Planificación

Planificación
Estratégica de los
Estratégica de los
RRHH
RRHH
Caso Vinium Hoteles
Caso Vinium
Alexandra Hoteles
Arciniegas Z
Alexandra Arciniegas Z
 gestión
equipo, objetivos, políticas, planes de acción y plan de
Con esto se busca determinar la misión y valores del
Oportunidades:
• Realización alianzas Debilidades: Fortalezas:
Amenazas: estratégicas para entrenar al • Los planes de carrera no
personal.  se cumplen a cabalidad  • Liderazgo Confiable 
• Pérdida de empleados
• Acceso de sistemas • No cumplimiento de • Mejora Continua 
valiosos por contraofertas.  modernos y tecnológicos de
acuerdo en aumentos de • Apoyo de la Alta
• Fuga de información administración. 
sueldos anuales. Gerencia 
interna y externa valiosa. • La alta rotación de personal
.
• Tecnología Avanzada
calificado en los
competidores.  .
1era Etapa: Análisis DAFO
contar con varias etapas, iniciando en:
Para la realización del plan estratégico es necesario
Plan Estratégico Hoteles Vínium
 Plan Estratégico Hoteles
Vínium
 Planificar, adquirir y adecuar los recursos humanos, así como
mejorar sus aspiraciones de promoción y desarrollo.
 Impulsar los procesos de formación
 Implantar sistemas de comunicación e información interna.
 Desarrollar los planes de seguridad y salud en el trabajo.
 Implantar paulatinamente técnicas y herramientas de calidad de
los servicios.

Asegurar
Asegurar unas
unas políticas
políticas yy prácticas
prácticas de
de gestión
gestión dede recursos
recursos humanos
humanos
eficaces,
eficaces, profesionales
profesionales ee innovadoras
innovadoras queque posibiliten
posibiliten la
la eficacia
eficacia de
de la
la
Misión empresa y el desarrollo y mejora de sus empleados, logrando
empresa y el desarrollo y mejora de sus empleados, logrando garantizar garantizar
la
la captación,
captación, el
el desarrollo,
desarrollo, la
la estabilidad
estabilidad yy la
la permanencia
permanencia de de los
los
empleados.
empleados.

Mantener
Mantener ee incorporar
incorporar el
el personal
personal idóneo,
idóneo, con
con un
un buen
buen plan
plan retributivo
retributivo yy
Visión motivacional
motivacional ,, que
que permita
permita que
que lala compañía
compañía sea
sea líder
líder del
del mercado
mercado
hotelero.
hotelero.
Plan Estratégico Hoteles Vínium

Valore
s
 Trabajo en equipo
 Conducta ética

 Orientación al cliente
 Orientación a resultados, eficacia y eficiencia

 Legalidad
 Profesionalidad
 Flexibilidad
Plan Estratégico Hoteles Vínium

 Mejorar y motivar al personal.

 Desarrollar, formar y promocionar al personal
Objetiv actual
os
 Mejorar el clima laboral.
 Contribuir a maximizar el beneficio de la
empresa

 Mejorar la comunicación interna

 Evaluar el desempeño
Modelo  Planes efectivos de sustitución y retención.
de
Gestión  Mejora en la información y feedback de cada
puesto de trabajo, mejorando y ajustando la
política salarial y los planes de carrera
 Inversión y mejora en planes de formación
 Mejora del clima laboral de la organización
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Objetivo:
Objetivo: Utilizar
Utilizar la
la formación
formación yy el el desarrollo,
desarrollo, para
para asegurar
asegurar el el
mejor rendimiento del trabajo en la empresa
mejor rendimiento del trabajo en la empresa y que los y que los
empleados
empleados tengan
tengan los los conocimientos,
conocimientos, desarrollen
desarrollen las las habilidades
habilidades
yy adquieran
adquieran la la experiencia.
experiencia.
 Evaluación
Evaluación de de las
las necesidades
necesidades de de formación,
formación, definir
definir en en que
que
momento
momento se se hace
hace para
para toda
toda la
la organización
organización yy cuando
cuando se se debe
debe
definir por áreas.
definir por áreas.
 Realizar
Realizar evaluaciones
evaluaciones periódicas
periódicas queque definan
definan elel nivel
nivel dede
Formación
especialización
especialización de de las
las personas
personas yy sussus debilidades,
debilidades, para para definir
definir
que
que áreas
áreas yy en
en que
que temas
temas capacitar.
capacitar.
 Entrevistas
Entrevistas dede detección
detección de de necesidades
necesidades para para organizar
organizar planes
planes
de formación.
de formación.
 Tener
Tener indicadores
indicadores que que permitan
permitan medir
medir el
el logro
logro de
de los
los objetivos
objetivos
concretos
concretos del
del aprendizaje.
aprendizaje.
 Implementación
Implementación de de autoanálisis,
autoanálisis, evaluación
evaluación de de feedbacks
feedbacks yy
evaluación
evaluación deldel rendimiento.
rendimiento.
 Campaña
Campaña de de Sensibilización
Sensibilización del
del Cliente
Cliente
Interno
Interno
 Herramientas
Herramientas de de coaching
coaching para
para mandos
mandos
medios
medios
 Taller
Taller de
de Principios
Principios hoteleros
hoteleros básicos
básicos
 Taller
Taller de
de Enpowerment
Enpowerment
 Taller
Taller de
de liderazgo
liderazgo yy dirección
dirección de
de personas
personas
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 Reorganización de los trabajos existentes

Plan de  Cambio de turnos

motivaci  Subcontratar tareas
ón
 Desarrollo profesional
 Formación continúa

 Salario base: cantidad fija mensual, basado en

equidad interna, jerarquización y estudio del
mercado.
 Incentivos salariales: para incentivar al personal y lograr altos
niveles de rendimiento.
Compensaci
ón  Prestaciones: Beneficios legales que el empleador
paga adicionales al salario base.
 Salario emocional: Retribución que se le da a un
empleado de carácter no económico como ayudas
al transporte, tickets de restaurante, descuentos
para gimnasios, spa, masajes, etc.,
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Crecimiento en el mercado actual Atracción de talento

Eficiencia Operativa Evaluación de talento

Estrategia de la Organización

Crecimiento en productos de Formación y desarrollo del talento

Estrategia de RRHH
valor agregado
Reconocimiento del talento
Crecimiento en nuevos mercados
Gestionar recurso para las nuevas
estructuras
Calidad Total Fomentar la cultura de calidad en el
personal

Desarrollo del capital humano Eficientar los procesos de selección a

través de la automatización
 • Evaluación de los programas de formación formación
• Número de cursos impartidos al año
• Cantidad de días en que se realizo formación al año Indicadores de
• Número de empleados capacitados
• Costo del absentismo.
• Número de bajas relacionadas con el estrés
absentismo
• Índice de absentismo laboral por categorías profesionales, Indicadores de
edad y sexo
• Numero de sugerencias recibidas del personal comunicación
• Encuestas internas que muestren satisfacción en la
comunicación por encima del 95% Indicadores de
• Medida del clima laboral
• Costo salarial del persona actual remuneración
• Costo de los ingresos variables
• Costo de las nuevas contrataciones Indicadores de
• Costos de la rotación
Cuadro de Mando
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 Asesoramiento individual sobre la carrera
profesional, método que incluye sesiones cara a
cara que tienen como objetivo ayudar a los
empleados a que examinen sus aspiraciones
profesionales.
 Servicios de información, que proveen al empleado
Como información para responsabilizarlos, como
reducir la publicación de vacantes, inventario de habilidades,
rotación programas de trayectoria profesionales y fondos de
recursos para carreras profesionales.
 Atraer y retener el personal

 Mejorar el liderazgo en el personal con mando

 Paquetes de compensación integral estratégico

 Head-hunters
 Recomendados
Fuentes  Institutos especializados en turismo
alternativas
 Portales de empleo
 Competencia