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Capítulo 3 : Planificación estratégica de recursos

humanos (continuación)

Integrantes : Kevin Perez Carballo


Lorena Estefania Rodriguez
Francis Martinez
Shedad Melghem
Planificación estratégica de RH

La planificación
estratégica de RH se
refiere a la forma como
la función de ARH
Uno de los aspectos contribuye a alcanzar
Se precisa de traducir Las bases de la
más importantes de la los objetivos de la
los objetivos y las planificación de RH
planificación de RH es organización y, al
estrategias de la son: la demanda de
la alineación de la mismo tiempo,
organización a trabajo y el suministro
función de la favorece e incentiva la
objetivos y estrategias de trabajo. Lo que se
administración de consecución de los
de la ARH, mediante la necesita y lo que se
recursos humanos objetivos individuales
planificación puede son las dos
(ARH) con la estrategia de los empleados. Se
estratégica de RH. caras de la moneda.
organizacional. trata de alinear los
talentos y las
competencias con las
necesidades de la
organización.
Modelos de planificación de RH

Debe lidiar con las


competencias disponibles y
con las necesarias para el
éxito de la organización; los
talentos, la definición de los
objetivos y las metas que se
deben alcanzar;

la creación de un clima y una


cultura corporativa favorables
para alcanzar los objetivos; la
arquitectura organizacional
adecuada, el estilo de
administración, las
recompensas y los incentivos
recibidos por alcanzar los
objetivos;

la definición de la misión y la
visión de la organización y
una plataforma que permita a
los gerentes, como
administradores de recursos
humanos, trabajar con sus
equipos de manera eficiente y
eficaz.
Modelos operativos de la
planificación de RH

Existen varios modelos


operativos para la
planificación de RH.
Algunos son genéricos y
abarcan a toda la
organización, mientras
que otros son
específicos para ciertos
niveles o unidades.
Veamos algunos de
ellos.
1. Modelo con base en la obtención
estimada del producto o servicio

Este modelo utiliza las previsiones


Las necesidades de personal son
o las extrapolaciones de datos
una variable dependiente de la
históricos y se orienta hacia el
demanda estimada del producto o
nivel operativo de la organización.
del servicio y recibe las
No considera los imprevistos,
influencias de las variaciones de
como estrategias de los
productividad, tecnología,
competidores, situación de
disponibilidad interna, externa de
mercado de los clientes, huelgas,
recursos financieros .
falta de materia prima, etc.
2. Modelo con base en el seguimiento de los
puestos
a) Escoger un factor
estratégico (como el nivel de
ventas, el volumen de
El modelo consiste en: producción, el plan de
expansión) cuyas variaciones
afectan proporcionalmente al
personal que se necesitará.

b) Establecer los niveles c) Determinar los niveles


históricos (pasado) y futuro históricos de la fuerza de
para cada factor estratégico. trabajo para cada unidad.

d) Proyectar los niveles


futuros de la fuerza de
trabajo para cada unidad, por
medio de la correlación con la
proyección de los niveles
(históricos y futuros) del
factor estratégico
correspondiente.
3. Modelo de sustitución de los puestos clave

Cada empleado se
clasifica con tres
opciones para
promoción:

a) Empleado listo
2. Desempeño
para la promoción
satisfactorio
inmediata

b) Empleado que
1. Desempeño requiere mayor
excepcional experiencia en el
puesto actual

El desempeño de
c) Empleado con
cada empleado se
un reemplazo ya
evalúa de la
preparado
manera siguiente:
4. Modelo con base en el flujo de personal

Es muy útil para el análisis de


Este modelo puede anticipar las las consecuencias del plan de
consecuencias de contingencias carreras, cuando la
como la política de promociones organización adopta una política
de la organización, el aumento consistente en este sentido. No
de rotación o las dificultades de obstante, sus limitaciones son
reclutamiento, etc. evidentes porque sólo se trata
de un modelo cuantitativo.
5. Modelo de planificación operativa integral

Desde el punto de vista del suministro de insumos humanos, la


planificación operativa integral toma en cuenta cuatro factores o
variables, :

a) El volumen de producción planificado por la organización.

b) Los cambios tecnológicos dentro de la organización que


alteran la productividad del personal.

c) Las condiciones de la oferta y la demanda en el mercado y el


comportamiento de la clientela.

d) La planificación de carreras dentro de la organización.


La Planificación Cuantitativa
de RH

Técnicas Cuantitativas: En
estos tipos de técnicas se
En general los especialistas presentan la aplicación de
en RH hacen cálculos métodos racionales, esto
matemáticos simples implicara estudiar el modelo
respecto a la fuerza de matemático establecido por
trabajo de la organización. la técnica que se desee
aplicar, resultando siempre
una cantidad numérica
Los Gerentes-Modelos Estratégicos:

Además de aprender
esas prácticas —cómo
Asimismo, los
seleccionar a las colaboradores deben
personas, Aspectos como el cambiar en términos de
entrevistarlas, liderazgo, la actitudes y
Los gerentes deben capacitarlas y tomar comunicación, el comportamiento. Deben
aceptar sus nuevos decisiones al respecto— aprender a aprender,
también es necesario trabajo en equipo y
encargos para asumir riesgos, innovar,
que los gerentes otros aspectos desarrollar nuevas
aprender a lidiar con cambien su estilo de conductuales son habilidades y
las personas y con administración; deben fundamentales para competencias, trabajar
las prácticas de RH. dejar de ser la planificación en equipo y desempeñar
comandantes que dan un papel cada vez más
órdenes, para táctica de RH. creativo y proactivo en la
convertirse en líderes organización.
de su equipo de
colaboradores.
Factores que intervienen en la planificación
de RH
 Ausentismo
 El índice de ausentismo puede ser mensual o anual. Si es
mensual es de 3%, por ejemplo, la organización en realidad
cuenta con 97% de su fuerza de trabajo durante el periodo.
 Algunas de las causas del ausentismo:
 Capacidad profesional
 Motivación hacia el trabajo
 Enfermedades
 Accidentes
 Responsabilidades familiares y profesionales
 Problemas de transporte
EL ELEVADO COSTO DEL AUSENTISMO

El volumen y la duración
de las ausencias se
relacionan con la
satisfacción en el trabajo.
Rotación De Personal
 
Es el resultado de la
salida de algunos
empleados y la
entrada de otros para
sustituirlos en el
trabajo. Existen 2
tipos de separación:

Renuncia

Despido
La rotación no es una causa sino el efecto de algunas variables
internas y externas.

Internas :

Política salarial

Estilo administrativo

Oportunidades de crecimiento interno

Diseño de los puestos

Relaciones humanas

Condiciones de trabajo

Externas:

Oferta y demanda de mercado de RH.

Oportunidades de empleo
Cambios en los requisitos de la
fuerza de trabajo:

La fuerza de trabajo de
Algunos factores
una organización registra
condicionantes como el
variaciones con el
acelerado cambio del
transcurso del tiempo.
mundo, el impacto de los
Las organizaciones viven
desarrollos tecnológicos,
en un proceso continuo
las nuevas formas de
de cambio que afecta
organización y la
profundamente a las
configuración de las
personas que trabajan en
compañías.
ellas .
Apreciación crítica de la planificación de RH:
En los tiempos actuales las organizaciones hacen a un lado los aspectos cuantitativos para enfocarse y enfatizar en aquellos
de tipo cualitativo e intangible del capital humano necesario para llevar a la organización al éxito con su estrategia
organizacional y entre principios más relevantes que deben orientar el modelo de la administración de recursos humanos
para los próximos cinco años son:

1. Entre los aspectos más importantes están:

a) El compromiso de las personas con los objetivos de la organización.

b) La administración del conocimiento, poco aplicada y considerada sumamente compleja. Pocos profesionales saben
exactamente cuál es el papel de la ARH ante el desafío de su implantación

c) La creatividad y la innovación continúas en el trabajo.

d) El modelo de administración múltiple, que implica distintos vínculos de trabajo (personal de base, personal temporal,
personal subcontratado).

e) El autodesarrollo de las personas.

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