ASPECTOS Y FACTORES

CLAVE DE LA
PRODUCTIVIDAD Y LA
COMPENSACIÓN.
ASPECTOS Y FACTORES CLAVE DE LA PRODUCTIVIDAD Y LA COMPENSACIÓN.

Deisy Marisol Galindo Barrera

Nohora Mireya Pulido Martínez
Jilder Raúl Tequia Correa

Servicio Nacional de Aprendizaje – SENA

Tecnólogo en Gestión del talento Humano
Bogotá D.C. 2020
 CONTENIDO

■ 1. ¿Porqué se considera que la política retributiva, solo puede aspirar a eliminar o reducir
los factores de insatisfacción de los trabajadores?
■ 2. Conclusiones de la revisión del marco teórico de la práctica de la política retributiva de
las empresas.
■ 3. De qué manera la política retributiva de las empresas sugiere que es percibida por el
trabajador como satisfactoria.
■ 4. Reacciones de un empleado, cuando percibe que la relación laboral con su empleador y
su política de retribución lo perjudican.
■ 5. Reacciones de un empleado, cuando percibe que la relación laboral con su empleador y
su política de retribución lo favorecen en términos de equidad interna.
■ 6. Explicación del cuadro No. 2 “La Teoría de las expectativas, aplicada a la remuneración”
■ 7. Bases teóricas que sustentan el estudio de satisfacción laboral.
■ 8. Conclusiones del estudio salarial de la lectura.
1. Explique ¿Porqué se considera que la política
retributiva, solo puede aspirar a eliminar o reducir
los factores de insatisfacción de los trabajadores?

En el modelo de A. MasIow se reducen los factores de insatisfacción ya que el trabajador

mediante su labor y diario vivir busca mejorar su calidad de vida obteniendo mejores y
mayores políticas retributivas
En cuanto al modelo o teoría de F. Herzberg el trabajador tiene dos tipos de necesidades: la
necesidad de evitar el dolor o los eventos que le producen malestar y, por otra parte, la
necesidad o deseo de progresar y madurar tanto a nivel emocional como intelectual.
Cuando este sistema de necesidades se aplica al entorno precisando de incentivos
diferentes, factores que operan en el ámbito laboral: factores higiénicos y los factores de
motivación, factor de higiene engloba aquellos factores extrínsecos al trabajador y están
principalmente asociados a la insatisfacción laboral. Se dice que estos factores son
extrínsecos porque estos dependen de las decisiones de la empresa y el factor de
motivación son intrínsecos al trabajador, puesto que estos están directamente asociados a
la satisfacción tanto con el cargo como con la índole o con el tipo de tareas que la persona
realiza dentro de la empresa.
2. Conclusiones de la revisión del marco teórico de
la práctica de la política retributiva de las empresas.

■ La remuneración es mucho más que dinero. Satisface necesidades económicas

e incorpora otros valores dentro de la pirámide de necesidades.
■ EI impacto motivador de Ia retribución no depende de “cuánto" se paga como
de Ios criterios de remuneración (cómo" y en función de qué se paga).
■ EI vaIor de Ios factores de motivación varía de unas personas a otras, esta
diversidad se haIIa en Ia base de Ios “pIanes de remuneración personaIizados”.
■ El “sistema de reconocimiento“ (remuneración) debe incluir tanto elementos
económicos (retributivos) como no económicos.
■ La compensación es un eIemento cIave en Ia satisfacción y Ia motivación de
Ios empIeados, debe integrar tres motivadores esenciaIes: desarroIIo,
participación y reconocimiento.
3. De qué manera la política retributiva de las
empresas sugiere que es percibida por el trabajador
como satisfactoria.

■ Es satisfactoria cuando eI trabajador “percibe"

que existe una relación de igualdad entre Ios dos
términos de Ia siguiente ecuación, que surge deI
contraste entre su ratio “aportación/saIario"
(input/output) con eI de Ias otras personas con Ias
que se compara, ya sean de Ia propia
organización –o ajenas a Ia misma.
4. Reacciones de un empleado, cuando percibe que
la relación laboral con su empleador y su política de
retribución lo perjudican.

■ Si el empleado percibe que Ia relación Ie perjudica (cree que cobra poco

en función de Io que aporta), se producen sentimientos de injusticia y
agravio comparativo que pueden dar Iugar a reacciones como:
 Abandonar Ia empresa.
 Presionar para obtener un incremento de salario.
 Reducir su rendimiento.
 Aumentar eI absentismo.
 DesarroIIar otros comportamientos que perjudiquen Ios intereses de Ia
empresa.
5. Reacciones de un empleado, cuando percibe que
la relación laboral con su empleador y su política de
retribución lo favorecen en términos de equidad
interna.
■ Si la percepción de la relación es favorable especialmente en términos de
equidad interna, se producen normalmente sentimientos de incomodidad
e inseguridad (temor a perder el empleo), Con unas posibles reacciones
compensatorias como:
 Sobreestimar su aportación.
 Subestimar Ia aportación deI “otro".
 Sobreestimar Ia remuneración deI “otro“ si Ia opacidad deI sistema Io permite.
 Incrementar su rendimiento.
6. Explicación del cuadro No. 2 “La Teoría de las expectativas, aplicada a la remuneración”

De acuerdo a la imagen, se puede observar que la fuerza motivacional es la que en general abarca toda la hipótesis que es manejada por
cada empleado dentro de una organización, ya que este percibe que al incrementar su esfuerzo mejorará sus resultados, que al mejorar
sus resultados obtendrá una mayor recompensa y que dicha recompensa será importante para él en su escala de valores.
7. Bases teóricas que sustentan el estudio de
satisfacción laboral.

■ Teoría de la equidad J.S Adams : Explica la relación (salario-satisfacción), sugiere

que la remuneración es satisfactoria cuando el sujeto “percibe” que existe una
relación igualitaria entre su aportación/su salario con el de3 otras personas con
las que el se compara. (compañeros o ajenos a la organización). De lo contrario
el sujeto optara por tomar acciones o actitudes para equilibrar el balance.
■ Teoría de las expectativas V. Vroom: Explica la relación (salario-motivación), su
aplicación en la política retributiva sugiere la motivación si se cumplen las
siguientes premisas:
■ Instrumentalidad: + esfuerzo = Mejores resultados
■ Expectativa: Mejores resultados = Mejor recompensa
■ Valencia: La recompensa debe ser importante para el empleado en su escala de
valores.
8. Conclusiones del estudio salarial de la lectura.

■ En conclusión, podemos observar directamente relaciónala la teoría de las

expectativas con los aspectos cualitativos ya que los trabajadores valoran de
forma positiva que la retribución se vincule con el esfuerzo realizado, además de
esto valoran que la comunicación y la información sean asertivas y claras.
■ En cuanto a los aspectos cuantitativos se relacionan los aspectos básicos de la
teoría de la equidad pues la satisfacción con la “cuantía” de la remuneración
depende principalmente de lo que los trabajadores relacionen entre lo que reciben
y lo que creen que deberían recibir.
■ Aun así, se observan intereses diferentes en relación empleados – empresa en
cuanto a políticas de retribuciones, si se consigue mejorar y profesionalizar las
políticas retributivas se conseguirá: Aumentar la efectividad por parte de la
empresa con el fin de atraer, retener, motivar, comunicar objetivos y estrategias
corporativas y incrementar la satisfacción de los trabajadores respecto al salario.