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INTEGRACION DE

PERSONAL
5.1.DEFINICION
• La integración consiste en ocupar y mantener así los puestos de la
estructura organizacional.
• Esto se realiza mediante la identificación de los requerimientos de la
fuerza de trabajo, el inventario de las personas disponibles y el
reclutamiento, selección, contratación ascenso, evaluación,
planeación de carreras, compensación y capacitación tanto de
candidatos como de empleados en funciones a fin de que puedan
cumplir eficazmente sus tareas.
5.2. ENFOQUE
SISTEMICO
En la integración de personal se requiere de sistemas abiertos. Este se
aplica dentro de la empresa, la que a su vez se vincula con el ambiente
externo.
En el ambiente interno de la empresa es necesario tener cuenta
factores como las de políticas de personal, ambiente organizacional y
el sistema de compensación; sin compensación es imposible atraer y
conservar administradores de calidad.
Entre los factores externos se observan: la alta tecnología demanda
administradores excelentemente capacitados, con un muy alto nivel de
estudio y muy calificados.
Planes
Empres
ariales
Estrategia
Planes de carrera
Organiz
. Fuentes
Externas
Reclutamiento
Nº y Selección
Tipo de Análisis de Contratación
Adm. Necesidades Promoción
presentes y Separación Capacitaci
futuras de ón y
Inventa Desarrollo
adm.
rio de
Adm.
Fuentes
Internas
Factores que influyen en
el Nº de Administradores
requeridos
El Nº de administradores que necesita una empresa no solo depende de la
dimensión sino también de la complejidad de la estructura.
El Nº de empleados y de administradores no es posible determinar, si es preciso
identificar las aptitudes que exige cada puesto, a fin de elegir a los
administradores más indicados.
Inventario de Administradores
• Es usual contar con un inventario de Materia Prima pero no así de
Administradores.
• Para estar al tanto del potencial administrativo que posee una
empresa se usa un organigrama de inventario, que consiste
sencillamente en el organigrama de una unidad con los puestos
administrativos indicados y marcados claves sobre la posibilidad de
ascenso de cada uno de sus ocupantes.
Organigrama de Inventario de
Administradores

G.Gral

Prod. Com.

López Pérez

García Fernández
Irala
Vera
Fuentes de Información externa e
interna
• También existen otros factores tanto internos como externos que
influyen en la demanda y oferta de administradores.
• Las fuerzas externas incluyen : económicas, tecnológicas, sociales,
políticas y legales. Ejemplo: el crecimiento económico puede dar
como resultado un aumento en la demanda del producto, lo que
obliga a la expansión de la fuerza del trabajo, motivo a su vez de una
elevación en la demanda de administradores.
• Las fuerzas internas: capacitación y desarrollo, compensación, metas
organizacionales, las tareas, la tecnología, la estructura
organizacional.
5.3.FACTORES SITUACIONALES
QUEAFECTAN LA INTEGRACION DE
PERSONAL
• Los factores situacionales que afectan la integración de personal son:
• a) Factores externos: nivel de estudios, actitudes imperantes en la
sociedad ( como la actitud hacia el trabajo), las numerosas leyes y
reglamentos que afectan de manera directa a la integración de
personal con condiciones económicas y la oferta y demanda de
administradores fuera de la empresa.
• b) Factores internos: metas organizacionales, las tareas, la tecnología,
la estructura organizacional, los tipos de personas empleadas por la
empresa, la demanda y oferta de administradores dentro de esta, el
sistema de compensaciones y políticas de diversos tipos.
5.4. HABILIDADES PERSONALES
NECESARIAS EN LOS
ADMINISTRADORES
• Los administradores deben poseer:
• a)Habilidades conceptuales, de diseño y técnicas
• b)Habilidades analíticas y de solución de problemas: deben ser
capaces de identificar problemas, analizar situaciones complejas y
explotar las oportunidades. Deben examinar las circunstancias y, a
través de un proceso racional identificar aquellos factores que se
interponen en el camino de las oportunidades.
Es necesario percibir las necesidades de los clientes reales y
potenciales para satisfacer esas necesidades con un producto o
servicio.
5.5. CONFLICTO ORGANIZACIONAL
• La palabra conflicto se utiliza comúnmente para designar varias cosas:
incompetencia, oposición, incompatibilidad, falta de armonía,
antagonismo, pugnas y disputas.
• “El conflicto es el proceso que comienza cuando una de las partes se
da cuenta de que la otra ha frustrado o va a frustrar alguno de sus
intereses”
• El conflicto forma parte de la vida de las organizaciones y puede
ocurrir dentro de un individuo, entre individuos, entre el individuo y
el grupo y entre grupos.
Fuentes del conflicto
• Las fuentes del conflicto pueden ser múltiples:
• Metas incompatibles
• Recursos compartidos
• Los estilos de liderazgos por ejemplo el autocrático
• Antecedentes educativos entre los integrantes de la organización
• Falta de comunicación
Administración de conflicto
• Los conflictos pueden manejarse de diferentes maneras:
• Suavización: los gerentes tratan de suavizar las cosas con técnicas
como restarles importancia al asunto, negar que exista un problema o
tratarlo superficialmente.
• Dominio: es el simple ejercicio del poder. En este caso una parte
impone su solución preferida porque tiene la facultad de hacerlo y
otra por ejercerla.
• Compromiso: significa que cada parte renuncia a lo que deseaba
originalmente, todos se conforman con menos con tal de resolver el
conflicto.
Solución al conflicto

• “ Hay una forma de resolver el conflicto que empieza finalmente a ser


reconocida e incluso a ser adoptada en algunas ocasiones: cuando
dos deseos se integran, ello significa que se ha encontrado una
solución en que ninguna de las partes tiene que sacrificar nada”