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1903 Teoría de la administración
científica
1909 Teoría de la burocracia
1916 Teoría Clásica (organización
formal)
1932 Teoría Relaciones Humanas
(organización informal)
1947 Teoría Estructuralista (análisis
intra e interorganizacional)
1951 Teoría de Sistemas
EVOLUCIÓN DE LA TEORÍA
ADMINISTRATIVA
1953 Enfoque socio técnico
(Administración de la
tecnología)
1954 Teoría neoclásica (enfoque
ecléctico)
1957 Teoría del comportamiento
(estilos de administración)
1962 Desarrollo Organizacional
(cambio organización)
1972 Teoría Situacional
(contingencial)
EVOLUCIÓN DE LA TEORÍA
ADMINISTRATIVA
TEORÍAS DE LA ADMINISTRACIÓN
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 ADMINISTRACION
CIENTIFICA

F. Carl Henry H. Frank Lilian

Taylor Barth Gantt Emerson Gilbreth Gilbreth
1856-1915 1860-1939 1861-1919 1853-1931 1868-1924 1878-1961

Principales representantes de la
administración científica
• El enfoque típico de la escuela de la administración científica
es el énfasis en las tareas.
• El nombre de esta escuela obedece a un intento de aplicar los
métodos de la ciencia a los problemas de la administración
para alcanzar elevada eficiencia industrial. Los principales
métodos científicos aplicables a los problemas de la
administración son la observación y a la medición.
• La escuela de la administración científica fue iniciada a
comienzos de este siglo por el ingeniero norteamericano
Frederick W. Taylor.

ESCUELA DE LA ADMINISTRACIÓN
CIENTÍFICA
• FUNDADOR DE LA ESCUELA DE ADMINISTRACION
CIENTIFICA
• EMPEZÓ DE ABAJO TRABAJANDO COMO
JORNALERO Y EN SÓLO 6 AÑOS ASCENDIÓ A
INGENIERO EN JEFE
• En un primer momento, se preocupaba
exclusivamente por las técnicas de racionalización
del trabajo del obrero a través del estudio de
tiempos y movimientos.
• Luego concluyó la racionalización del trabajo
operativo debería estar apoyada por una
estructura general de la empresa que diera
coherencia a la aplicación de sus principios.
• Desarrolló sus estudios sobre la administración
general, a la cual denominó administración
científica, sin abandonar su preocupación por la
tarea del obrero.

FREDERICK TAYLOR
ESCUELA DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA
• Taylor aseguraba que las industrias de su época
padecían males que podrían agruparse en tres
factores:
1. Holgazanería sistemática de los obreros, que
reducían deliberadamente la producción.
2. Desconocimiento de la gerencia en cuanto a las
rutinas de trabajo y el tiempo necesario para
realizarlas.
3. Falta de uniformidad en las técnicas o métodos
de trabajo.

ESCUELA DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA

 Taylor comprobó que, en todos los oficios, los obreros aprendían la
manera de ejecutar sus tareas observando a sus compañeros
vecinos. Notó que eso originaba diferentes maneras y métodos de
hacer la misma tarea en cada oficio, y una gran variedad de
instrumentos y herramientas diferentes en cada operación.
 Puesto que entre los diferentes métodos e instrumentos utilizados
en cada trabajo hay siempre un método más rápido y un
instrumento más adecuado que los demás, es posible encontrar
estos últimos y perfeccionarlos mediante el análisis científico y un
detallado estudio de tiempos y movimientos, en vez de dejarlos a
criterio personal de cada obrero.
 Este intento de sustituir métodos empíricos y rudimentarios por
métodos científicos en todos los oficios recibió el nombre de
organización racional del trabajo

ORGANIZACIÓN RACIONAL DEL TRABAJO

(ORT)
ESCUELA DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA
 • Taylor comprobó que el trabajo puede efectuarse mejor y
más económicamente mediante el análisis del trabajo, esto
es, de la división y subdivisión de todos los movimientos
necesarios para la ejecución de las diversas operaciones de
una tarea.
Los objetivos del estudio de tiempos y
movimientos eran los siguientes:

Eliminación de todo desperdicio de esfuerzo

humano.
Adaptación de los obreros a la propia tarea.
Entrenamiento de los obreros para que
ejecuten mejor sus trabajos.
Mayor especialización de las actividades.
Establecimiento de normas bien detalladas
para ejecutar el trabajo.

ESTUDIO DE TIEMPOS Y
MOVIMIENTOS
ESCUELA DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA
La consecuencia directa de la eficiencia es la
productividad, que puede definirse como la elaboración
de una unidad de producto por unidad de tiempo; en
otros términos, es el resultados de la producción de
alguien en un determinado periodo. Cuando mayor sea
la eficiencia, mayor será la productividad.
F. Taylor concluyó:
 El trabajo puede ser ejecutado mejor y más económicamente a
través de la subdivisión de funciones.
 El trabajo de cada persona en la organización debería limitarse a
una única tarea o función predominante.
 Entrenó a los operarios, los especializó.
 Taylor encaró sistemáticamente el estudio de la organización.
 Pero tuvo un sentido mecanicista. Ignoró los aspectos humanos.

ESCUELA DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA

• Una de las consecuencias del estudio del tiempos y movimientos
fue la división del trabajo y la especialización del obrero con el fin
de elevar su productividad, se llego entonces a la conclusión de
que el trabajo de cada persona debería, en la medida de lo posible,
limitarse a la ejecución de una sola tarea especifica y sencilla.

• El obrero perdió la libertad

e iniciativa para establecer
su manera de trabajar y
pasó a ser confinado a la
ejecución automática y
repetitiva de una operación
o tarea manual, sencilla y
estandarizada, durante su
jornada de trabajo.
DIVISIÓN DEL TRABAJO Y
ESPECIALIZACIÓN DEL OBRERO

ESCUELA DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA

DISEÑO DE CARGOS Y TAREAS

ESCUELA DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA

1. Concepto de administración como ciencia: Debido a que usaba métodos
científicos, en especial al observación metódica y la medición.

2. Concepto de eficiencia. Considerada como la correcta utilización de los

recursos disponibles para producir.

3. Estudio de tiempos y movimientos: Análisis de la forma como realizan el

trabajo los operarios para aumentar su eficiencia al reducir errores y desperdicio.

4. División del trabajo y especialización: Indica qué debe hacer cada trabajador y
el aumento de la eficiencia al enfocar a cada operario en una sola actividad.

PRINCIPALES APORTACIONES DE
LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA
5. Producción en serie: Al planear las tareas específicas de cada trabajador especializado
y estructurarlas en una línea de producción.

6. Pago mediante incentivos y premios: Los trabajadores que más producían ganaban
más dinero, premiado con ello su esfuerzo y eficiencia.

7. Estandarización: Con ella se buscaba que la máquina, el equipo y las condiciones de

trabajo fueran lo más homogéneas posible siempre que se fuese a producir algo.

8. Supervisión de funciones: Implica que cada supervisor se especialice en un área de

trabajo específica.

9. Principios de administración científica:

 Planear. Para no improvisar al realizar el trabajo.
 Preparación. Generar condiciones adecuadas organizando el trabajo.
 Control. Supervisar que todo se hiciera según lo previsto.
 Ejecución. Implicaba disciplina en la realización del trabajo.

PRINCIPALES APORTACIONES DE
LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA
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 El fundador de esta teoría fue HENRI FAYOL, en el año de 1916.
 La Teoría Clásica de la administración fue la respuesta europea a la
administración científica.
 Fayol aplica principios que se relacionan más con la administración
superior que con el taller.
 Su escuela es la del “proceso administrativo” (conjunto de actividades
que hace un administrador).
 Se caracterizaba por el “énfasis en la estructura que la organización
debería tener para ser eficiente”.
 Fayol consideraba que la eficiencia es el fruto de un esfuerzo colectivo.
 Veía a la organización como un todo.

TEORÍA CLÁSICA DE LA
ADMINISTRACIÓN
Fayol plantea seis funciones de cuya interrelación y
eficiencia depende la buena marcha de la organización:

1.Operaciones técnicas: producción, fabricación y

transformación.
2.Operaciones comerciales: compras, ventas y cambios.
3.Operaciones financieras: obtención y ampliación de capitales.
4.Operaciones de seguridad: Protección de bienes y personas.
5.Operaciones de contabilidad: inventarios, balances, costos y
estadísticas.
6.Operaciones administrativas: previsión, organización,
dirección, coordinación y control.

TEORÍA CLÁSICA DE LA
ADMINISTRACIÓN
LOS 14 PRINCIPIOS DE FAYOL
LOS 14 PRINCIPIOS DE FAYOL
LOS 14 PRINCIPIOS DE FAYOL
LOS 14 PRINCIPIOS DE FAYOL
Henri Fayol. Fundador de la teoría clásica.
 Definió la administración y estableció el proceso administrativo: planear,
organizar, dirigir, coordinar y controlar.
 Estableció funciones administrativas.
 Diferenció claramente la administración de la organización e introdujo los
conceptos de autoridad de línea y staff.
Lyndall Urwick.
 Planteó los elementos de la administración y una serie de principios básicos
como el de autoridad, especialización y control.
Luther Gulick.
 Considerado el más erudito (inteligente) de los autores clásicos, postuló los
elementos de la administración y fue un verdadero investigador de la
disciplina administrativa.
James Mooney.
 Innovó la Teoría de la organización, considerándola como un todo y
distinguiendo las funciones que la formaban.

PRINCIPALES AUTORES DE LA
TEORÍA CLÁSICA
 Se ha considerado que esta teoría es poco
formal al carecer de experimentación y
comprobación de sus hipótesis, al igual que
la administración científica.
 Simplificaba en demasía el estudio de la
organización, racionalizándolo casi sin tomar
en cuenta el elemento humano en el
contexto de la organización como un sistema
cerrado.

CRÍTICAS A LA TEORÍA CLÁSICA

Proceso administrativo.
 Este concepto surge como una integración de las funciones de planeación, organización,
dirección, coordinación y control.
Funciones organizacionales.
 Los autores dividen estas funciones en administrativas, técnicas, comerciales,
financieras, contables y de seguridad.
Conceptos de organización formal e informal.
 Estos conceptos diferencian claramente el estudio de la administración.
Principios de administración.
 Los principios que destacan son: el espíritu de equipo, la disciplina, la autoridad y la
responsabilidad.
Concepto de línea y staff.
 Se establece la existencia de órganos de asesoría o staff dentro de la empresa, mismo
que tienen autoridad dentro de la “línea formal de mando”.

APORTES DE LA TEORÍA CLÁSICA

 RESUMEN
I. Aplica
método Principios de la
Escuela
científico administración:
de la
1. Tiempos y movimientos
administración
2. Selección de personal
científica
3. Control del trabajo
II. Estudio (Taylor)
4. División de responsabilidades
Teorías sistemático
clásica y de la
científica administración Escuela - Funciones de la organización:
técnicas, comerciales,
del
financieras, de seguridad,
proceso
III. Máxima contabilidad, administrativas
administrativo
- Proceso administrativo: prever,
eficiencia (Fayol)
a menor organizar, dirigir, coordinar,
costo controlar.
- 14 principios de la administración
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los
La teoría burocrática surge en la década de los cuarenta, a partir de
estudios derivados de la Sociología de la burocracia de Max
Weber.
 El término burocracia conlleva varias connotaciones para el común
de las personas.
 Se refiere a una organización grande y llena de trabas, con trámites
excesivos y morosos; para algunos pensadores de ciencias
políticas.
 Burocracia indica un tipo de organización que asegura que el
comportamiento de los empleados sea predecible.
 Esto mediante la racionalización de todos sus actividades laborales.
 Es una reacción ante las deficiencias de las teorías clásicas y de las
relaciones humanas.
 Surge de la necesidad de administrar adecuadamente el trabajo
realizado en las grandes empresas de la posguerra.

TEORÍA DE LA BUROCRACIA
Normas y reglamentos.
 Deben ser conocidos por todos, estar por escrito y contemplar sanciones para
quienes no los siga.
Comunicación formal.
 Toda comunicación debe hacerse por escrito y seguir los canales formales
establecidos.
División racional del trabajo.
 Significa que las actividades deben estar diferenciadas y los puestos de
trabajo ser claros y específicos, logrando especialización y evitando
duplicidad de funciones.
Impersonalidad en las relaciones.
 Los puestos son más importantes que las personas; éstas se van y los
puestos permanecen.
Autoridad y jerarquía clara.
 Cada trabajador debe tener un solo jefe y la relación jefe-subordinado debe
seguir las reglas y canales establecidos por la organización.

CARACTERÍSTICAS DE LA
BUROCRACIA
Procedimientos estandarizados de trabajo.
 Cada tarea necesaria para cumplir un trabajo debe dividirse en partes, para que
cualquiera que ocupe un puesto sepa cómo desempeñarse.
Promoción por competencia técnica.
 Los trabajadores más expertos deben ocupar los puestos más altos en la jerarquía
Administradores especialistas.
 La burocracia postula que la administración de las empresas debe quedar en manos de
profesionales y no de sus dueños.
Profesionalización del trabajo.
 Cada trabajador es un profesional de su área: se especializa y sigue una carrera dentro
de la organización, escalando puestos (carrera administrativa) en su área funcional.
El comportamiento de cada trabajador se vuelve previsible.
 Al definir claramente cada puesto, el trabajador es controlado y supervisado más
fácilmente.

CARACTERÍSTICAS DE LA
BUROCRACIA
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 Elhumanas,
enfoque de las relaciones
también llamado
humanístico, dio un giro
radical a la TGA.
 El énfasis de esta teoría
está en las personas,
con su amplia gama de
necesidades, deseos,
motivaciones y problemas).
No en las actividades ni en
la estructura de la
organización.

TEORÍA DE LAS RELACIONES

HUMANAS
 Desarrollada por Elton Mayo en 1927, en la Western
Electric de Chicago.
 Nace de la necesidad de corregir la fuerte tendencia a la
deshumanización del trabajo: Aplicación de métodos
rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los
trabajadores debían someterse forzosamente.

Los estudios de Elton Mayo derivaron en la consideración

de variables de la productividad en el trabajo, como lo
son:
1. la integración social y las relaciones
interpersonales,
2. el grupo de trabajo y
3. la existencia de grupos informales.

TEORÍA DE LAS RELACIONES

HUMANAS
 Buscaba determinar el efecto de la iluminación
en la productividad de los trabajadores.
 La iluminación fue incrementada paulatinamente
con un aumento paralelo de la productividad.
 Además se establecieron tiempos de descanso,
servicio médico por parte de una enfermera y
otras consideraciones como parte de la
investigación que Elton Mayo realizó hasta 1932.
 Cuando los trabajadores fueron devueltos a sus
condiciones físicas de trabajo iniciales la
productividad no cayó.

¿QUÉ ES LA EXPERIENCIA DE
HAWTHORNE?
 Se concluyó que el nivel de producción es
consecuencia de la integración social.
 El comportamiento de los trabajadores se apoya
en el grupo, como parte de la conformación de
grupos informales dentro de la organización.
 El grupo recompensa y sanciona a sus miembros.
 El estudio de Hawthorne demostró cómo algunos
trabajadores preferían producir menos antes que
enemistarse con los compañeros.

¿QUÉ ES LA EXPERIENCIA DE
HAWTHORNE?
Del resultado de los estudios efectuados en
Hawthorne, se desarrolló la teoría de las relaciones
humanas.
Su base era la definición de la empresa como un
sistema social formado por personas que deben
cooperar para lograr los fines proyectados.
Surge al concepción de hombre social, el trabajador
tiene relaciones interpersonales.
Introduce el concepto de motivación:
Explica el comportamiento de un trabajador,
resaltando que no siempre es el dinero el elemento
motivante.

¿CÓMO DEFINIÓ A LA ORGANIZACIÓN

LA TEORÍA DE LAS RELACIONES
HUMANAS?
 Surge el estudio de las necesidades humanas, entre las
que destacan las fisiológicas:
 Alimentarse,
 Descansar,
 Dormir,
 entre otras).
Se plantea la importancia de la moral y la actitud positiva:
 Se señalan como puntos clave para la obtención de resultados
en el trabajo y como conglomeradores de los grupos.
Surge el concepto de liderazgo y las primeras teorías al
respecto.
 Además estudios formales sobre la comunicación grupal y las
dinámicas de desarrollo de los grupos.

APORTACIONES DE LA TEORÍA DE
LAS RELACIONES HUMANAS
 Se dice que la experiencia de Hawthorne, consideró
aspectos superficiales y sacó conclusiones
imprecisas, como una inadecuada percepción de
los operarios, ya que no siempre reaccionaban
positivamente a los estímulos no económicos.
 Para algunos se le considera una teoría básicamente
manipuladora: Esto en tanto que era una “estrategia
sutil para engañar a los operarios y hacerlos
trabajar más y exigir menos”.

LIMITACIONES DE LA TEORÍA DE
LAS RELACIONES HUMANAS
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 Conocida como Teoría Behaviorista,
significó una nueva dirección y un nuevo
enfoque de la teoría administrativa.

 Se descartan las posiciones normativas y

prescriptivas de las teorías anteriores.
 Se adoptan posiciones explicativas y descriptivas.
 El énfasis permanece en las personas.
 La psicología individual se orientó hacia la
psicología social, la cual evolucionó hacia la
psicología organizacional.
 Para poder explicar cómo se comportan las
personas, es necesario el estudio de la
“motivación humana”.

TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO

 Se centró en el
comportamiento
organizacional más que en
el comportamiento humano
individual o de pequeños
grupos sociales:
 El administrador necesita
conocer las necesidades
humanas.
 Busca comprender mejor el
comportamiento humano para
utilizar la motivación como
medio para mejorar la calidad
de vida en las organizaciones.

TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO

 Douglas McGregor: psicólogo social,
comparó dos estilos antagónicos de
administrar:

Un estilo basado en la teoría tradicional,

excesivamente mecanicista y pragmática (Teoría
X).

Un estilo basado en las concepciones modernas

frente al comportamiento humano (Teoría Y).

TEORÍA “X” y TEORÍA “Y”

Douglas McGregor
 Es la concepción tradicional de la
administración, refleja un estilo
rígido, duro y autocrático:
 Considera a las personas como simples
recursos o medios de producción.
 Limita a las personas para que trabajen
dentro de ciertos esquemas y estándares.
 Se toman en cuenta solo los objetivos de la
organización.

TEORÍA “X” y TEORÍA “Y”

Douglas McGregor
 Se basa en las siguientes convicciones
sobre el comportamiento de las personas:

 Son perezosas e indolentes.

 Evitan el trabajo.
 Evitan la responsabilidad para sentirse más
seguras.
 Necesitan ser controladas y dirigidas.
 Son ingenuas y no poseen iniciativa.

TEORÍA “X” y TEORÍA “Y”

Douglas McGregor
Es la concepción moderna de la administración:

 Desarrolla un estilo abierto, dinámico y

participativo.
 Crea oportunidades.
 Libera potencialidades y remueve obstáculos.
 Impulsa el crecimiento individual y proporciona
orientación hacia los objetivos.

TEORÍA “X” y TEORÍA “Y”

Douglas McGregor
Se basa en ideas y premisas actuales con
respecto a las personas:
Se esfuerzan, les gusta tener que hacer.
El trabajo es una actividad tan natural como
divertirse o descansar.
Buscan y aceptan responsabilidades y desafíos.
Pueden automotivarse y autodirigirse.
Son creativas y competentes.

TEORÍA “X” y TEORÍA “Y”

Douglas McGregor
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 D.O se define como la filosofía que tiene como objetivo
lograr un cambio planeado en las organizaciones, de tal forma
que éstas puedan adaptarse mejor a las nuevas tecnologías,
mercados, y retos

DESAFÍO DE LOS GERENTES DE MEDIADOS DE LOS ´60:

- Movilizar los RRHH hacia la consecución de los objetivos de la
organización
- Organizar el trabajo, el ambiente de trabajo, los sistemas
comunicacionales y las relaciones de la gente, para que el
bienestar personal, el desarrollo y el crecimiento, así como la
satisfacción, sean significativamente alcanzados en el trabajo.

ENFOQUE
DESARROLLO
D.O = ESFUERZO
DE CAMBIO
PLANEADO Y
DIRIGIDO

LOS GRUPOS
HUMANOS SON LA
PRINCIPAL META
PRINCIPAL DE LOS
PROGRAMAS
CAMBIO PLANEADO

ENFOQUE
DESARROLLO
técnicos
Objetivo central del D.O: conseguir que los procesos
y sociales que toman lugar en los grupos
humanos alcancen niveles óptimos de efectividad.

enfrenta
Creencia del D.O: la solución de los problemas que
un grupo la aportan mejor los propios
involucrados y, por tanto, es necesario facilitar la
interacción de los integrantes en pos del mejoramiento
del grupo.

ESTRATEGIAS DE
INTERVENCIÓN

ENFOQUE
DESARROLLO
 ES LA INTEGRACIÓN DE
EQUIPOS DE TRABAJO,
ESTRATEGIAS QUE ESTÁ ORIENTADA AL
MEJORAMIENTO DE LAS
DE INTERACCIONES INTERNAS
INTERVENCIÓN Y HACIA EL DESARROLLO
DE UN ALTO GRADO DE
COMPROMISO CON LAS
METAS BUSCADAS POR EL
GRUPO

ENFOQUE
DESARROLLO
 A S
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EN
N G
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CO
DE
UE
O Q
F
EN
 Este enfoque refuta los principios
universales de la administración
afirmando que diversos factores,
internos y externos, pueden afectar el
desempeño de la organización.
 Considera que no existe una “única
manera” de administrar ya que las
circunstancias cambian.

ENFOQUE DE CONTINGENCIAS
A las características situacionales se les
llama contingencias y algunas son:

1. La velocidad del cambio y el grado de

complejidad del ambiente externo de la
organización.
2. Las fortalezas y debilidades.
3. Los valores, metas, habilidades y actitudes de
los gerentes y de los trabajadores.
4. Los tipos de tareas, recursos y tecnologías
que se utilizan.

ENFOQUE DE CONTINGENCIAS
Contribuciones del enfoque de contingencias:
 Hay más de una forma de alcanzar una meta.
 Los gerentes pueden adaptar la organización a la
situación.
 Identificar las contingencias más importantes.

Limitaciones del enfoque de

contingencias:
 No todas las contingencias críticas se han
identificado.
 La teoría puede no ser aplicable a todos los
problemas administrativos.

ENFOQUE DE CONTINGENCIAS