CARACTERISTICAS DEL ENTORNO
ORGANIZACIONAL DE HOY:
• Globalización
• Modernización
• Mayor competitividad de las
empresas
• Exigencias ecológicas
• Crisis económica de la región
• Inestabilidad económica en los
EEUU
• Liberación de los mercados e
interdependencia de ellos
• El terrorismo como una
constante
• Normas ISO
• Demandas de calidad de los
clientes de organizaciones
públicas y privadas
• Corta vida de los productos
• Surgimiento de la industria del
ocio
• Nuevos valores en los
trabajadores
• Mayor interés por la calidad de
vida
• Transculturalidad y
Multiculturalidad.
• Movimientos sociales:
indignados, feminismo y otros.
 Nuevo status del área de los Recursos
Humanos en las organizaciones

• Jerárquicamente ocupa posiciones más altas

• Sus responsables son profesionales de
diversas áreas y cada vez se encuentran más
gerentes provenientes de las ciencias
sociales
• Su ámbito de acción es cada vez más amplio
• Junto con el balance contable o financiero se
integra en “balance social” de la empresa.
 En la idea de cuantificar lo que ocurre con los RR HH
Balance Social de la empresa

Indicadores de gestión de
recursos humanos:
• Índice de Rotación
• Índice de Ausentismo
• h/h capacitación
• Índice de accidentes
laborales
• Incremento de la
participación de los
trabajadores en actividades
extra-laborales
• Aumentos de renta
voluntarios, etc.-
 Cambio del rol de las áreas de RR HH según
Ulrich

• De operativos a estratégicos
• De cualitativos a cuantitativos
• De policías a socios
• De corto plazo a largo plazo
• De administrativos a consultivos
• Orientados funcionalmente a orientados a los negocios
• Centrados en lo interno a lo externo y los clientes o usuarios
• De reactivos a proactivos
• Centrados en las actividades a centrados en las soluciones
 Los cuatro roles de RR HH según Ulrich

• Adalid de los trabajadores

• Experto administrativo
• Agente de cambio
• Socio estratégico

• Estos roles no son excluyentes!!!

• El área de RR HH puede cumplir diversas
funciones al interior de la organización,
según Chiavenato.
 1.-Función asesora de la Dirección

• Colabora en el
cambio
organizacional:
• Buscando nuevas formas
de organización
• Buscando mayor calidad
de vida laboral
• Siendo agente
dinamizador de cambio y
desarrollo
2.-Función ejecutiva

• Dirige proyectos:

• Planifica
• Organiza
• Coordina
• Informa
• Controla
• Evalúa
3.-Función técnica

• Aplica técnicas de
intervención psico-
social.
• En diagnóstico y
modificación de la
conducta trabajando en:
• Comunicación
• Sensibilización
• Formación
• Cambio de actitudes
Gestión de personas o Gestión del
Talento Humano
• Las personas dependen de las
organizaciones para alcanzar
muchos de sus objetivos
personales e individuales.
• Las organizaciones dependen
directa e irremediablemente de
las personas para: operar,
producir bienes y servicios,
atender clientes, competir con
los mercados y alcanzar los
objetivos generales y
estratégicos
 Para definir a las personas que trabajan en las
organizaciones se han empleado diversos términos:

• funcionarios
• empleados,
• personal,
• trabajadores,
• obreros,
• recursos humanos,
• colaboradores,
• asociados,
• talentos humanos
• Capital humano
• Capital intelectual
• Personas.
Las organizaciones presentan una variedad increíble

• Industrias, comercio, bancos,

entidades financieras, hospitales,
universidades, tiendas, entidades
prestadoras de servicios. Pueden
ser grandes, medianas o
pequeñas, públicas o privadas,
con fines de lucro o sin fines de
lucro, con personal remunerado o
voluntariado. Etc.

• Todos necesitamos de las

organizaciones.
 Todo proceso productivo se realiza con la
participación conjunta de diversos “socios”:

• Accionistas e
inversionistas
• Empleados
• Proveedores
• Clientes y consumidores
(o usuarios).

• Por mucho tiempo se

sobrevaloró el aporte de
los inversionistas.-
Aspectos fundamentales de la gestión
moderna de RR HH
Las personas:
• Son seres humanos
• Son activadores
inteligentes de los
recursos
organizacionales
• Son socios de la
organización: invierten
esfuerzo, dedicación,
responsabilidad,
compromiso, riesgos.
• Las personas constituyen
el principal activo de la
organización.
• Cuando una organización
está orientada hacia las
personas su filosofía
general y su cultura
organizacional reflejan
este enfoque.-
La gestión del talento humano

• Es la función que permite

la colaboración eficaz
de las personas para
alcanzar los objetivos
organizacionales e
individuales.-
• (Chiavenato, Idalberto)
 La gestión de personas contribuye a la
organización a través de los siguientes medios:
• Ayuda a alcanzar los objetivos
organizacionales
• Proporciona competitividad a la
organización
• Suministra a la organización
empleados bien entrenados y
motivados
• Permite el aumento de la
autorrealización y la satisfacción
del empleado
• Desarrolla y mantiene la calidad de
vida en el trabajo
• Administra el cambio
• Establece políticas éticas y
desarrolla comportamientos
socialmente responsables.-
Los 6 procesos de la Gestión del Talento Humano:

• 1. Admisión de
personas: (reclutamiento,
selección, inducción)
• 2. Aplicación de
personas: (diseño y
descripción de cargos,
evaluación del
desempeño)
• 3. Compensación de
personas:
(remuneraciones,
beneficios, incentivos)
• 4. Desarrollo de personas:
(entrenamiento o capacitación,
programas de cambio,
comunicaciones)
• 5. Mantenimiento de
personas: (disciplina, higiene
y seguridad, calidad de vida,
clima laboral, relaciones con
los sindicatos o representantes
de los trabajadores)
• 6. Monitoreo de personas:
(bases de datos, sistemas de
información gerencial).-
 Para trabajar en Gestión de RR HH se requiere
básicamente describir y analizar los cargos.

• En razón de la división del trabajo y de la

especialización funcional, las necesidades
básicas de recursos humanos para la
organización son establecidas mediante un
esquema de descripciones y especificaciones
de cargo.
Descripción de cargo:

• Es un relato escrito que

define los deberes y las
condiciones relacionadas
con el cargo.
• Proporciona datos sobre
lo que la persona hace,
cómo lo hace y por qué
lo hace.
 Especificaciones de cargo

• Descripción detallada de
los requisitos mentales
y físicos necesarios que
requiere un ocupante
para poder desempeñar
adecuadamente el
cargo, además de las
responsabilidades y de
las condiciones de
trabajo que constituyen
el habitat del mismo.
 Conceptos básicos:

• Tarea: actividades individualizadas y ejecutadas por el

ocupante del cargo

• Función: conjunto de tareas o atribuciones ejercidas en

forma sistemática y reiterada por un ocupante de un
cargo

• Cargo: posición jerárquica de ese conjunto de tareas o

atribuciones dentro de una organización formal,
generalmente definida en el organigrama.
 Elementos básicos de una descripción de
cargo:
• Gerencia a la cual pertenece
• Nombre del cargo
• Titular del cargo
• De quién depende
• Quiénes dependen de él
• Breve descripción de la misión del cargo o la razón de
existir de ese cargo en la organización
• Funciones, Tareas diarias, semanales, mensuales o
periódicas
• Responsabilidad por documentos, personas recursos
materiales, máquinas, dinero etcétera.
 El análisis de cargos

• Es el proceso de obtener, analizar y registrar

informaciones relacionadas con los cargos.
• Inicialmente se registra esa información básica en la
descripción del cargo
• Para hacer el análisis del cargo éste es dividido y
estudiado en base a los elementos componentes, que
son llamados factores de especificación.
• El análisis del cargo está centrado en el cargo y no en
el ocupante.
Aspectos intrínsecos del análisis de cargo

• Título del cargo

• Posición del cargo en el
organigrama
• Contenido del cargo:
funciones, tareas y
atribuciones.
Aspectos extrínsecos del análisis de cargo

• Factores de
especificación:

• Requisitos mentales
• Requisitos físicos
• Responsabilidades
involucradas
• Condiciones de trabajo
 Requisitos mentales: (CHIAVENATO)
• ADQUIRIDOS
• Preparación académica
• Conocimientos generales
• Experiencia profesional

• INHERENTES
• Inteligencia
• Memoria
• Razonamiento
• Habilidad social
• Liderazgo
• Iniciativa y otros
 Requisitos físicos:

• Esfuerzo físico
necesario
• Capacidad visual
• Destreza o habilidad
• Complexión física
necesaria
• Salud compatible
Responsabilidad
• Supervisión de
personal
• Material,
herramientas,
equipos
• Dinero, documentos
• Contactos internos o
externos
• Informaciones
confidenciales
 Condiciones de trabajo

• Ambiente de trabajo
• Riesgos.
 Métodos de descripción y análisis de
cargos

• Recolección y registro de la naturaleza del

cargo y
• Selección de datos recogidos y
descubrimiento de aquellos aspectos
importantes que están relacionados con
los objetivos de análisis de cargos.
Métodos más utilizados en el análisis y
descripción de cargos

1. Método de
observación directa
2. Método de
cuestionario
3. Método de
entrevista directa y
4. Método mixto
Objetivos de la descripción y análisis de
cargos
• Sirve de base para el • Determinar el valor
reclutamiento de relativo de los cargos
personal • Definir líneas de
• Sirve para determinar el autoridad y
perfil ideal del ocupante responsabilidad en la
del cargo organización
• Para determinar los • Guía para el supervisor y
rangos salariales el empleado en la
• Facilita la evaluación del evaluación del
desempeño y la desempeño
promoción • Suministro de datos a la
higiene y seguridad.
Beneficios de la descripción y el análisis de
cargos
• Habilita al empleado para
comprender mejor su trabajo
y lo que se espera de él.
• Suministra datos importantes
para equilibrar la distribución
de la carga de trabajo
• Ayuda a los empleados como
guía para su desarrollo
• Suministra a los empleados y
supervisores una base más
objetiva para resolver reclamos
en relación con las obligaciones
del cargo.