El Diccionario

ASESORIA DE CONTENIDO MONOGRAFIAS

PSICOLOGIA 0RGANIZACIONAL
 Características Personales COMPETENCIAS GRUPO
Incomprensibilidad
Proactividad
Capacidad para resolver problemas
Dominio personal
Paciencia
Organizació n
Respeto
Responsabilidad
Claridad al expresar ideas
Honestidad
Acepta críticas
Adaptació n a los cambios
Colaborador
Don de mando
Vocació n de servicio
 1.1.Diseño
DiseñoyyPlanificación.
Planificación.
•Diccionario debe ser práctico y realista de fácil interpretación
•Diccionario debe ser práctico y realista de fácil interpretación
por todos los niveles de la organización.
por todos los niveles de la organización.
• Estudio y comprensión de la estrategia, cultura organizacional y
• Estudio y comprensión de la estrategia, cultura organizacional y
filosofía.
filosofía.
• Coordinación con el grupo gerencial o mando.
• Coordinación con el grupo gerencial o mando.
• Comunicación del plan general a toda la plantilla.
• Comunicación del plan general a toda la plantilla.
 2. Identificación de las competencias.
2. Identificación de las competencias.
•Creación de un panel de expertos integrados por un representante de cada
•Creación de un panel de expertos integrados por un representante de cada
uno de los departamentos de la organización y/o ocupantes de los puestos a
uno de los departamentos de la organización y/o ocupantes de los puestos a
evaluar con desempeño deseables dentro de la empresa y otros con
evaluar con desempeño deseables dentro de la empresa y otros con
desempeño umbral.
desempeño umbral.
• Utilizando las descripciones de puesto de trabajo y/o el manual de políticas y
• Utilizando las descripciones de puesto de trabajo y/o el manual de políticas y
procedimientos, analizar tareas, identificar características personales del ocupante
procedimientos, analizar tareas, identificar características personales del ocupante
del puesto y mediante la puesta en común de criterios convertir estas características
del puesto y mediante la puesta en común de criterios convertir estas características
en la competencia, para luego definirla y finalmente crear los indicadores de
en la competencia, para luego definirla y finalmente crear los indicadores de
comportamiento.
comportamiento.
• Agrupar competencias y elegir las deseables.
• Agrupar competencias y elegir las deseables.
 INDICADORES
INDICADORES

• Indicadores de comportamientos:
En cada uno describe comportamientos observables.
Relación de características personales casualmente ligadas a
resultados superiores.
Atados con la estructura, estrategia y cultura de la empresa.

• Numero aproximado de competencias: 6 - 9

Core.
Especificas del puesto.
Directivas.
• Objetivo:
Predecir el éxito en el puesto de trabajo.
 INDICADORES
INDICADORES
DE
DE
COMPORTAMIENTOS
COMPORTAMIENTOS

• Desarrollo de Personas:
Implica un esfuerzo constante por mejorar el
aprendizaje o el desarrollo de los demás a partir de
un análisis de sus necesidades y de la organización.
Se centra en el interés por el desarrollar a las
personas.
 INDICADORESDE
INDICADORES DE
COMPORTAMIENTOS
COMPORTAMIENTOS
1. Expresa expectativas positivas: Hace comentarios positivos sobre el desarrollo
de los demás. Se refiere a las habilidades actuales y futuras y/o el potencial para
aprender, incluso en casos difíciles. Cree que las personas quieren y puede
aprender para mejorar su rendimiento.
2. Da instrucciones detalladas: Dedica tiempo para explicar a los demás como
realizar los trabajos y/o hacer demostraciones practicas.
3. Da explicaciones/ ofrecer ayuda: Da instrucciones o demostraciones, junto con
las razones subyacentes, como estrategia. Ofrece a los colaboradores ayuda
practica o instrumentos que le facilitan el trabajo. Hace preguntas, pruebas, o
utiliza medios para asegurarse de que los demás han comprendido bien sus
instrucciones. Ayuda a otros a identificar sus virtudes y necesidades de desarrollo.
Anima a otros a tomar riesgos.
3. Da feedback: Da retroalimentación positiva o mixto como estrategia de
desarrollo. Anima y motiva a los demás después de un contratiempo o revés. Da
feedback negativo en términos de comportamientos concretos y sin desacreditar
personalmente, y expresa su confianza en que se mejora en el futuro, o bien
ofrece sugerencias especificas para que se mejore. Proporciona información sobre
el rendimiento de los empleados a tiempo y forma directa
 PANELDE
PANEL DE
EXPERTOS
EXPERTOS
Es una reunión a modo de “brainstorming” en que las personas que conoce a
profundidad el puesto (“expertos’), llegan a un consenso acerca de las
CARACTERISTICAS PERSONALES que los ocupantes de los puestos a evaluar deben
tener para desempeñar de forma optima sus funciones y gestionar sus recursos
para cumplir los objetivos del puesto.

AGENDA
AGENDA
1. Organización: Objetivos y factores clave de éxito.
1. Organización: Objetivos y factores clave de éxito.
2. Puesto: Contenido, criterios de desempeño, factores clave de
2. Puesto: Contenido, criterios de desempeño, factores clave de
éxito y dificultades probables.
éxito y dificultades probables.
3. Características requeridas para un desempeño superior en el
3. Características requeridas para un desempeño superior en el
puesto.
puesto.
4. Ejemplos de lo que hacen los ocupantes con desempeño superior.
4. Ejemplos de lo que hacen los ocupantes con desempeño superior.
Elección de las competencias.
Elección de las competencias.
5. Contraste de conclusiones.
5. Contraste de conclusiones.
 11 22 33

Descripción del
Agenda de la Descripción del
Agenda de la Introducción puesto de
sesión Introducción puesto de
sesión trabajo
trabajo
44 55 66

Perfil de Identificación de
Perfil de Identificación de

hjjfjjhfjdhfj
conocimientos/ características

hjjfjjhfjdhfj
conocimientos/
experiencia del características
personales del
experiencia
puestodel personales del
puesto
puesto puesto
 88

Competencias Nombres Puntos

99 10
10
Características
Análisis, resultados y
Funciones concreción de
COMPETENCIAS

Competencias

Contraste Entrega diccionario de competencias

 Votación
Votación

Competencias Nombres Puntos

Flexibilidad JPD, RMM, FRS 3

Inciativa JPD 1

Respeto JPD,FRS 2

ETC ETC ETC

 Contraste
Contraste
Funciones del Puesto
 Establecer las rutas para
entregas a clientes.
 Autorizar los conduces y Preocupació n por el orden y la
facturas.
 Supervisar choferes y auxiliares.
 Fiscalizar las entregas de
pedidos.
 Realizar reportes de mercancía
entregada.
 Coordinar con el Departamento
de Ventas y Servicios la
metodología de entrega.
 Planificar mantenimiento y
revisión mensual de los
vehículos.
 Reportar a la Dirección General
sobre estatus de su dependencia.
Competencias Provisionales
Pensamiento analítico/Preocupació n por el
orden y la calidad/Compromiso con la
compañ ía/Integridad/ Orientació n al cliente
calidad/Integridad
Direcció n de persona/ Trabajo en equipo y
cooperació n/Integridad
Preocupació n por el orden y la calidad
Pensamiento analítico/Preocupació n por el
orden y la calidad
Trabajo en equipo y cooperació n/Autocontrol/
Flexibilidad/Integridad/ Orientació n al cliente
Pensamiento analítico
Iniciativa/Orientació n al logro/Integridad/
Flexibilidad
 Contraste
Contraste
Características Personales Competencias Provisionales
Proactividad Iniciativa
Capacidad para resolver problemas Pensamiento Analítico
Dominio personal Autocontrol
Paciencia Autocontrol
Organizació n Preocupació n por el orden y la calidad
Respeto Flexibilidad
Responsabilidad Orientació n al logro
Claridad al expresar ideas Direcció n de personas
Honestidad Integridad/Compromiso con la compañ ía
Acepta críticas Flexibilidad
Adaptació n a los cambios Flexibilidad
Colaborador Trabajo en equipo y Cooperació n
Don de mando Direcció n de personas
Vocació n de servicio Orientació n al cliente
 DICCIONARIO
DICCIONARIO
EE
INDICADORES
INDICADORES DESARROLLO DE SU EQUIPO: Es la habilidad de desarrollar el equipo
hacia adentro; el desarrollo de los propios recursos humanos. Supone
facilidad para la relación interpersonal y la capacidad de comprender la
repercusión que las acciones personales tienen sobre el éxito de las
acciones de los demás.
Comportamientos habituales frente al recurso humano del propio equipo de trabajo
* Es consciente del valor estratégico que tienen los RR.HH. dentro de la
organización, y actúa en consecuencia.

*Promueve la política de participación de sus colaboradores en los cursos y A-4

actividades externas, internas o acciones auto-dirigidas que están orientadas
con el desarrollo profesional de los mismos.
*En ocasiones está abierto a adoptar criterios y conocimientos de los miembros de
su equipo, cuando se le plantean ideas convenientes. B-3
*Motiva al equipo a que desarrollen sus perfiles profesionales.
*Puede presentar actitudes que involuntariamente generan obstáculos para el
crecimiento de algunos individuos de su equipo, por no estar atento a las reacciones
o climas que genera su actuación.
C-2
*De acuerdo con las posibilidades y recursos existentes, permite la participación de
algún integrante de su equipo en actividades de formación internas o externas y/o
auto-dirigidas orientadas al desarrollo profesional.
*Dificulta acceso a las formaciones tanto internas como externas o auto-dirigidas
orientadas al desarrollo profesional de los integrantes de su equipo.
D-1
*Tiene actitudes egoístas frente a los miembros de su equipo; trata de ser
identificado como el hacedor de todos los logros y resultados.