V. FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO.

Desde el punto de vista etimológico el término fuente proviene de

fons-fontis, que significa causa, origen y procedencia; así,
entendemos por fuentes del derecho de Trabajo, de donde
proviene, se origina o proceden las normas del Derecho de
Trabajo.

Las normas jurídicas del Derecho de Trabajo pueden proceder de

fuentes formales, que pueden ser generales o específicas:

1. Fuentes Generales:
a. La Constitución: Tratados sobre derechos humanos.
b. La legislación: ley, decreto supremo, etc.
c. La costumbre jurídica.
d. La jurisprudencia.
e. La doctrina.
f. Los principios generales del derecho laboral.
2. Fuentes Específicas:
a. El contrato de trabajo.
b. El convenio colectivo de trabajo.
c. El reglamento interno de trabajo.
1. FUENTES GENERALES:

a. La Constitución.

Se trata de una norma fundamental que reconocen declarativamente

los derechos fundamentales de la persona y se organiza el Estado; y
es fundamento de todas las disciplinas jurídicas, las cuales llenan su
contenido a partir de las normas que establece la
Constitución, las que no puede transgredir ni tergiversar.

Es el caso del artículo 22 al 29 de la Constitución que regula la

materia laboral.

Los Tratados sobre DDHH en materia laboral.

En el rango constitucional se incluyen a los tratados sobre derechos

humanos celebrados por el Perú que comprenden derechos laborales.

Ejemplo:
Art. 23 y 24 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos.
Art. 6 y 7 del Pacto Internacional de Derechos. económicos, Sociales y
Culturales.
Art. XIV y XV de la Declaración Americana de Derechos y Deberes del
Hombre.
Art. 6 y 7 del Protocolo de San Salvador, derechos. económico, social y
cultural.
Convenios OIT, como el que declara que todo trabajador tiene derecho a
vacaciones.
 b. La legislación: la ley, decreto supremo, etc.

Se tratan de normas expedidas por los órganos competentes del

Estado, como el Poder Legislativo (ley), el Poder Ejecutivo
(decreto legislativo, decreto supremo, etc.).

c. La costumbre jurídica.

La costumbre jurídica como fuente del Derecho del Trabajo es la

aquella norma jurídica que deriva de la repetición mas o menos
constante de actos de conducta uniforme que han adquirido
fuerza obligatoria por la convicción de la necesidad de su respeto
y acatamiento para convivencia social.

En materia laboral, la costumbre jurídica se configura cuando se

otorgan beneficios reiterativos que los trabajadores y el
empleador aceptan en la creencia que es obligatorio.
 d. La jurisprudencia.

La jurisprudencia como fuente del derecho del Trabajo está definida como el
conjunto de decisiones uniformes sobre un mismo asunto.

La jurisprudencia tiene dos acepciones: estricta, se refiere a las resoluciones

emitidas por el máximo tribunal, como la Corte Suprema o el Tribunal Constitucional,
y no a las resoluciones de los tribunales y juzgados inferiores; y amplia, se refiere a
las resoluciones que emiten los diversos órganos judiciales en ejercicio de sus
atribuciones para solucionar conflictos, independientemente de su rango y
categoría, de lo cual surge la jurisprudencia de la Corte Suprema, de la Corte
Superior, del Tribunal Fiscal, etc. También incluye la JURISPRUDENCIA
ADMINISTRATIVA que comprende las decisiones que emite la Administración Pública
mediante las cuales resuelve conflictos.

Esta facultad está en acelerado crecimiento debido al incremento y complejidad de

las funciones que cumple el Estado en la actualidad.

e. La doctrina.

La doctrina es fuente del Derecho del Trabajo está definida como el conjunto de
opiniones de los jurisconsultos aportados al Derecho, las cuales se encuentran
consignadas en tratados, libros, escritos, etc.
 f. Los principios generales del derecho laboral.

Los principios del Derecho de Trabajo son pautas o directivas

rectoras que condicionan e inspiran el proceso de formación,
interpretación, integración y aplicación de las normas jurídicas de
carácter laboral.

El artículo 26 de la Constitución consagra tres principios que rigen

la relación laboral:

- El principio de igualdad laboral.

- El principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales.
- El principio indubio pro operario.

El Tribunal Constitucional, en ejercicio de sus funciones y en

aplicación del artículo 3 de la Constitución del Estado, ha creado
dos principios implícitos en materia laboral:

- El principio de primacía de la realizad.

- El principio de inmediatez.
 2. FUENTES ESPECÍFICAS:

a. El contrato de trabajo.

Se trata del acuerdo expreso o táctico celebrado entre el

trabajador y el empleador, y constituye la base de las
obligaciones y derechos del trabajador y el empleador

b. El convenio colectivo de trabajo.

Es el acuerdo celebrado entre el empleador y el sindicato, en el

cual se fijan las nuevas condiciones de trabajo producto de la
negociación colectiva, como jornada, salario, etc.

c. El reglamento interno de trabajo.

Se trata de una norma que regula las relaciones internas dentro

de una empresa, el cual para tener validez debe estar autorizado
y refrendado por la autoridad de trabajo.
LOS PRINCIPIOS
DEL DERECHO
DEL TRABAJO
LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

1.- NOCIÓN
Los principios son líneas directrices que
informan a las normas e inspiran soluciones y
sirven en diversas fases de la vida normativa.

Triple misión:
• Informativa: inspiran al legislador al momento
de elaborar normas jurídicas en materia laboral.
• Normativa: Son fuentes supletoria ante los
vacíos o deficiencias de la legislación.
• Interpretativa: Son criterios que orientan la
interpretación del juez o del interprete respecto
a las normas laborales.
a) IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS
Se aplica en el caso que el titular de un
derecho que nació de una norma
imperativa pretende por su propia
voluntad, abandonar (renunciar) dicho
derecho. Esta renuncia es inválida.
Ejemplos:
- El trabajador se compromete a recibir
sólo una gratificación al año.
- El trabajador acuerda no recibir el
aumento que se generó por convenio
colectivo
- La organización colectiva acuerda no
negociar colectivamente a futuro.
b) LA IGUALDAD ANTE LA LEY, DE TRATO Y DE
OPORTUNIDADES

La igualdad ante la ley vincula al Estado en el ejercicio de cada

una de sus funciones primordiales: la legislativa, la administrativa
y la jurisdiccional.

La igualdad de trato vincula a la autonomía privada en sus

diversas exteriorizaciones, normativas o no normativas.
La discriminación no se producirá cuando la distinción se
encuentre justificada en la naturaleza de la actividad o las
condiciones de su ejercicio.

Igualdad de oportunidades: Derecho desigual igualatorio.

La doctrina considera que no constituye discriminación un
régimen de amparo de la maternidad en beneficio de las mujeres
que estén en tal situación, porque esa es una causa objetiva y
razonable de distinción.
EL PRINCIPIO PROTECTOR: Del cual se derivan tres
reglas:
- In dubio pro operario
- La aplicación de la norma más favorable
- La aplicación de la condición más beneficiosa

c) In dubio pro operario

Este principio enuncia que si una norma le permite a su
intérprete varios sentidos distintos, debe elegir entre
ellos el que sea más favorable para el trabajador.
Debe existir una verdadera duda. No superada a través
de la hermenéutica jurídica.
No es aplicable a la prueba de los hechos.
Ejemplos:
- La duda recae sobre una norma y el sentido favorece
al trabajador.
- La duda recae sobre una norma y el sentido favorece
a una organización sindical
- La duda recae sobre una cláusula normativa de un CC
y el sentido favorece al trabajador.
d) La Norma más favorable

Cuando dos o más normas regulan simultáneamente el mismo

hecho, de modo incompatible entre sí. Los criterios sucesivos
para la determinación de la norma aplicable son: la jerarquía,
la especialidad y la temporalidad. Se prefiere la superior sobre
la inferior, la especial sobre la general y la posterior sobre la
anterior. Y en el Derecho del trabajo, se ha formulado la
norma más favorable, es decir, cuando dos normas regulan
incompatiblemente el mismo hecho, debe seleccionarse la
que conceda más ventajas para el trabajador.
Ejemplos:
- La Ley otorga menos derechos y el convenio colectivo más derechos
- El convenio colectivo otorga menos derechos y la ley más derechos.
- La ley otorga más derecho y posteriormente se suscribe un convenio
con menos derechos
- La ley otorga un derecho que posteriormente es mejorado por un
Tratado
- El Tratado otorga un derecho que posteriormente una ley la mejora.
- Conflicto entre tratados
- Conflicto entre convenios colectivos de rama de actividad y otro de
empresa
- Convenio colectivo y un reglamento interno
e) La Condición más beneficiosa
Permite al trabajador mantener la ventaja
alcanzada, ante una sucesión de rebaja o
supresión de beneficios. Permite retener la
ventaja lograda porque considera que la norma
que la concede se ha incorporado al contrato y
esta ya no se afecta por la modificación
posterior de tal norma.
Ejemplos:
- El contrato otorga derechos que de manera
unilateral el empleador quiere desconocer
- El contrato otorga derechos que un convenio
colectivo recorta
f) PRIMACÍA DE LA REALIDAD
En caso de discordancia entre lo que
ocurre en la práctica y lo que surge de
documentos o acuerdos, debe darse
preferencia a lo primero, es decir, a lo
que sucede en el terreno de los hechos.
Art. 4 del D.S. Nº 003-97-TR: en toda
prestación personal de servicios
remunerados y subordinados, se
presume la existencia de un contrato de
trabajo a plazo indeterminado.
 G) PRINCIPIO DE CONTINUIDAD O
“PERMANENCIA” O “ESTABILIDAD”
El principio de continuidad, permanencia o estabilidad,
parte de la premisa de que el contrato de trabajo es un
contrato de tracto sucesivo, es decir, es un vínculo de
duración prolongada en el tiempo entre empleador y
trabajador, el cual tiene resistencia en su duración.
Se manifiesta de la siguiente manera:
 La ley laboral privilegia la existencia de relaciones
laborales a tiempo indefinido
 Presunción de contrato a plazo indefinido
 Amplitud para admitir interrupciones (suspensiones) sin
que se produzca la extinción
 Reglamentación por excepción de los contratos a plazo
fijo (modales)
 Restricción en materia de modificaciones unilaterales a
la relación laboral
 El ius variandi tiene limitaciones
 Resistencia a la terminación incausada o sin justa causa
(estabilidad)
h) PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD
Es lo justo y equitativo, conforme a las condiciones de
la persona, tiempo, modo y lugar. También esta en
función de los valores que jerárquicamente integran la
base axiológica del orden jurídico (libertad, igualdad,
solidaridad, paz, seguridad, orden , bienestar, etc.). Es
un límite formal y elástico aplicable a aquellas áreas
del comportamiento donde la norma no puede
establecer límites rígidos o reglamentaristas y donde
ella no puede prever todas las circunstancias posibles.

i) PRINCIPIO DE BUENA FE
Se traduce en el cumplimiento honesto y escrupuloso
de las obligaciones contractuales. El contrato no sólo
crea obligaciones de orden patrimonial sino también
personal, crea una relación estable y continuada en la
cual se exige la confianza recíproca.
j) PRINCIPIO DE INMEDIATEZ
Ante la ocurrencia de una falta por
parte del trabajador, el empleador
debe aplicar la sanción de manera
inmediata, salvo que exista
investigación.

k) PRINCIPIO DE TIPICIDAD
Los hechos considerados como
infracciones laborales, deben estar
establecidos en forma expresa.