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Selección de personal

Provisión de personal >>> Reclutamiento y


selección de personal.
El reclutamiento >>> actividad de divulgación, de
llamada; por tanto, es una actividad positiva y de
invitación.
La selección >> actividad de comparación o
confrontación, de elección, por consiguiente,
restrictiva.
Proceso de selección
• Recepción preliminar de candidatos
• Entrevista de clasificación
• Aplicación de pruebas
• Entrevista de selección
• Verificación de referencias
• Entrevista con superior inmediato
• Examen medico
• Descripción detallada del puesto
• contratar
Hoja de vida
Tenemos tres fuentes importantes de datos en
ella.
• Historia académica
• Antecedentes laborales
• Experiencias específicas
No es suficiente
Buscar competencias
La entrevista
Técnica de selección mas utilizada
carácter subjetivo>> mas influye en
la decisión
Instrumento de comparación>> se obtiene
información en dos sentidos >> entrevistador:
actitud intensa de observación (palabras, gestos)
>>> mayor cantidad posible de información.
Objetivos>> Obtener información >>>
Proporcionar información >>> influir sobre
ciertos aspectos de la conducta.
La entrevista
Tipos:
• Entrevista no estructurada
• Entrevista semi estructurada
• Entrevista estructurada
• Entrevista de tensión
Participantes:
Organización candidato
* * Individual
** * Individual/junta
* *** Grupal
*** *** Grupal/junta
Competencias
Competencia laboral:
“Características de fondo de un individuo que guardan
una relación causal con el desempeño efectivo o
superior en el puesto – Motivos, características de
personalidad, habilidades, aspectos de auto imagen y
de su rol social, o un conjunto de conocimientos que un
individuo está usando”

David McClelland - Richard Boyatzis


Competencias
DECRETO 2539
22/07/2005

“…
Artículo 2º. Definición de competencias. Las competencias laborales
se definen como la capacidad de una persona para desempeñar, en
diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y
resultados en el sector público, las funciones inherentes a un
empleo, capacidad que está determinada por los conocimientos,
destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe
poseer y demostrar el empleado público.

Competencias
Competencia laboral:
“Capacidad demostrada por una persona para
obtener un resultado esperado de ella en un
proceso (desempeño exitoso), mediante la
movilización de conocimientos, habilidades y
actitudes, en un contexto determinado”.

Adaptada: A. Herrera, 2001 (modificado, 2007)


Mejor predictor del comportamiento futuro >>>>
Comportamiento pasado.

Escudriñar competencias en antiguos cargos o


situaciones.
Guía de entrevista

• Preparación de la entrevista: Revisar HV, perfil


del cargo, documentos, anexos Adaptar la guía
con base en esta información.

Ambiente libre de distracciones


• Apertura de la entrevista: Informe lo que
pretende, disminuya tensiones, llame por su
nombre, inicie con aspectos formales.
• Cuerpo de la entrevista: repase las definiciones de
las competencias, los indicadores conductuales.
Áreas a abordar:
Historia educativa experiencia laboral
Intereses y motivaciones carácter personales
Situación familiar aficiones / tiempo libre
Negociación condiciones de trabajo
Cierre: Preguntas aclaratorias, revisión de
expectativas reciprocas, indicar pasos a seguir.
Método STAR
Situación / Tarea Eventos enfrentados en
cargos anteriores
Acción Lo que hizo para atender el
evento
Resultado La consecuencia.
Preguntas tipo STAR
STAR: situación/tarea, acción y resultado. Es un tipo
de pregunta que permite determinar si el candidato
posee las competencias requeridas. Por ejemplo:
Iniciativa:
Preguntas sugeridas: cuénteme los problemas del
día a día propios de su sector, y como impactan
sobre su desempeño. Que hace desde su posición
para resolverlos?
Que hace cuando tiene dificultades para resolver
un problema?
Preguntas tipo STAR
Iniciativa:
Ha realizado algún tipo de plan carrera?, cuales son sus objetivos
profesionales?
Innovación:
Reláteme algún caso, en que a través de su gestión se haya
resuelto algún viejo problema en su empresa u organización. Como
fue? De que se trataba?
Orientación al cliente:
Describa alguna situación en que haya tenido que trabajar duro
para satisfacer las necesidades de un cliente / de un profesor/ de
otra persona. Que ocurrió?
Liderazgo:
Tiene un back up para su puesto? Como surgió?, como incentiva su
desarrollo?
Preguntas tipo STAR
Comunicación:
Cual ha sido el grupo mas grande al que ha tenido que hacer una
presentación y el mas exigente? Como lo manejo?
Le ha tocado en alguna ocasión presentar información tecnica a
personas que no tienen esta preparación? De ejemplos, si el resultado
fue efectivo. Como lo sabe?
Planeamiento:
Piense en la semana pasada y dígame como programo sus
actividades?
Toma de decisiones:
Describa alguna vez que haya que tenido que tomar una decisión
difícil. Que factores tuvo en cuenta?
Cierre:
Porque considera que es un candidato para ser tenido en cuenta para
este puesto?, fortalezas y áreas de mejoramiento.
Centros de evaluación (Assessment center)
Un conjunto mas elaborado de pruebas de
simulación del desempeño, específicamente
diseñadas para evaluar el potencial gerencial de
un candidato, se administra por medio de los
centros de evaluación. Ellos agrupan ejercicios
grupales o individuales. Los solicitantes ejecutan
una serie de estos ejercicios y los ejecutivos de
línea, los supervisores y/o los psicólogos los
evalúan para determinar que también se
desempeñan.
Centros de evaluación
Como funciona un centro de evaluación? En esencia
es:
1. Un pequeño grupo de solicitantes llega al centro
de evaluación
2. El centro de evaluación tiene de 6 a 8
evaluadores aproximadamente algunos de los
cuales son psicólogos capacitados, mientras que
los demás son gerentes de por lo menos dos
niveles superiores al de los individuos que se
evalúan, quienes a su vez se han capacitado
como asesores.
Centros de evaluación
3. Durante dos a cuatro días, se pide a los
candidatos que participen en ejercicios como:
A. ENTREVISTAS
B. EJERCICIOS “REALES” EN LOS CUALES
RESUELVEN PROBLEMAS COTIDIANOS QUE LOS
GERENTES ENCONTRARAN EN SUS AGENDAS.
C. EJERCICIOS DE CASOS
D. DISCUSIONES GRUPALES SIN LÍDER
E. JUEGOS DE NEGOCIOS
F. PRUEBAS DE PERSONALIDAD
G. PRUEBAS DE CAPACIDADES GENERALES
Centros de evaluación
4. Los asesores, generalmente en parejas, observan y
registran la conducta de los solicitantes en
problemas situacionales, tanto en grupo como
individualmente. Un psicólogo clínico resume las
pruebas de personalidad.
5. Cada candidato es evaluado en un conjunto de
competencias (tales como organización y
planeación, toma de decisiones, creatividad,
resistencia al estrés y habilidades de comunicación
oral.
6. Se elabora un juicio sobre el potencial del solicitante
para cubrir los requisitos del puesto de trabajo.
Otras pruebas
La grafología: (análisis de la escritura) se dice que la
escritura de una persona puede sugerir el grado de
energía, inhibiciones y espontaneidad que posee
así como revelar las deformaciones y elementos de
equilibrio y control a partir de los cuales se pueden
inferir muchas características de la personalidad.
Poligrafía de segunda generación que mide
honradez, aplicada para determinar la integridad
de un individuo, para predecir quienes tendrán mas
probabilidad de robarle a un patrón, o de actuar de
una forma inaceptable para la organización.
Liderazgo: Capacidad de influir en otros para el logro
de objetivos comunes. Desarrolla y motiva a su
equipo
Orientación a resultados: Capacidad de contribuir
eficaz y eficientemente a la obtención de resultados,
fija prioridades que los llevan a la obtención de los
mismos.
Trabajo en equipo: capacidad de fomentar e integrar
un ambiente colaborativo y de comunicación abierta.
Comunicación: Capacidad para expresar ideas con
claridad y de escuchar las de los otros.
Otras pruebas
Participante 1 Participante 2 Participante 3 Participante 4

Liderazgo

Orientación a
resultados

Trabajo en
equipo

Comunicación

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