Grupo No.

PLANEACION DE CARRERA
O ADMINISTRACIÓN DE
CARRERAS
 Administración De La
Rotación
 Retención Del Personal
¿QUÉ SON LOS PLANES DE
CARRERA?
Diseño de un esquema teórico sobre el cuál sería
la carrera dentro de un área determinada para
una persona que ingresa a ella desde la posición
inicial

Respetar los
sentimientos de
Desarrollar otros empleados.
conciencia sobre
Identificar la singularidad de
características cada empleado
positivas de los
empleados
CARACTERISTICAS
Define la vida, carrera, habilidades e intereses de
los empleados.

También puede dar instrucciones profesionales, ya

que se relacionan con los objetivos profesionales.

Fortalece las actividades relacionadas con el trabajo

en la organización

Ayuda a las personas a desarrollar las habilidades

necesarias para cumplir diferentes roles
profesionales

Es un proceso continuo
PLAN DE CARRERA: VENDEDOR JUNIOR A JEFE
ZONAL
• Conocimiento
Requisitos de • Competencia
Nivel Inicial VENDEDOR • Experiencia
JUNIOR

Diferencial • Conocimiento
Necesario
para el Nivel VENDEDOR • Competencia
Superior
SEMISENIOR • Experiencia

Diferencial
• Conocimiento
Necesario
para el Nivel
VENDEDOR • Competencia
Superior
SENIOR • Experiencia

Diferencial • Conocimiento
JEFE ZONAL
Necesario
para el Nivel • Competencia
Superior
• Experiencia
PLAN DE DESARROLLO DE
CARRERA

PAPEL DEL GERENTE

• Un Supervisor competente orientará a su

colaboradores para que encuentren y sigan un
camino vocacional
• Asegurarse de que cuando inicie desarrolle las
estrategias necesarias para un buen comienzo
• Organiza evaluaciones de desempeño regulares,
revisa que sus habilidades actuales sean
congruentes con sus aspiraciones vocacionales

5
PLAN DE REVISION DE DESARROLLO DE
CARRERA
PLANES DE CARRERA EN RELACION A LA
ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL

VISION

VALORES

MISION
PLANES DE
VISION MISION
CARRERA

VALORE
S

PLANES ESTRATEGICOS

COMPETENCIAS
PLANES DE CARRERA PASO A PASO

CONOCIMIENTO

COMPETENCIAS

VENTAS
EJE
MP
LO
ASPECTOS A TENER EN CUENTA EN LOS
PLANES DE CARRERAS
ÁREAS O SECTORES PARA LOS CUALES DISEÑAR
PLANES DE CARRERA

Programa aplicable o no

Analizar en qué áreas sería

adecuado su puesta en marcha.
ÁREAS PARA DISEÑAR
PLANES DE CARRERA

Edades
entre 22/24 Capacitación o
17/18 formación de
adicional de calidad
superior
ÁREAS PARA DISEÑAR
PLANES DE CARRERA

Se deben explicitar claramente las características del program

…Si se fijan planes de carrera y-por ejemplo- estos proponen que un

colaborador, de cualquier área, después de dos años alcanza el nivel
superior…Luego de pasado ese período no queremos sentirnos “en la
obligación” de ascender a esa persona ,quizá no alcanzó el desarrollo
esperado o bien, por algún motivo, la organización no tiene el puesto
vacante…
 DISEÑAR ALCANCE
PLANES DE • Diseñado para las áreas “X” e “Y” e
CARRERA • Involucra a los niveles “A” a “G”

OBJETIVO
• Colaboradores Preparados.
• Retener al talento y dejar ir lo que no es
 • Debe abarcar como mínimo
dos planos
Comunicación • Se debe informar a los
Amplia involucrados

• No implica promesa de la
Clasificar Y empresa en otorgar el puesto a
Difundir Que No nivel superior
Implica Promesa
Alguna

Diseño de • Suministrar un caso concreto

Carrera para cada una de
Estándar • Las áreas para las cuales se
diseñaron los planes de carrera
¿ CÓMO EVOLUCIONAN LAS CAPACIDADES
SEGÚN LOS DISTINTOS NIVELES?
 ASIGNACION DE COMPETENCIA A PUESTOS
- Caso de Firma de Auditoria

01
ASIGNACION DE COMPETENCIA A PUESTOS
- Caso de Firma de Auditoria

02
PLAN DE TAREAS CUBRIENDO DIFERENTES
AREAS
PLAN DE TAREAS CUBRIENDO DIFERENTES
AREAS
TIPOS DE CONTRATO
SEGÚN LA RELACIÓN
LABORAL

Este concepto hace

CONTRATO referencia a la suma de sobre las que se Sobre
expectativa no escrita, este se sustenta la
ECONOMICO tanto del empleado relación laboral
como del empleador,

CONTRATO Relación de tipo legal usualmente bajo la

entre una organización modalidad de relación
PSICOLOGICO y un empleado de dependencia
BENEFICIOS DE IMPLEMENTAR PLANES
DE CARRERA

Provee Satisfacción a los

Empleados

Mejora el Rendimiento
Organizacional
RELACION ENTRE PLANES
DE CARRERA

24
 RELACION ENTRE PLANES DE
Los planes de carrera se CARRERA
potencian, especialmente, cuando
los jefes están involucrados,
guían a sus colaboradores y los
apoyan

Además de las relaciones señaladas en

el gráfico, pueden identificarse otras
como los participantes de los
programas de Planes de carrera o
programas de Personas clave o bien
Se asignan un mentor a los
participantes del programa
de Planes de carrera.
.
DMINISTRACIÓN DE LA ROTACION
DE PERSONAL
¿Qué es la Rotación de Personal?

La velocidad con la que los trabajadores

abandonan las empresas.

Varía de acuerdo a:
 Industria de la Hospitalidad
 Servicios Alimentarios
 Servicios Educativos

La Rotación del Personal es Costosa

¿CÓMO SE REDUCE
LA ROTACION DE
PERSONAL?

Identificar Causas De Rotacion Voluntaria

E Involuntaria

Administrar Causas De Rotacion

Voluntaria E Involuntaria
 .
CAUSAS MÁS COMUNES DE ROTACIÓN
Mala supervisión del Trabajo
Mal clima laboral 1
2 Decrecimiento profesional o personal

Falta de relación con el propósito

3
4 de la empresa
Salario poco justo

Proceso de Selección Inadecuado

5
6
 CAUSAS DE LA ROTACION VOLUNTARIA

DISTANCIA
OPORTUNIDADES ESTRES Y ENTRE EL
DE ASCENSO DESARROLLO HOGAR Y EL
1 3 DE CARRERA 5 TRABAJO

SALARIO Y PRESTACIONES EQUILIBRIO ENTRE NATURALEZA

DE JUBILACION EL TRABAJO Y LA DEL TRABAJO
2 VIDA PERSONAL 4 6

PERSONAL DE BUEN DESEMPEÑO

 ESTRATEGIAS PARA RETENER A EL PERSONAL

01 IDENTIFICACION DE LOS • Las Entrevistas de Salida

PROBLEMAS • Encuestas de actitudes
02
• La Explicacion más Evidente
REMUNERACION • Mejora de salarios con trabajadores Claves
03
• Se debe seleccionar a los empleados correctos
04 SELECCION • Esta Selección Tambien Incluye a los supervisores

• Hablar con los trabajadores sobre su perspectiva

05 CRECIMIENTO PERSONAL y experiencia

TRABAJO SIGNIFICATIVO Y • Los trabajadores deben conocer porque hacen

APROPIARSE DE LAS METAS ese trabajo y cuales son sus metas
 ESTRATEGIAS PARA RETENER A EL PERSONAL

6 LOGRO ENTRE LA VIDA 06 USO DE ANALISIS DE

7
PERSONAL Y EL TRABAJO DATOS
Aplicar estrategias de arreglos A traves del uso de analisis de
flexibles y trabajo a distancia como 07 negocios se puede calcular un
metodo para animar a los modelo de rie0gso de
trabajadores renuncia
08
8 USO DE SISTEMA LABORAL CONTRAOFERTA 9
DE ALTO EMPEÑO 09 Las empresas que hacen uso
Uso de Empowerment , e invertir en de este recurso deben contar
los trabajadores en términos de con una politica que detalle
oportunidades de ascenso, salarios los puestos, salarios a quienes
relativos altos, pensiones y empleos se le pueden hacer
de tiempo complete contraofertas.
31
 RETENCION DE EMPLEADOS

 Ausentismo y
REPLIEGUE rotación
LABORAL voluntaria.

 Tomar descansos
Separarse de la inmerecidos para
propia situación conversaciones
actual, es un medio sociales
de escape para
alguien insatisfecho  Evitar aspectos
o temeroso laborales que no
esta obligado a
realizar
Ejemplos

32
 MANEJO DEL REPLIEGUE LABORAL.
ASPECTOS ASPECTOS
NEGATIVOS POSITIVOS
Trabajo Salario Buenas Prestaciones
Aburridos
Justo Familiares

Acoso
Laboral Buena Supervisión

Salarios
Bajos Condiciones
Laborales Seguras
Supervisión
Deficiente Oportunidades de
Desarrollo de Carrera
33
BIBLIOGRAFIA
Alles, M. (2010). Construyendo
Talento: Programas de dearrollo
para el crecimiento de las
personas y la continuidad de las
organizaciones. Buenos Aires,
Argentina. Ediciones Granica, S.A

34