DESARROLLO

ORGANIZACIONAL

Departamento de Economía y Administración

Ψυχήλόγςο

Magister en Administración de Empresas

Iquique - Chile
Horst Bussenius C. * Psicólogo U. de Chile * Mg en Recursos Humanos
El objetivo de este módulo es revisar,
conocer y comprender tres aspectos básicos
de las organizaciones:
-la cultura organizacional
-el cambio organizacional
-el Desarrollo Organizacional (D. O.)
Revisaremos también qué es una
organización innovadora y una
organización de aprendizaje.
 CONCEPTO DE
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
El Desarrollo Organizacional (D. O.) es la disciplina
de las ciencias de la conducta aplicadas, dedicadas a
mejorar las organizacionales y a las personas que
trabajan en ellas mediante el uso de la teoría y la
práctica de un cambio planificado. (French y Bell)

El D. O. es un proceso para enseñar a las

personas la forma de resolver los problemas,
aprovechar las oportunidades y aprender a
hacer todo eso cada vez mejor. (French y Bell)
 El D. O. es un proceso que se enfoca en la
cultura, los procesos y la estructura de la
organización, utilizando una perspectiva
total del sistema (French y Bell)

El D. O. es la aplicación sistemática del

conocimiento científico de la conducta al
desarrollo y reforzamiento de las
estrategias, estructuras y procesos de una
organización, asó como de los procesos
para mejorar la efectividad de la
Ψυχήλόγςο

organización. (Huse y Cimmings, 1985)

El D. O. es un conjunto
de intervenciones del
cambio planeado
sustentado en valores
humanistas democráticos
que buscan mejorar la
efectividad
organizacional y el
bienestar del empleado
(Robbins, 1998)
Aportaciones de las ciencias
De la conducta para el
Mejoramiento de la
organización
La mayoría de las definiciones abarcan varios temas:

-Propósito: mejora de la efectividad de la organización, de su

capacidad de adaptación, sus procesos de autorrenovación,
desarrollo de soluciones organizacionales novedosas y creativas.
-Importancia: cambio global de la organización o del sistema.
-Soporte conceptual: teoría, investigación y tecnología
científicas sobre la conducta
-Proceso: es planificado, evaluado, asistido y dirigido o apoyado
por la alta dirección.
-Objetivos: cultura, estructura, estrategias y procesos de la
organización.
Década de los 50: las teorías sobre
organizaciones y gestión eran frías, estériles y
cuantitativas.

EL D. O. nació como un intento para comprender

mejor los procesos de tipo grupal. Se crearon los
“grupos T”. En estos grupos la lógica es que si los
miembros se logran entender mejor entre sí, así
como el proceso de grupo, esto lo aplicarán a la
organización y producirán un mejoramiento.
Sin embargo se hizo evidente que la
capacidad de grupos pequeños de
mejorar el autoaprendizaje y efectuar
cambios no podía necesariamente
generalizarse a sistemas sociales más
grandes y complejos.
Fueron los grandes cambios sociales y económicos de la
década de los 80 que prepararon el escenario para el D. O.
-reducciones de personal
-despidos masivos
-imposibilidad de las empresa USA para competir
-competencia extranjera
Ninguna organización puede prosperar a
largo plazo sin personal comprometido. Se
hizo necesario también el liderazgo
transformacional.

El mecanismo impulsor de la D. O. fue la

excelencia organizacional en sus muchas
formas: productos, servicios, satisfacción del
cliente, satisfacción laboral.
El paradigma del D. O.
valora el crecimiento
humano y organizacional,
el proceso participativo y
de colaboración y el
espíritu de búsqueda.

Conceptos como poder, autoridad, control,

conflicto y coerción son en general poco
considerados por los agentes de cambio.
 VALORES DEL D. O.
1.- Respeto por la gente: los individuos son responsables,
conscientes e interesados. Deben ser tratados con dignidad y
respeto
2.- Confianza y apoyo: la organización efectiva y saludable se
caracteriza por la confianza, la autenticidad, la apertura y el
clima de apoyo
3.- Igualdad de poder: las organizaciones efectivas dejan de
enfatizar la autoridad y el control jerárquico
4.- Confrontación: los problemas no deben esconderse debajo
de la alfombra. Deben se confrontados abiertamente
5.- Participación: mientras más personas afectadas por un
cambio participen en las decisiones, más comprometidas
estarán en poner el práctica estas decisiones
 AGENTE DE CULTURA
CAMBIO ORGANIZA-
CIONAL
VALORES
CLIENTE

CAMBIO
SISTEMA
INTERVENCION
HUMANISMO
Ψυχήλόγςο
 EL AGENTE DE CAMBIO: es
la persona que inicia el cambio.

Está implicado en el diagnóstico y

clasificación de los problemas, la
identificación de los cursos de acción, y
recomendaciones de procedimientos de
cambio. Debe establecer confianza. Debe
intervenir sólo en la medida necesaria
para establecer cambios durables
Perfil ideal del Agente de Cambio:
-capacidad de diagnóstico
-conocimientos de la ciencia conductual
-empatía
-conocimientos y métodos de las propias
disciplinas
-capacidad para establecer metas
-capacidad para solucionar problemas
-ser sincero y preocupado de mejorar el
bienestar
EL CLIENTE: es el receptor
del esfuerzo de cambio. Puede
ser un individuo, un grupo o
toda la organización.

En este sentido pueden estar

implicados tres partes: el (los)
directivo (s), subordinados y
la organización
LA INTERVENCION: es lo que hace el
agente de cambio en representación del
cliente. Puede cumplir una gran variedad
de actividades, como (Muchinsky):
1.- Actividades de diagnóstico
2.- Actividades intergrupales
3.- Actividades de educación y capacitación
4.- Actividades de entrenamiento (coaching) y
asesoría
5.- Actividades de planificación de vida y carrera
TECNICAS E INTERVENCIONES DEL
D. O. PARA HACER EL CAMBIO (Robbins)

1.- ENTRENAMIENTO EN
SENSIBILIZACION
2.- RETROALIMENTACION DE ENCUESTAS
3.- CONSULTORIA DEL PROCESO
4.- INTEGRACION DE EQUIPOS
5.- DESARROLLO INTERGRUPAL
TECNICAS E INTERVENCIONES DEL D. O. PARA
HACER EL CAMBIO

1.- ENTRENAMIENTO EN SENSIBILIZACION

(laboratorio de entrenamiento, grupos de encuentro o grupos
T)
Se refiere a un grupo de entrenamiento que busca cambiar el
comportamiento a través de una interacción no estructurada.

Loa miembros se reúnen en un ambiente libre y abierto en

donde discuten sobre ellos mismos y sus procesos interactivos,
guiados por un profesional. El grupo se orienta hacia los
procesos, por lo cual aprenden a través de la observación y la
participación. Se alienta hablar sobre las creencias, ideas y
actitudes, y se rechaza el liderazgo
 Objetivos del grupo T: proporcionar a los sujetos
un mayor conocimiento sobre su propio
comportamiento y cómo los perciben los demás, así
como una mayor comprensión de los procesos de
grupo.

Se busca desarrollar empatía, mejorar habilidad para

escuchar, mayor apertura y tolerancia, y mejorar
capacidad de resolver conflictos. Secundariamente
mejora la integración entre el individuo y la organización
TECNICAS E INTERVENCIONES DEL D. O. PARA
HACER EL CAMBIO

2.- RETROALIMENTACION DE ENCUESTAS: el uso de

cuestionarios para identificar discrepancias entre las
percepciones de los miembros; se sigue una discusión y se
proponen remediales.

Se utiliza un cuestionario estándar para toda la organización, e

incluso se les puede pedir a los empleados que sugieran
preguntas. Trata de descubrir percepciones y actitudes sobre
un amplio rango de temas, como la toma de decisiones,
efectividad de la comunicación, coordinación entre unidades,
satisfacción con la organización y compañeros de trabajo,
supervisor inmediato, etc.
Los resultados de la encuesta deben darse al grupo como
retroalimentación
TECNICAS E INTERVENCIONES DEL D. O. PARA
HACER EL CAMBIO

3.- CONSULTORIA DEL PROCESO: el consultor entrega al

cliente el conocimiento sobre lo que está pasando alrededor
de este último, dentro de él y entre el cliente y la demás gente;
identifica los procesos que necesitan mejorarse.

A menudo los gerentes sienten que el desempeño de su área

puede mejorarse, pero son incapaces de identificar qué puede
mejorarse y cómo deben hacerlo. El consultor externo ayuda
en este sentido, a que el gerente “perciba, entienda y actúe de
acuerdo con el proceso de los eventos”, lo cual puede incluir el
flujo de trabajo, las relaciones informales entre los miembros
de una unidad, los canales de información, etc.
El consultor trabaja en
conjunto con el cliente
diagnosticando qué
procesos deben
mejorarse

El consultor no necesariamente tiene que ser un

experto en la solución de problemas de
procesos que se han identificado. El aporte del
consultor radica en el diagnóstico y en
desarrollar una relación de ayuda.
TECNICAS E INTERVENCIONES DEL D. O. PARA
HACER EL CAMBIO

4.- INTEGRACION DE EQUIPOS: la alta

interacción entre los miembros de un equipo para
incrementar la confianza y la apertura. Esta
actividad se aplica tanto dentro de equipos como en
equipos interdependientes

La integración del equipo incluye en general el

establecimiento de las metas, el desarrollo de relaciones
interpersonales, el análisis del papel de cada cual para
aclarar responsabilidades, y el análisis del proceso del
equipo. Se promueve la interacción.
TECNICAS E INTERVENCIONES DEL D. O. PARA
HACER EL CAMBIO

5.- DESARROLLO INTERGRUPAL: los

esfuerzos del D. O. para cambiar las actitudes, los
estereotipos y las percepciones que los grupos
tienen entre sí, factores todos que pueden tener
un fuerte impacto negativo en los esfuerzos de
coordinación entre los departamentos. Ej.:
finanzas v/s ventas.
Hay diversos enfoque para el desarrollo intergrupal. Uno de
los métodos enfatiza la solución de problemas. Cada grupo
hace listas de problemas, y luego se analizan las similitudes y
diferencias. ¿Hay conflicto entre las metas de ambos grupos?
¿Hay una percepción distorsionada entre ambos, o algún
estereotipo muy fuerte? La segunda etapa busca encontrar
las soluciones que mejoren las relaciones entre ambos
grupos.

El trabajo con subgrupos que tengan miembros

de ambos equipos se deja para después.
Modelo conceptual de las dinámicas de cambio organizacional planificado
(Robertson, Roberts y Porras, 1993)

ACTIVIDAD DE INTERVENCION

ESCENARIO ORGANIZACIONAL

Factores sociales
Escenario
Medidas físico
organizativas
tecnología

Conducta
individual

Resultados organizacionales

Desempeño Desarrollo
organizacional individual
Modelo conceptual de las
dinámicas de cambio
organizacional planificado
(Robertson, Roberts y Porras, 1993)

Escenario
organizacional

El escenario del Conducta

trabajo consta de individual
cuatro grupos de Desempeño
características: organizacional
Desarrollo
individual
ESCENARIO INTERNO DE
LA ORGANIZACION

Escenario organizacional: posee 4 tipos de

características
-medidas organizacionales, estructura, estrategias,
sistemas administrativos, sistemas de recompensas
-factores sociales, cultura, estilo de gestión
-escenario físico, configuración del espacio, diseño
interior y atmósfera física
-Tecnología, maquinaria, diseño del flujo de
trabajo
CONDUCTA
INDIVIDUAL: los
miembros de la
organización
reciben la
influencia del
escenario laboral.
Las exigencias
llevan a nuevas
adaptaciones.

Puede aparecer
tensión y estrés
Modelo conceptual de las dinámicas de cambio
organizacional planificado (Robertson, Roberts
y Porras, 1993)

Desempeño organizacional: la meta clave de

cualquier proceso de cambio debe ser la creación de
escenarios laborales que promuevan y faciliten
ciertas conductas:
-que los miembros tomen responsabilidades
-que trabajen con intensidad
-tomen iniciativas
-aprendan y dominen bien su trabajo
-se comprometan
Modelo conceptual de las dinámicas de cambio
organizacional planificado (Robertson, Roberts
y Porras, 1993)

Desarrollo individual: un
resultado de gran
importancia en el D. O. es la
mejora del desarrollo
individual.
Desarrollando a las personas podremos
crear organizaciones más sanas y más
eficiente.
O será al revés, que debemos desarrollar
organizaciones más sanas para crear
personas más sanas y más efectivas.
Horst Bussenius C. * Psicólogo U. de Chile * Mg en Recursos Humanos
 BIBLIOGRAFIA
BASICA
DESARROLLO
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
ORGANIZACIONALWENDELLWENDELL
L.L.FRENCH
FRENCHyyCECIL
CECILH.H.BELL,
BELL,JrJr
Prentice
PrenticeHall
Hall––5°
5°Edición
Edición1995
1995
PSICOLOGIA
PSICOLOGIAAPLICADA
APLICADAALAL
TRABAJO
TRABAJO
Paul
PaulM.
M.Muchinsky
Muchinsky
Ed.
Ed.Thomson-Learning
Thomson-Learning––66a
a
COMPORTAMIENTO
COMPORTAMIENTO Edición
Edición**2002
2002
ORGANIZACIONAL
ORGANIZACIONAL
Stephen
StephenP.
P.Robbins
Robbins
Prentice
PrenticeHall
Hall––8°
8°Edición
Edición1999
1999
Ψυχήλόγςο
 BIBLIOGRAFIA
COMPLEMENTARIA

ADMINISTRACION
ADMINISTRACIONDE DE
RECURSOS
RECURSOSHUMANOS
HUMANOS
IDALBERTO PSICOLOGIA
PSICOLOGIADE DELA
IDALBERTOCHIAVENATO
CHIAVENATO LA
McGraw ORGANIZACIÓN
McGrawHill
Hill––2°
2°Edición
Edición1993
1993 ORGANIZACIÓN
SCHEIN
SCHEINE.,E.,Edgar
Edgar
Prentice
PrenticeHall
Hall––3°
3°Edición
Edición1982
1982

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BALKINYYROBERT
ROBERT
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L.L.CARDY
CARDY**McGraw
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2000