LIDERAZGO Y SUPERVISION

LA NATURALEZA DEL
LIDERAZGO

• El liderazgo.- es el proceso de motivar y ayudar

a los demás a trabajar con entusiasmo para
alcanzar objetivos.
• Es la capacidad de influir en un grupo para
• alcanzar las metas.
• Es el factor humano que ayuda a un grupo a
identificar hacia donde se dirige y luego lo
motiva a alcanzar sus metas.
 ¿QUE ES LIDERAZGO?
EL LIDERAZGO TRANSFORMA EL POTENCIAL EN REALIDAD

FORMAL INFORMAL
 LA NATURALEZA DEL
LIDERAZGO

• El liderazgo es una parte importante de la

administración, pero no lo es todo.
• Los gerentes deben planear y organizar.
• Los gerentes deben tener la habilidad de
liderazgo razonablemente elevada
• Esta habilidad se la puede adquirir con
capacitación gerencial y experiencia laboral.
COMPORTAMIENTO DEL
LIDERAZGO

• TEORÍA DE LOS RASGOS

• Esfuerzos por identificar los rasgos asociados con el liderazgo: 6
rasgos:
• 1.- Empuje y ambición
• 2.- El deseo de dirigir e influir en los otros
• 3.- Honestidad e integridad
• 4.- Confianza personal
• 5.- Inteligencia
• 6.- Conocimientos técnicos en el área de su responsabilidad
 IDENTIFICACION DE LOS
COMPORTAMIENTOS DE UN LIDER

• LIDERAZGO EXITOSO: Comportamiento,

habilidades y acciones apropiadas
• TRES HABILIDADES DE LIDER:
• La habilidad técnica
• La habilidad humana
• La habilidad cognitiva o conceptual
 conceptuales
Porcentaje de empleo

hu
ma
na
s

técnicas

técnicas

Supervisor Gerencia intermedia Alta gerencia

• ASPECTOS SITUACIONALES :
• Existen tres elementos para llevar a cabo un
liderazgo de éxito
• LÍDER , SEGUIDORES Y SITUACIÓN
• Son variables que se afectan entre si para
determinar un comportamiento apropiado del
líder .
QUE HACE O QUE TIENE UN LIDER
 LOS LIDERES COMO SEGUIDORES

Los lideres de las organizaciones son también seguidores.

Los lideres deben poder adoptar ambas posiciones
adecuadamente, poder relacionarse hacia arriba y hacia abajo
 TEORIAS DE LIDERAZGO
• TEORIAS DE LOS RASGOS:
• Descripción de un líder a partir de las características
personales y cualidades
• TEORIAS CONDUCTUALES:
• Estudios de Ohio y Michigan
• TEORIAS DE LAS CONTINGENCIAS
• Modelo de Fiedler
• Teoría de la ruta a la meta
• Modelo de la participación del líder
 MODELO DEL LIDERAZGO DE TRAYECTORIA - META

Procesos de liderazgo de trayectoria - meta

El líder identifica Se establecen El líder relaciona

las necesidades de metas recompensas
los empleados adecuadas con metas

El líder ofrece ayuda en la Los empleados

trayectoria del empleado están satisfechos y
hacia las metas motivados al líder

Existe Empleados y
desempeño organización alcanzan
eficiente mejor sus metas
FIJACIÓN DE METAS

El establecimiento
de metas y objetivos
para el desempeño
exitoso.
Un sistema que gira
en torno a la fijación
de metas es la
Administración por
Objetivos.
• VISION

Una visión es una imagen a largo plazo o idea de lo que puede y debe
lograrse.
Es el elemento clave en los papeles de liderazgo de los gerentes de alto nivel
MEJORAMIENTO DE LA TRAYECTORIA
Factores de contingencia
APOYO PSICOLÓGICO Y DE LA TAREA
Ayudan a integrar los recursos, presupuestos poder y otros elementos
indispensables para que se realice el trabajo.
MODELO DE PAPEL
Los seguidores actúan de la misma manera en que lo hacen los lideres
 PODER Y POLÍTICA
Poder
Es la capacidad de influir en las personas y los sucesos

Política

Son las formas en que los líderes obtienen y utilizan el poder, es

necesaria para controlar los sucesos, arreglar disputas, etc.

Las habilidades políticas son básicas para los líderes, tanto para su
éxito personal como para aclarar la trayectoria en el desempeño de
los empleados
 DIFERENCIA ENTRE PODER Y AUTORIDAD

• Poder: Se lo gana y o obtienen los líderes con

base en sus respectivas personalidades,
actividades y situaciones en las que operan.

• Autoridad: Es delegada por la gerencia de

nivel superior.
 TIPOS DE PODER

• 1.PODER PERSONAL (Carisma,

personalidad)
• 2. PODER LEGITIMO O PODER OFICIAL
• 3. PODER EXPERTO
• 4. PODER POLITICO
 TÁCTICAS PARA OBTENER PODER POLÍTICO

• 1. INTERCAMBIO SOCIAL: Se refiere “Si haces

algo por mí, yo haré algo por ti”.
• 2. ALIANZAS
• 3. IDENTIFICACION CON AUTORIDADES MAS
ALTAS
• Privilegios, reconocimiento
• 4. GRUPOS DE PERSONAS
• Intereses en común operan en base a
amistades y contactos
 ESTILO DE LIDERAZGO
Es el conjunto de acciones de los lideres, como lo perciben los
empleados. Representa su filosofía, habilidades y actitudes en la
practica. Los siguientes estilos difieren con base en la motivación,
poder u orientación hacia las tareas y las personas
Teoría X Supone que a las personas les
disgusta el trabajo y tratara de
evitarlo en lo posible, tienen
poca ambición y evitaran la
responsabilidad si pueden.
La gerencia asegura un alto
desempeño en los empleados
mediante el control y las
amenazas
Teoría Y

Supone que los individuos no son

naturalmente flojos, si no que cualquier
apreciación similar es resultado de
experiencias pasadas.
La gerencia ofrece un medio en donde
se pueda liberar el potencial de las
personas en el trabajo.
 TIPOS DE ESTILOS DE LIDERAZGO

• Recompensas o castigo.

• Uso de poder.

• Orientación al empleo y al trabajo.

 LIDERES POSITIVOS Y NEGATIVOS

Liderazgo positivo.
Hacen hincapié en la recompensa (económicas o de
cualquier otro tipo).
Es una manera de educar a los empleados y
alcanzar mayores demandas de independencia.
Logra una mayor satisfacción en el empleo y mejor
desempeño laboral.
LIDERES POSITIVOS Y
NEGATIVOS
Liderazgo negativo
Son aquellos centrados en aplicar castigos.
Puede lograr desempeño aceptable, pero
tiene elevados costos humanos
Actúan de forma dominante y superior con
las personas.
Hacen alarde de su autoridad.
 LIDERAZGO MEDIANTE USO DE PODER
La manera en la que un líder utiliza su poder
establece también un tipo de liderazgo. Un líder
utiliza los tres estilos en un periodo pero uno de
ellos tiende a ser el dominante.

•Lideres autocráticos

•Lideres participativos

•Lideres a rienda suelta

LIDERES AUTOCRATICOS
•Se centralizan en el poder y la toma de decisiones
en sí mismos
•Asumen por completo la responsabilidad.
•Se basa en amenazas y castigos.
•Permite decisiones rápidas en situaciones de
emergencia.
•La principal desventaja es que a la mayoría de los
empleados les disgusta y tiende a crear temor y
frustración.
 LIDERES
PARTICIPATIVOS
•Descentralizan la autoridad.
•Derivan de consultas con los seguidores y de
su participación.
•Les estimula a que expresen sus ideas y
formulen sus sugerencias.
•Genera un alto nivel de motivación porque la
gente se siente tomada en cuenta y valorada.
•Puede implicar mayor tiempo para tomar
decisiones
 LIDERES A RIENDA SUELTA

•Evitan el poder y la responsabilidad.

•Dependen de un grupo para establecer sus
propias metas , toma de decisiones y resolver sus
problemas.
•Los miembros del grupo se capacitan a sí
mismos y organizan su propia motivación.
•El líder desempeña un papel menor.
•Mucha gente aumenta su motivación si se le da
este tipo de libertad.
 Autocráti particip rienda
ESTILOS co ativo suelta
DE
PODER LIDER LIDER LIDER

EMPLE EMPLE EMPLE

ADO ADO ADO

Grupo Emplead
Líder completo os
 LIDERAZGO ORIENTADO AL EMPLEO Y
A LA PRODUCCION

 Dos estilos de liderazgo con

los empleados son el uso de la
consideración y la estructura
por parte del líder.
 LIDERES CONSIDERADOS
ESTUDIO DE OHIO
•Se interesan por las
necesidades humanas de
sus empleados.
•Tratan de lograr un trabajo
en equipo.
•Ofrecen apoyo psicológico
y ayudan a sus empleados
con sus problemas.
 LIDERES ESTRUCTURADOS

•Tienen la ideología de que si tienen a las

personas constantemente ocupadas y les
exigen que produzcan obtendrán mejores
resultados.
ENFOQUES DE CONTINGENCIA
Después de evaluar con el
 Modelo de contingencia de Fiedler: CPM el estilo básico de
liderazgo del individuo, es
Sugiere que el estilo de necesario hacer corresponder
liderazgo más apropiado al líder con la situación:
depende de si la situación
general es favorable o no, o Las
La
relaciones
está en una etapa intermedia del líder
posición
para el líder. de poder
con los
del líder.
Fiedler preparo un cuestionario miembros.
La
del compañero menos estructura
preferido (CPM) que contiene del trabajo
16 adjetivos opuestos y (de la
tarea).
pretende medir si el individuo
está orientado a la tarea o a las
relaciones.
Modelo de contingencia de Fiedler:
Resultados:
Se identifican tres factores situacionales:
1.- Relaciones entre el líder y el miembro: El grado de
confianza, lealtad y respeto que los subordinados
tienen por su líder.
2.- Estructura de la tarea: El grado en que las
asignaciones de trabajo de los subordinados están o
no estructuradas.
3. Poder por posición El grado de influencia que tiene
el líder sobre las variables de poder, como contratar,
despedir, castigar y aumentar sueldos
 Analizar su situación, el personal, el trabajo y la organización.
 Ser flexibles en la aplicación de las diversas habilidades dentro de un estilo
general de liderazgo.
 Considerar los elementos que modifican sus puestos para obtener una
mejor congruencia con el estilo que prefieran.
ENFOQUES DE CONTINGENCIA
Modelo de liderazgo situacional de Hersey y Blanchard
Nivel de desarrollo (madurez) es la
combinación de competencia y
motivación que tiene el empleado para
desempeñarse con relación a una tarea
específica.

Hersey y Blanchard utilizan una

combinación de orientaciones de guía y
apoyo para crear cuatro estilos principales
de liderazgo: indicar, vender, participar y
delegar. Lo que sugiere que el estilo de
liderazgo de un gerente debe variar con la
situación.
 TEORIA DE LA RUTA A LA META
• Modelo de contingencia desarrollado por
Robert House. Estudio de Ohio sobre la
estructura inicial y la consideración y la teoría
motivacional de las expectativas.
• Trabajo del líder es ayudar a sus seguidores a
lograr sus metas y brindarles la dirección y el
apoyo que necesitan para que estas sean
compatibles con los objetivos generales del
grupo o de la empresa.
ENFOQUES DE CONTINGENCIA
 Teoría de la ruta a la meta

Se identifican cuatro comportamientos de liderazgo:

1. EL LÍDER DIRECTIVO
2. EL LÍDER QUE RESPALDA
3. LÍDER PARTICIPATIVO
4. EL LÍDER ORIENTADO A LOS LOGROS
Teoría de la ruta a la meta, Hipótesis

Factores de contingencia en el medio

• Estructura de tarea
• Sistema formal de autoridad
• Grupo de trabajo

Comportamiento del líder

Resultados
• Directivo
• Desempeño
• De respaldo
• Satisfacción
• Participativo
• Orientado a los logros

Factores de contingencia de los subordinados

• Locus de control
• Experiencia
• Capacidad percibida
TEORIA DE LA RUTA A LA META

En general las evidencias respaldan la lógica que

el desempeño y la satisfacción del empleado
tienden a recibir influencia positiva cuando el
líder compensa las cosas que faltan al empleado
o al lugar de trabajo.
El líder que dedica tiempo a explicar las tareas
que ya están claras cuando el empleado tiene la
capacidad y la experiencia para hacerse cargo sin
interferencias será visto como redundante y
hasta incluso grosero.
ENFOQUES DE CONTINGENCIA

 Sustitutos del liderazgo

RECURSO   NATURALEZA      

Trabajo 1 Satisfacción intrínseca  

  2 Retroalimentación de la tarea misma  

  3 Rutina, tareas predecibles  

Organización 1 Grupos unidos de trabajo  

  2 Planes explícitos, metas y procedimientos  

  3 Toma de decisión descentralizada  

Empleados 1 Orientación profesional  

  2 Habilidad, experiencia, adiestramiento y conocimientos

    3 capacidad para auto administrarse    

Sustitutos del liderazgo

AUTOLIDERAZGO

Tiene dos impulsos:

• Llevar a la persona a
desempeñar tareas
naturalmente motivantes.
• Impulsarla a realizar un
trabajo requerido pero no
naturalmente reconfortante.
Enfoques de contingencia hacia el estilo de liderazgo
 Modelo de la participación del líder A pesar de que el modelo
original como el revisado
El modelo de Vroom y Yetton era normativo: han sido alentadoras, por
proveía una secuencia de reglas que seguir desgracia este es un
para determinar la forma y el monto de la modelo demasiado
participación en la toma de decisiones. El complejo para que el
modelo era un árbol con 7 contingencias y 5 gerente lo emplee
estilos de liderazgo alternativo.
regularmente.
Vroom y Arthur Jago revisaron el modelo, cuya
nueva versión retiene las mismas 5
alternativas de liderazgo, que van desde que el
líder toma el solo la decisión hasta compartir
el problema con el grupo y llegar a una
decisión de consejo pero amplia las variables
de contingencia en 12.
12 VARIABLES DE CONTINGENCIA EN MODELO REVIDADO
1. importancia de la decisión  
2. importancia de obtener el compromiso del subordinado con la decisión  
3. si el líder tiene suficiente información para tomar una buena decisión  
4. que tan bien estructurado está el problema  
5. si una decisión autocrática obtendrá el compromiso del subordinado  
6. si los subordinados adquieren las metas de la organización  
7. si es probable que haya conflictos entre los subordinados para alternativas de  
solución
8. si los subordinados tienen la información necesaria para tomar una buena decisión  
9. si las restricciones de tiempo sobre el líder que puedan limitar la participación del  
subordinado
10. si los costos de reunir a los subordinados geográficamente dispersos se justifican  
11. importancia de que el líder lleve al mínimo el tiempo que tarda en tomar una  
decisión
12. importancia de usar la participación como herramienta para desarrollar las
Habilidades de decidir del subordinado.
Enfoques de contingencia hacia el estilo de liderazgo
 El género como variable de
contingencia: ¿dirigen
hombres y mujeres de forma
distinta?
NO
las organizaciones tienden a contratar y
ascender a puestos de liderazgo a la gente
que proyecta atributos como – inteligencia,
confianza, sociabilidad- sin importar el sexo.

Al parecer las diferencias consisten en que

las mujeres prefieren un estilo democrático,
mientras que los hombres se sienten más a
gusto con uno directivo.

Los mejores gerentes escuchan, motivan y respaldan a su gente.

 El papel único de
liderazgo supervisor

Los supervisores deben ser lideres, lo

mismo que los demás gerentes.
Son el punto de contacto directo con
la mayoría de los empleados de una
organización
 5 PUNTOS DE VISTA SOBRE EL PAPEL DEL
SUPERVISOR
1. PERSONA CLAVE EN LA ADMINISTRACION
toman decisiones, controlan el trabajo,
representan a la gerencia .
2. SUPERVISOR EN POSICION INTERMEDIA
Se encuentran entre las fuerzas sociales
opuestas de la gerencia y de los trabajadores
3.SUPERVISOR MARGINAL
El supervisor queda fuera o al margen de las
principales actividades.
4. OTRO TRABAJADOR
Siguen siendo empleados en casi todo, con
frecuencia carecen de autoridad.
5. ESPECIALISTA EN EL COMPORTAMIENTO
Ven el lado humano de las operaciones y el
staff maneja el lado técnico.
 PAPEL DE LIDERAZGO DEL SUPERVISOR

• Los supervisores son en parte

personas marginales, simplemente
otro trabajador y son parte de la
gerencia y dirigen el trabajo de
otros.
• Son el punto de contacto entre la
gerencia y los trabajadores.
 EL PAPEL DE PIEDRA ANGULAR DEL SUPERVISOR

Supervisor
Supervisores son parte de
la gerencia
Son punto de contacto
entre la gerencia y los
trabajadores y viceversa.
Deben ser especialistas
para manejar personas. Alta Empleados
operativos
Gerencia
Piedra angular en la
organización
estructura de la
organización.