersonales.

Involucrar a los directivos

 Identificar e integrar a las personas que facilitan o bloquean el cambio
 Identificar las limitaciones que impiden alcanzar exitosamente el cambio
 Planificar el proceso de cambio
 Cambias los sistemas, estructuras y políticas que no se ajustan a la nueva versión.
 Construir un plan de comunicación eficaz.