selección de personal. El reclutamiento >>> actividad de divulgación, de llamada; por tanto, es una actividad positiva y de invitación. La selección >> actividad de comparación o confrontación, de elección, por consiguiente, restrictiva. Proceso de selección • Recepción preliminar de candidatos • Entrevista de clasificación • Aplicación de pruebas • Entrevista de selección • Verificación de referencias • Entrevista con superior inmediato • Examen medico • Descripción detallada del puesto • contratar Hoja de vida Tenemos tres fuentes importantes de datos en ella. • Historia académica • Antecedentes laborales • Experiencias específicas No es suficiente Buscar competencias La entrevista Técnica de selección mas utilizada carácter subjetivo>> mas influye en la decisión Instrumento de comparación>> se obtiene información en dos sentidos >> entrevistador: actitud intensa de observación (palabras, gestos) >>> mayor cantidad posible de información. Objetivos>> Obtener información >>> Proporcionar información >>> influir sobre ciertos aspectos de la conducta. La entrevista Tipos: • Entrevista no estructurada • Entrevista semi estructurada • Entrevista estructurada • Entrevista de tensión Participantes: Organización candidato * * Individual ** * Individual/junta * *** Grupal *** *** Grupal/junta Competencias Competencia laboral: “Características de fondo de un individuo que guardan una relación causal con el desempeño efectivo o superior en el puesto – Motivos, características de personalidad, habilidades, aspectos de auto imagen y de su rol social, o un conjunto de conocimientos que un individuo está usando”
David McClelland - Richard Boyatzis
Competencias DECRETO 2539 22/07/2005
“… Artículo 2º. Definición de competencias. Las competencias laborales se definen como la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo, capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público. … Competencias Competencia laboral: “Capacidad demostrada por una persona para obtener un resultado esperado de ella en un proceso (desempeño exitoso), mediante la movilización de conocimientos, habilidades y actitudes, en un contexto determinado”.
Adaptada: A. Herrera, 2001 (modificado, 2007)
Mejor predictor del comportamiento futuro >>>> Comportamiento pasado.
Escudriñar competencias en antiguos cargos o
situaciones. Guía de entrevista
• Preparación de la entrevista: Revisar HV, perfil
del cargo, documentos, anexos Adaptar la guía con base en esta información.
Ambiente libre de distracciones
• Apertura de la entrevista: Informe lo que pretende, disminuya tensiones, llame por su nombre, inicie con aspectos formales. • Cuerpo de la entrevista: repase las definiciones de las competencias, los indicadores conductuales. Áreas a abordar: Historia educativa experiencia laboral Intereses y motivaciones carácter personales Situación familiar aficiones / tiempo libre Negociación condiciones de trabajo Cierre: Preguntas aclaratorias, revisión de expectativas reciprocas, indicar pasos a seguir. Método STAR Situación / Tarea Eventos enfrentados en cargos anteriores Acción Lo que hizo para atender el evento Resultado La consecuencia. Preguntas tipo STAR STAR: situación/tarea, acción y resultado. Es un tipo de pregunta que permite determinar si el candidato posee las competencias requeridas. Por ejemplo: Iniciativa: Preguntas sugeridas: cuénteme los problemas del día a día propios de su sector, y como impactan sobre su desempeño. Que hace desde su posición para resolverlos? Que hace cuando tiene dificultades para resolver un problema? Preguntas tipo STAR Iniciativa: Ha realizado algún tipo de plan carrera?, cuales son sus objetivos profesionales? Innovación: Reláteme algún caso, en que a través de su gestión se haya resuelto algún viejo problema en su empresa u organización. Como fue? De que se trataba? Orientación al cliente: Describa alguna situación en que haya tenido que trabajar duro para satisfacer las necesidades de un cliente / de un profesor/ de otra persona. Que ocurrió? Liderazgo: Tiene un back up para su puesto? Como surgió?, como incentiva su desarrollo? Preguntas tipo STAR Comunicación: Cual ha sido el grupo mas grande al que ha tenido que hacer una presentación y el mas exigente? Como lo manejo? Le ha tocado en alguna ocasión presentar información tecnica a personas que no tienen esta preparación? De ejemplos, si el resultado fue efectivo. Como lo sabe? Planeamiento: Piense en la semana pasada y dígame como programo sus actividades? Toma de decisiones: Describa alguna vez que haya que tenido que tomar una decisión difícil. Que factores tuvo en cuenta? Cierre: Porque considera que es un candidato para ser tenido en cuenta para este puesto?, fortalezas y áreas de mejoramiento. Centros de evaluación (Assessment center) Un conjunto mas elaborado de pruebas de simulación del desempeño, específicamente diseñadas para evaluar el potencial gerencial de un candidato, se administra por medio de los centros de evaluación. Ellos agrupan ejercicios grupales o individuales. Los solicitantes ejecutan una serie de estos ejercicios y los ejecutivos de línea, los supervisores y/o los psicólogos los evalúan para determinar que también se desempeñan. Centros de evaluación Como funciona un centro de evaluación? En esencia es: 1. Un pequeño grupo de solicitantes llega al centro de evaluación 2. El centro de evaluación tiene de 6 a 8 evaluadores aproximadamente algunos de los cuales son psicólogos capacitados, mientras que los demás son gerentes de por lo menos dos niveles superiores al de los individuos que se evalúan, quienes a su vez se han capacitado como asesores. Centros de evaluación 3. Durante dos a cuatro días, se pide a los candidatos que participen en ejercicios como: A. ENTREVISTAS B. EJERCICIOS “REALES” EN LOS CUALES RESUELVEN PROBLEMAS COTIDIANOS QUE LOS GERENTES ENCONTRARAN EN SUS AGENDAS. C. EJERCICIOS DE CASOS D. DISCUSIONES GRUPALES SIN LÍDER E. JUEGOS DE NEGOCIOS F. PRUEBAS DE PERSONALIDAD G. PRUEBAS DE CAPACIDADES GENERALES Centros de evaluación 4. Los asesores, generalmente en parejas, observan y registran la conducta de los solicitantes en problemas situacionales, tanto en grupo como individualmente. Un psicólogo clínico resume las pruebas de personalidad. 5. Cada candidato es evaluado en un conjunto de competencias (tales como organización y planeación, toma de decisiones, creatividad, resistencia al estrés y habilidades de comunicación oral. 6. Se elabora un juicio sobre el potencial del solicitante para cubrir los requisitos del puesto de trabajo. Otras pruebas La grafología: (análisis de la escritura) se dice que la escritura de una persona puede sugerir el grado de energía, inhibiciones y espontaneidad que posee así como revelar las deformaciones y elementos de equilibrio y control a partir de los cuales se pueden inferir muchas características de la personalidad. Poligrafía de segunda generación que mide honradez, aplicada para determinar la integridad de un individuo, para predecir quienes tendrán mas probabilidad de robarle a un patrón, o de actuar de una forma inaceptable para la organización. Liderazgo: Capacidad de influir en otros para el logro de objetivos comunes. Desarrolla y motiva a su equipo Orientación a resultados: Capacidad de contribuir eficaz y eficientemente a la obtención de resultados, fija prioridades que los llevan a la obtención de los mismos. Trabajo en equipo: capacidad de fomentar e integrar un ambiente colaborativo y de comunicación abierta. Comunicación: Capacidad para expresar ideas con claridad y de escuchar las de los otros. Otras pruebas Participante 1 Participante 2 Participante 3 Participante 4
