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LAS ORGANIZACIONES, LAS PERSONAS Y SU

INTERACCION

MAESTRÍA EN GESTIÓN
DEL TALENTO HUMANO

DOCENTE:

Dr. Francisco José Roeder Rosales.


LAS PERSONAS
Las organizaciones dependen de las personas para que las dirijan,
controlen, operen y funcionen. No existe organización sin personas.
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

LAS PERSONAS CUANTO TALES LAS PERSONAS COMO RECURSO


Dotadas de características propias de Dotadas de habilidades, capacidades, destrezas y
personalidad e individualidad, aspiraciones, conocimientos necesarios para la tarea
valores, actitudes, motivaciones y objetivos organizacional.
individuales.

“La tendencia actual es que todas las personas en todos los niveles sean
administradores, y no sólo realizadores de sus tareas”.
VARIABILIDAD HUMANA
Cada persona es un fenómeno multidimensional, el cual está sujeto a las
influencias de diversas variables.
COGNICIÓN HUMANA
Filtro personal a través del cual la persona ve, siente y percibe el mundo a su
alrededor. Asimismo, es lo que establece la creencia y la opinión personal.

TEORÍA DE LA DISONANCIA
TEORÍA DE CAMPO DE LEWIN
COGNITIVA

La conducta se deriva de la totalidad de factores y eventos coexistentes en


Se basa en la premisa de que cada persona se esfuerza por obtener un estado de
determinada situación. Las personas se comportan de acuerdo con una
consonancia o coherencia consigo misma.
situación total, que comprende hechos y eventos que constituyen su ambiente.

Tienen la característica de un campo dinámico de fuerzas, en el que cada uno La disonancia cognitiva es una de las principales fuentes de incongruencia
tiene una interrelación dinámica con los demás, que influye o recibe influencia conductual. Un elemento cognitivo es una especie de creencia, conocimiento u
de los otros. Este campo dinámico produce el llamado campo psicológico opinión que el individuo tiene de sí mismo o del medio externo. Los elementos
personal, que es un patrón organizado de las percepciones de cada individuo y cognitivos pueden estar relacionados de tres maneras: consonantes, disonante
que determina su manera de ver o de percibir las cosas. o irrelevante.
Surgen tres enfoques para el estudio de la conducta de las personas:

La persona como un ser transaccional, que no sólo recibe insumos del ambiente y
reacciona a ellos, sino que también asume una posición proactiva, al anticiparse y
muchas veces al provocar modificaciones en su ambiente.

La persona con un comportamiento dirigido hacia un objetivo, es decir que la


persona es capaz de tener objetivos o aspiraciones y de hacer esfuerzos para
alcanzarlos.

La persona como un modelo de sistema abierto, dirigido a objetivos, interdependiente


con el medio físico y social, activamente involucrada en transacciones con ese medio
en la medida en que persigue sus objetivos.
MOTIVACIÓN HUMANA
La motivación funciona en términos de fuerzas activas e impulsoras, que se
traducen en palabras como deseo y recelo, busca alcanzar una meta
determinada. La motivación humana es cíclica.

CICLO MOTIVACIONAL
JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES HUMANAS SEGÚN MASLOW

El enfoque de Abraham Maslow, aunque genérico y amplio, representa un


modelo valioso de funcionamiento de la conducta de las personas y para la
Administración de Recursos Humanos.
LA TEORÍA DE LOS FACTORES DE HERZBERG

• Condiciones de trabajo y bienestar.


• Políticas de la organización y administración.
• Relaciones con el supervisor.
• Competencia técnica del supervisor.
• Salario y remuneración.
FACTORES • Seguridad en el puesto.
HIGIÉNICOS • Relaciones con los colegas.

• Delegación de responsabilidad.
• Libertad para decidir cómo realizar una labor.
• Posibilidades de ascenso.
• Utilización plena de las habilidades personales.
• Formulación de objetivos y evaluación relacionada con éstos.
FACTORES • Simplificación del puesto.
MOTIVACIONALES • Ampliación o enriquecimiento del puesto.
LA TEORÍA DE MOTIVACIÓN DE VROOM

FUERZA DEL DESEO PARA LOGRAR


OBJETIVOS INDIVIDUALES • Expectativas

RELACIÓN QUE SE PERCIBE ENTRE


PRODUCTIVIDAD Y LOGRO DE LOS
OBJETIVOS INDIVIDUALES
• Recompensas

CAPACIDAD QUE SE PERCIBE PARA INFLUIR • Relaciones entre expectativas y recompensas


EN SU PROPIO NIVEL DE PRODUCTIVIDAD
CLIMA ORGANIZACIONAL
Se refiere al ambiente interno que existe entre los miembros de la organización y
está íntimamente relacionado con el grado de motivación de sus integrantes.
El clima organizacional, es favorable, cuando proporciona satisfacción de las
necesidades personales de los integrantes y es desfavorable, cuando proporciona
frustración de esas necesidades.
COMUNICACIÓN
Es el proceso que une a las personas para que compartan sentimientos y conocimientos, y
que comprende transacciones entre ellas. En toda comunicación existen por lo menos dos
personas. La comunicación es efectiva, sólo cuando el destino, o destinatario, interpreta y
comprende el mensaje. Esto significa que la comunicación es un proceso bidireccional que
implica necesariamente la retroalimentación.

EMISOR TRANSMISOR CANAL RECEPTOR DESTINO


COMUNICACIÓN
Es el proceso que une a las personas para que compartan sentimientos y conocimientos, y
que comprende transacciones entre ellas. En toda comunicación existen por lo menos dos
personas. La comunicación es efectiva, sólo cuando el destino, o destinatario, interpreta y
comprende el mensaje. Esto significa que la comunicación es un proceso bidireccional que
implica necesariamente la retroalimentación.

EMISOR TRANSMISOR CANAL RECEPTOR DESTINO


BARRERAS EN LA COMUNICACIÓN
Existen barreras que funcionan como obstáculos o resistencias a la comunicación entre
personas. Algunas de las variables que intervienen en el proceso de comunicación lo afectan
profundamente, lo que hace es que el mensaje tal como se envía sea diferente al mensaje que
se recibe.

BARRERAS PERSONALES: Interferencias que provienen de las limitaciones, emociones y valores humanos de
cada persona. Las barreras más comunes en el trabajo son los malos hábitos al escuchar, emociones y
motivaciones.

BARRERAS FÍSICAS: Interferencias que ocurren en el ambiente en el que se efectúa el proceso de


comunicación. Un trabajo que pueda distraer, una puerta que se abre en el transcurso de una conversación .

BARRERAS SEMÁNTICAS: Limitaciones o distorsiones que se deben a los símbolos a través de los cuales se
efectúa la comunicación. Las palabras u otras formas de comunicación , como gestos, señales y símbolos
.
LA CONDUCTA HUMANA EN LAS ORGANIZACIONES
La conducta humana presenta las siguientes características.

EL HOMBRE ES PROACTIVO

EL HOMBRE ES SOCIAL

EL HOMBRE TIENE DIFERENTES NECESIDADES

EL HOMBRE PERCIBE Y EVALÚA

EL HOMBRE PIENSA Y ESCOGE

EL HOMBRE TIENE UNA LIMITADA CAPACIDAD DE RESPUESTA


CONCEPTO DE HOMBRE COMPLEJO

La primera concepción surgió a principios del siglo XX con la teoría de la administración científica de Taylor.

La segunda concepción surgió en la década de 1930, con la teoría de las relaciones humanas de Mayo y Lewin.

La tercera concepción surgió con la teoría estructuralista al comienzo de la década de 1950.

La cuarta concepción surgió con la teoría conductista a finales de la década de 1950 con los trabajos de Simon.

La quinta concepción surgió con la teoría de la contingencia a inicios de 1970, con Lawrence, Lorsch y Schein.
CAPITAL HUMANO
Las personas en su conjunto constituyen el capital humano de la organización. Este capital
puede valer más o menos en la medida en que contenga talentos y competencias capaces
de agregar valor a la organización.

AUTORIDAD: Conferir poder a las personas para que puedan tomar


decisiones independientes sobre acciones y recursos.

INFORMACIÓN: Fomentar el acceso a la información a lo largo de todas las


fronteras.

RECOMPENSAS: Proporcionar incentivos compartidos que promuevan los


objetivos organizacionales.

COMPETENCIAS: Ayudar a las personas a desarrollar habilidades y competencias para


utilizar ampliamente la información y ejercer su autonomía.
LA INTERACCION
Para superar sus limitaciones personales, las personas se agrupan y forman
organizaciones.

A medida que crecen y tienen éxito, estas requieren de mayor numero de personas
para realizar sus actividades.

Al ingresar a las organizaciones, las personas persiguen objetivos individuales


diferentes a los de la organización.

Los objetivos organizacionales se alejan de los objetivos individuales de las personas.


Figura 3.1
Los objetivos organizacionales y los objetivos individuales
Para Chester Barnard
Para Amitai Etzioni el problema crucial de las organizaciones son
las tensiones inevitables.

* Entre las necesidades de la organización y las de su


personal.
* Entre la racionalidad y la irracionalidad.
* Entre la disciplina y la autonomía.
* Entre las relaciones formales y las informales.
* Entre la administración y los trabajadores.
RECIPROCIDAD ENTRE INDIVIDUO Y ORGANIZACIÓN

La organización realiza cierta cosas por y para el


trabajador.

Recíprocamente el trabajador responde con trabajo y el


desempeño de sus tareas.

La organización espera que el trabajador obedezca su


autoridad.

Por su parte el trabajador espera que la organización se


comporte correctamente y con justicia con él.
LAS RELACIONES DE INTERCAMBIO
CONCEPTO DE INCENTIVOS Y CONTRIBUCIONES

 La interacción entre las personas y organizaciones se puede


explicar por el intercambio de incentivos y contribuciones.

Incentivos. Son los “pagos” realizados por la


organización a sus trabajadores.

Contribuciones. Son los “pagos” que cada uno de los


trabajadores hace a la organización.
Cada trabajador recibe incentivos a cambio de sus
contribuciones a la organización.

Los trabajadores seguirán colaborando con la


organización solo si los incentivos son iguales o mayores a
las contribuciones que realizan.

La organización será solvente y seguirá existiendo sólo si


las contribuciones son suficientes para generar incentivos.
CULTURA ORGANIZACIONAL

 Cada organización tiene su cultura organizacional o cultura


corporativa.

 Para llegar a conocer a una organizaciones el primer paso


es conocer su cultura.

 El modo en que las personas interactúan en la


organización, forman parte de sus actividades y hacen
carrera en ella es formar parte de su cultura organizacional.
EL ICEBERG DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Características principales de la cultura organizacional

1. Regularidad en los comportamientos observados. La


relación entre los trabajadores.
2. Normas. Guías sobre como hacer las cosas.
3. Valores predominantes. Lo que define a la organización y
que compartan los trabajadores.
4. Filosofía. Son políticas que refuerzan las creencias sobre
cómo tratar a empleados y clientes.
5. Reglas. Lineamientos establecidos y relacionados con el
comportamiento dentro de a organización.
6. Clima organizacional. Es el sentimiento transmitido por
el ambiente de trabajo
CLIMA ORGANIZACIONAL

a. Las personas se sienten bien consigo mismas.

b. Se sienten bien con relación a otras personas.

c. Son capaces de enfrentar las demandas de la vida


y de las circunstancias.
El clima organizacional está íntimamente relacionado con
la motivación de los miembros de la organización.

 Cuando la motivación entre los participantes es elevada,


el clima organizacional tiende a ser elevado .

Cuando la motivación entre los miembros es baja, el clima


organizacional tiende a bajar.

 De manera que el clima organizacional representa el


ambiente interno que hay entre los miembros de la
organización y está íntimamente relacionado con el grado
de motivación existente.
Continuum de los niveles del clima organizacional

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