DERECHO LABORAL

Profesor: Roberto Certain Ruiz

TRABAJO - NOCIÓN
• Del lat. Trabstabis = obstáculo, traba, dificultad.
• Del lat. Tripalium = instrumento de tortura. Lat. Tripaliare = sufrir,
trabajar.
• Del lat. Labor – laboris = actividad encaminada a producir.
TRABAJO - NOCIÓN
• Física: acción de toda fuerza capaz de modificar el mundo exterior.
• Fisiología: proceso por el cual los organismos transforman materia en
energía para cumplir sus proceasoa.
• Economía: Proceso transformador y civilizador. Gracias a él el ser
humano es un agente racional, consciente y civilizador, apto para toda
actividad creadora, y no meramente un agente consuntivo.
• Filosofía:
• E. Idealista: Creacionismo. Trabajo como castigo impuesto por ser creador.
• E. Materialista: Evolucionismo. Trabajo como necesidad para subsistencia y
bienestar.
TRABAJO - NOCIÓN
• C. Jurídica:
• Actividad Humana
• Actividad Libre
• Finalidad de la actividad
FORMAS DE TRABAJO
• MATERIAL
• INTELECTUAL
• INDIVIDUAL
• COLECTIVO
• AUTONOMO
• DEPENDIENTE
• PERMANENTE
• TRANSITORIO
CONCEPTO DERECHO LABORAL
• Física: acción de toda fuerza capaz de modificar el mundo exterior.
• Fisiología: proceso por el cual los organismos transforman materia en
energía para cumplir sus proceasoa.
• Economía: Proceso transformador y civilizador. Gracias a él el ser
humano es un agente racional, consciente y civilizador, apto para toda
actividad creadora, y no meramente un agente consuntivo.
• Filosofía:
• E. Idealista: Creacionismo. Trabajo como castigo impuesto por ser creador.
• E. Materialista: Evolucionismo. Trabajo como necesidad para subsistencia y
bienestar.
RAMAS DEL DERECHO LABORAL
a) Derecho individual del trabajo
b) Derecho colectivo del trabajo
c) Derecho de la seguridad social
d) Derecho procesal laboral
e) Derecho laboral administrativo
f) Derecho laboral internacional
g) Derecho cooperativo y sociedades mutuales
RAMAS DEL DERECHO LABORAL
A) DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO: Consiste en que una persona física denominada trabajador
se obliga a prestar servicios personales a otra persona denominada empleador, bajo la dependencia
de este último, quién a su vez, se obliga a pagarle al trabajador por los servicios prestados una
remuneración adecuada. En otras palabras, el derecho laboral individual hace las veces de
regulador de las relaciones entre el empleador y uno o varios trabajadores a nivel individual. 

b) Derecho colectivo del trabajo: Regula las relaciones entre el empleador y los trabajadores
reunidos en asociaciones, sean éstas sindicales o no. En la actualidad se consagra una nueva
concepción de derecho laboral que supedita las relaciones individuales de trabajo a las colectivas en
donde el interés general prima sobre el interés particular, con el objeto de fortalecer las
organizaciones laborales (sindicato, empresa, cooperativas). 
RAMAS DEL DERECHO LABORAL
C) DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL: Consiste en los pagos que el empleador hace al trabajador
en dinero, servicios u otros beneficios, con el fin de cubrir los riesgos relacionados con la salud,
accidentes o enfermedades profesionales, la vejez, la invalidez o la muerte de este, los cuales se
originan durante la relación u horas de trabajo o con motivo de la misma. Se diferencian de los
salarios en que no retribuyen directamente los servicios prestados y de las indemnizaciones en que
no reparan perjuicios causados por el empleador. 

D) DERECHO PROCESAL LABORAL: Comprende el conjunto de normas que regulan el modo de

actuar en justicia en casos cuyo objeto conflictivo surge de las prestaciones laborales. 

E) DERECHO LABORAL ADMINISTRATIVO: Se encarga de regular las relaciones del Estado como
empleados con sus servidores. 

F) DERECHO LABORAL INTERNACIONAL: Se puede definir como el conjunto de norma que

trasciende de las fronteras de los estados para consagrar aspectos relativos al trabajo humano. 

G) DERECHO COOPERATIVO Y SOCIEDADES MUTUALES: Este derecho es el campo en que los

trabajadores participan en la organización y ejecución de políticas tendientes a mejorar su calidad
de vida mediante el derecho asociativo, o de la unión mutua. 
Fuentes
• Fuentes Materiales (Reales): Condiciones físicas, sociales y humanas
que y aspiraciones de los grupos sociales que representan el
contenido o sustancia del derecho.

• Fuentes Formales: Formas de expresión que adopta el derecho

FUENTES DEL DERECHO LABORAL
• Fuentes del derecho del trabajo, son los fundamentos de las normas
jurídicas, las que la originan, nutren y desarrollan en el hecho social-
económico. Son aquellas fuerzas sociales con facultad reguladora de
las relaciones de trabajo y cuyos mandatos se imponen, por
consiguiente, a los sujetos interesados con fuerza obligatoria e
independiente de la voluntad de estos.
FUENTES DEL DERECHO LABORAL
COLOMBIANO
1. La Constitución
2. La ley
3. Los tratados y convenios internacionales
4. Convenciones Colectivas
5. Los pactos colectivos
6. Los laudos o fallos arbítrales
7. El reglamento interno de trabajo
8. El contrato de trabajo
9. Los pactos sindicales
10. La jurisprudencia.
11. La costumbre.
12. Los principios generales del derecho
13. Las recomendaciones internacionales del trabajo
14. La doctrina
15. La equidad
PRINCPIOS DEL DERECHO LABORAL
• CONCEPTO: Los principios generales del derecho son enunciados
normativos que expresan un juicio deontológico acerca de la
conducta a seguir en cierta situación o sobre otras normas del
ordenamiento jurídico.
• FUNCIONES:
• CREATIVA: Críticos de la normatividad – derecho ideal
• INTEGRADORA: Verdaderas Normas – llenan vacios legales y cierran el SJ
• INTERPRETATIVA: Precisan el alcance de las fuentes del derecho
PRINCIPIOS GENERALES
PRINCIPIOS QUE GARANTIZAN LOS
DERECHOS LABORALES
• Finalidad
• Justicia en las relaciones obrero-patronales
• Coordinación económica
• Equilibrio social
• Derecho al trabajo
• Libertad de trabajo
• Obligatoriedad del trabajo
• Derecho de asociación
• Control de convencionalidad (CIDH-Sent. Almonacid Arrellano y otros contra Chile, 26/09/2006)
• Igualdad de oportunidades para los trabajadores (Art. 53 CP, art. 10 CST)
• Remuneración mínima vital y móvil (art. 146 y 146 CST, OIT-Convenio 121/1964)
• Estabilidad en el empleo (art 53 CP)
• Renunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en la legislación laboral (art. 14 CST)
• Facultad para transigir y conciliar sobre derechos ciertos y discutibles (art. 15 CST)
• Primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos en ñlas relaciones laborales
• Garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario.
• Protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad
• Situación más favorable al trabajador en caso de duda sobre aplicación e interpretación normativa
• Condición más beneficiosa
OBJETIVO DE LA OIT
• El objetivo de la OIT es responder a las necesidades de los hombres y
mujeres trabajadores al reunir a gobiernos, empleadores y
trabajadores para establecer normas del trabajo, desarrollar políticas
y concebir programas. La estructura de la OIT, en la cual trabajadores
y empleadores tienen el mismo derecho a voto que los gobiernos en
sus deliberaciones, es una muestra del diálogo social en acción. De
esta manera se garantiza que las opiniones de los interlocutores
sociales queden fielmente reflejadas en las normas laborales, políticas
y programas de la OIT.
ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL
DEL TRABAJO
• Las acciones en favor de una organización internacional que enfrentara
temas laborales se iniciaron en el siglo XIX, y fueron lideradas por dos
empresarios, Robert Owen (1771-1853) de Gales y Daniel Legrand (1783-
1859) de Francia.
• La Constitución contenía ideas ya experimentadas en la Asociación
Internacional para la Protección Internacional de los Trabajadores, fundada
en Basilea en 1901
• La OIT fue creada en 1919, como parte del Tratado de Versalles que terminó
con la Primera Guerra Mundial.
• Reflejó la convicción de que la justicia social es esencial para alcanzar una
paz universal y permanente.
ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL
DEL TRABAJO
• Su Constitución fue elaborada entre enero y abril de 1919 por una
Comisión del Trabajo establecida por la Conferencia de Paz, que se
reunió por primera vez en París y luego en Versalles.
• El resultado fue una organización tripartita, la única en su género con
representantes de gobiernos, empleadores y trabajadores en sus
órganos ejecutivos.
OIT
• PREAMBULO:
• Considerando que la paz universal y permanente sólo puede basarse en la justicia
social;
• Considerando que existen condiciones de trabajo que entrañan tal grado de
injusticia, miseria y privaciones para gran número de seres humanos, que el
descontento causado constituye una amenaza para la paz y armonía universales; y
considerando que es urgente mejorar dichas condiciones;
• Considerando que si cualquier nación no adoptare un régimen de trabajo realmente
humano, esta omisión constituiría un obstáculo a los esfuerzos de otras naciones que
deseen mejorar la suerte de los trabajadores en sus propios países.
OIT
• Las áreas que podrían ser mejoradas enumeradas en el Preámbulo continúan
vigentes, por ejemplo:
• Reglamentación de las horas de trabajo, incluyendo la duración máxima de la jornada de trabajo
y la semana;
• Reglamentación de la contratación de mano de obra, la prevención del desempleo y el
suministro de un salario digno;
• Protección del trabajador contra enfermedades o accidentes como consecuencia de su trabajo;
• Protección de niños, jóvenes y mujeres.
• Pensión de vejez e invalidez, protección de los intereses de los trabajadores ocupados en el
extranjero;
• Reconocimiento del principio de igualdad de retribución en igualdad de condiciones;
• Reconocimiento del principio de libertad sindical;
• Organización de la enseñanza profesional y técnica, y otras medidas similares.
PRINCIPALES ÓRGANOS DE
GOBIERNO
• La Conferencia Internacional del Trabajo  establece las normas internacionales del
trabajo y define las políticas generales de la Organización. La Conferencia, que con
frecuencia es denominada el parlamento internacional del trabajo, se reúne una vez
al año. Es también un foro para la discusión de cuestiones sociales y laborales
fundamentales.
• El Consejo de Administración  es el órgano ejecutivo de la OIT y se reúne tres veces al
año en Ginebra. Toma decisiones sobre la política de la OIT y establece el programa y
el presupuesto, que después es sometido a la Conferencia para su adopción.
• La Oficina internacional del trabajo  es la secretaría permanente de la Organización
Internacional del Trabajo. Es responsable por el conjunto de actividades de la OIT, que
lleva a cabo bajo la supervisión del Consejo de Administración y la dirección
del Director General.
SISTEMA DE CONTROL DE LAS NORMAS DE LA OIT

• Sistema de control Las normas internacionales del trabajo están

respaldadas por un sistema de control que es único en el ámbito
internacional y ayuda a garantizar que los países apliquen los
convenios que ratifican.
• La OIT examina regularmente la aplicación de las normas en los
Estados Miembros y señala áreas en las que se podría mejorar su
aplicación. Si existe algún problema en la implementación de las
normas, la OIT presta colaboración a los países a través del diálogo
social y la asistencia técnica.
SISTEMA DE CONTROL DE LAS NORMAS DE LA OIT

• Mecanismo de control periódico de la aplicación de las normas

• El mecanismo de control periódico se basa en el examen de las memorias sobre la aplicación por ley y en
la práctica que los Estados Miembros envían, así como en las observaciones a ese respecto remitidas por
las organizaciones de trabajadores y de empleadores. Dos órganos de la OIT llevan a cabo dicho examen:

• la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones  

• la Comisión tripartita de Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la Conferencia Internacional
del Trabajo
• Procedimientos especiales
• A diferencia del mecanismo de control periódico, los tres procedimientos enumerados a continuación se basan
en la presentación de una reclamación o de una queja:
• Procedimiento de reclamación  con respecto a la aplicación de convenios ratificados
• Procedimiento de queja  con respecto a la aplicación de convenios ratificados
• Procedimiento especial de queja por violación de la libertad sindical por el Comité de Libertad Sindical 
RELACION DE TRABAJO
• La relación de trabajo es un nexo jurídico entre empleadores y trabajadores.
Existe cuando una persona proporciona su trabajo o presta servicios bajo
ciertas condiciones, a cambio de una remuneración.
• A través de la relación de trabajo, como quiera que se la defina, se establecen
derechos y obligaciones entre el empleado y el empleador.
• La relación de trabajo ha sido y continúa siendo el principal medio de acceso de
los trabajadores a los derechos y beneficios asociados con el empleo, en las
áreas del trabajo y la seguridad social.
• La existencia de una relación laboral es la condición necesaria para la aplicación
de las leyes de trabajo y seguridad social destinadas a los empleados. Es,
además, el punto de referencia clave para determinar la naturaleza y alcance de
los derechos y obligaciones de los empleadores respecto de sus trabajadores.
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
• Acuerdo en virtud del cual una persona natural (trabajador), se
compromete a realizar bajo la continuada dependencia o
subordinación de otra persona, natural o jurídica (empleador), y
mediante remuneración, una labor o actividad determinada.
ELEMENTOS  
• ESENCIALES
• NATURALES
• ACCIDENTALES
ELEMENTOS  
• ESENCIALES GENERALES
• Capacidad:  Es la aptitud jurídica para ejercer derechos y contraer obligaciones
sin representación de terceros.
• Consentimiento: Nace por la presencia de la oferta y de la aceptación sobre la
cosa y la causa que han de constituir el contrato.
• Objeto: pueden ser objeto de contratos todas las cosas que no están fuera del
comercio, aun las que pudieran existir en el futuro. Pueden ser igualmente
objeto de contrato todos los servicios que no sean contrarios a las leyes o a las
buenas costumbres.
• Causa: Es la entrega o promesa de una cosa o servicio por la otra parte
• Forma: en algunos contratos es posible que se exija una forma o formalidad
específica de celebración. Por ejemplo, puede ser necesaria la forma escrita, la
reducción a escritura pública, etc.
ELEMENTOS
• Elementos Naturales: Se entienden como incorporados en el
contrato, pero que las partes pueden libremente eliminar del mismo,
sin que pierda validez.

• Elementos Accidentales: Son aquellos que las partes establecen por

cláusulas especiales, que no sean contrarias a la ley, la moral, las
buenas costumbres o el orden público.
ELEMENTOS ESENCIALES
ESPECIALES DEL CONTRATO DE
TRABAJO
• PRESTACIÓN PERSONAL
• CONTINUADA DEPENDENCIA O SUBORDINACIÓN
• REMUNERACIÓN O SALARIO
PRESTACIÓN PERSONAL DEL
SERVICIO
• Esto implica la realización de una labor por parte de una persona
natural a otra que puede ser natural o jurídica.
• El trabajador debe realizarl el trabajo por sí mismo, sin ayuda de
ninguna otra persona y sin que el trabajador contratado pueda ser
sustituido por otro.
CONTINUADA DEPENDENCIA O
SUBORDINACIÓN
• Es el elemento que tipifica el contrato de trabajo o la relación laboral.
• Se traduce en la facultad que tiene el empleador para exigirle al
trabajador el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, de
acuerdo con el modo, el tiempo o la cantidad de trabajo, y a imponerle
reglamentos.
• Esta facultad debe mantenerse en todo el término de duración del
contrato,  todo lo anterior sin que afecte los derechos mínimos
fundamentales de los trabajadores, consagrados en la Constitución
Política y en los tratados y convenios internacionales que sobre
derechos humanos obligan a Colombia.
REMUNERACIÓN O SALARIO
• La ley no concibe un contrato de trabajo gratuito para el trabajador.
• El salario es la remuneración o pago por la labor desarrollada por el
trabajador.
CARACTERISTICAS
• PRINCIPAL
• CONSENSUAL
• ONEROSO
• BILATERAL
• CONMUTATIVO
• DE TRACTO SUCESIVO
• INDIVIDUAL O COLECTIVO
MODALIDADES DEL K DE TRABAJO
• Modalidades de contrato de trabajo según su forma: ORAL - ESCRITO
• El artículo 37 del código sustantivo del trabajo manifiesta que el contrato de trabajo
puede ser escrito o verbal, y que no requiere ninguna solemnidad especial para que sea
válido.
• El artículo 38  del código sustantivo del trabajo versa sobre el contrato verbal,  y de él
dice la norma que las partes como mínimo deben ponerse de acuerdo en dos aspectos
fundamentales:
• La índole del trabajo a realizar y el lugar donde se desarrollará el trabajo.
• El monto de la remuneración, y la forma de esa remuneración, ya sea por unidad de tiempo,
por obra ejecutada o por destajo, y los periodos en que se pagará la remuneración.
• El artículo 39 del código sustantivo del trabajo aborda el contrato de trabajo por escrito,
y dice que debe ser extendido en dos ejemplares como mínimo (uno para cada parte),  y
debe contener el domicilio de las partes, lugar y fecha donde se firmó el contrato, lugar
donde se contrata el trabajador y donde este prestará sus servicios, la naturaleza del
trabajo, la cuantía de la remuneración, su forma y su periodo de pago y la duración del
contrato.
MODALIDADES DEL K DE TRABAJO
• Modalidades de contrato de trabajo según su duración: a término
fijo, a término indefinido, de obra o labor  y transitorio.
• El contrato de trabajo a término fijo está regulado por el artículo 46 del
código laboral y señala que como máximo debe tener una duración de 3 años
pero puede ser renovado indefinidamente.
• Para que este contrato no se renueve de forma automática, es preciso que la
parte que no quiere continuar con el contrato notifique a la otra su decisión
de no renovar el contrato de trabajo con una anticipación de por lo menos 30
días.
• En el caso de contratos de trabajo inferiores a un año, la renovación por
periodos iguales o inferiores podrá ser de únicamente tres veces, luego la
renovación no puede considerar una duración inferior a un año.
• En cuanto al contrato de trabajo a término indefinido, se encuentra regulado
por el artículo 47 del código sustantivo del trabajo.
MODALIDADES DEL K DE TRABAJO
• Modalidades de contrato de trabajo según su duración: a término fijo, a
término indefinido, de obra o labor  y transitorio.

• Respecto al contrato de trabajo transitorio, no hay una norma en particular que lo

regule de forma expresa, excepto la mención que de él hace el artículo 47 del código
sustantivo del contrato, y este básicamente consiste en los contratos de trabajo que
se hacen a un trabajador que entra a reemplazar temporalmente a otro trabajador, o
para desarrollar una actividad temporal, accidental o transitoria de la empresa, que
no forma parte de la actividad normal del desarrollo operativo de la misma.
• En cuanto al contrato de trabajo por obra o labor, este hace referencia a un contrato
a término fijo cuya duración depende del tiempo necesario para terminar la obra o
ejecutar la labor que dio origen al contrato.
SUSTITUCION PATRONAL
• Se configura por cambios en la estructura del empleador, ya sea a
través de una venta, fusión, escisión o transformación de la empresa,
establecimiento de comercio o negocio.
• Cualquiera sea la operación que subyace, la sustitución patronal se
configura si existe continuidad de los contratos de trabajo existentes,
los cuales no se extinguen, suspenden o modifican. 

• ARTICULO 67. DEFINICION. Se entiende por sustitución de {empleadores} todo

cambio de un {empleador} por otro, por cualquier causa, siempre que subsista
la identidad del establecimiento, es decir, en cuanto éste no sufra variaciones
esenciales en el giro de sus actividades o negocios.
ELEMENTOS DE LA SUSTITUCION
PATRONAL
1. Cambio de empleador por otro,
2. Continuidad de la actividad  de la empresa, establecimiento o
negocio, y
3. Continuidad en los servicios por parte del trabajador.
RESPONSABILIDAD DEL ANTIGUO Y
DEL NUEVO EMPLEADOR
• Ambos empleadores responden solidariamente de las obligaciones laborales y de
seguridad social al momento de la sustitución.
• La responsabilidad sobre las obligaciones posteriores a la sustitución está en
cabeza del nuevo empleador, quien podrá repetir contra el antiguo. 
• El nuevo empleador tiene la obligación de preservar los contratos de trabajo en
los mismos términos, mientras estén vigentes.
• Si el nuevo empleador quiere modificar las condiciones laborales, deberá
acordarlo con los trabajadores 
• Si el antiguo empleador quiere terminar los contratos de trabajo al momento de
la sustitución patronal deberá pagar la indemnización de ley por despido sin justa
causa, puesto que la sustitución no constituye justa causa para terminar la
relación laboral. 
CONSECUENCIAS DE TERMINAR UN CONTRATO
DE TRABAJO EN LA SUSTITUCIÓN PATRONAL
• Los contratos de trabajo, mientras estén vigentes permanecen invariables frente
a las acciones y decisiones que tome el dueño del negocio o empresa.
• En el caso que el empleador antes de enajenar su establecimiento o empresa
decida liquidar el contrato de trabajo, y los trabajadores decidan firmar un nuevo
contrato de trabajo con el nuevo dueño del negocio o empresa, ya no se podrá
alegar la sustitución de patronos, puesto que legalmente se terminó todo vínculo
laboral con el antiguo dueño, y se ha iniciado un nuevo vínculo con el nuevo
dueño, es decir que si hay nuevo contratos de por medio, no hay sustitución
patronal.
NO SE REQUIERE AUTORIZACIÓN DE
LOS TRABAJADORES
• La sustitución patronal es un acuerdo bilateral celebrado entre el antiguo y el nuevo empleador,
que no requiere la aprobación de los trabajadores, pero debe respetar los derechos y garantías de
los mismos.
• Está en cabeza de los trabajadores si deciden continuar bajo una nueva subordinación. Si su retiro
es voluntario se entenderá como una renuncia, pues como se estableció la sustitución no es
facultativa de los trabajadores. 
• No existe norma explicita que obligue a los empleadores a comunicar a los trabajadores sobre la
sustitución, sin embargo, en la práctica se notifica dicho cambio, en la medida que el trabajador
debe decidir si acoge las nuevas condiciones de empleo.
• Por lo general, se celebra un acuerdo de sustitución patronal entre empleadores y se comunica a
los trabajadores sobre el nuevo empleador, la fecha de sustitución y el mantenimiento de las
condiciones laborales.
• En algunas ocasiones el nuevo empleador puede celebrar nuevos contratos, o modifica los
existentes pactando de común acuerdo con los trabajadores nuevos términos y condiciones.