Principios del Derecho Laboral.

El Contrato de
Trabajo
Pablo Ricardo Ciudad Fernández
pablo.ciudad@upn.pe
PRINCIPIOS DE LA RELACION LABORAL
1.Indubio pro Operario.

Objeto: norma

¿Contrato de trabajo?

Relación con criterios clásicos:

Literal Histórico
Lógico Sociológico
Sistemático Teleológico

NORMA MÁS FAVORABLE

• Concurrencia: no conflictiva y conflictiva

• Relación con criterios clásicos: jerarquía,
especialidad y temporalidad
• Bloques normativos: estatal, internacional y
social
• Comparación: por instituciones
CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA

• Actos normativos: teorías de hechos cumplidos y

derechos adquiridos
• Actos no normativos: concesión unilateral, contrato
de trabajo y consolidación por el transcurso del
tiempo
• Frente a futuros actos no normativos o normativos
que afecten la condición
PRINCIPIOS DE LA RELACION LABORAL
2.Igualdad de oportunidades sin discriminación.
(CP, art.26.1/ Conv. OIT.Nº 111)

 Acceso al empleo.
 Durante relación laboral: “igualdad de trato”
(remuneración, ascensos, traslados)
 En extinción de relación laboral: no
discriminación (sexo, raza, color, religión,
opinión, lib.sindical, embarazo, discapacidad,
VIH-SIDA y otros).
3. Irrenunciabilidad de derechos
reconocidos por Constitución y Ley.
(CP, Art.26.2)

Se basa en carácter imperativo de normas

laborales: no son disponibles por trabajador.
Partes sólo pueden dejarlas de lado por
normas más favorables al trabajador.
- Convenio colectivo es norma imperativa y
su contenido normativo es irrenunciable.
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EFFECT #06
La primacía
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de
laboralidad
4.Primacía de la realidad.
 Reconocido por TC como principio implícito,
derivado de carácter tuitivo de la
Constitución.
 Consiste en preferir la realidad comprobada
respecto de los documentos formales.
 Destruye la simulación de la relación laboral
y otras situaciones.
 “(…) para la interpretación de las relaciones entre
El principio de primacía de la realidad
empleadores y trabajadores, se debe tomar en cuenta no
solo lo que se haya expresado formalmente sino lo que
sucede en la realidad; siendo esta última la generadora
Hechos Discordancia Documentos
de efectos jurídicos. De ser el caso, el trabajador tendrá
Contrato de Contrato civil el derecho de ser registrado en la planilla electrónica de
trabajo su empleador desde el primer día en que inicia a prestar
servicios, así como a percibir los beneficios inherentes al
régimen laboral de la actividad privada”. (Res. de
Intendencia No. 035-2016-SUNAFIL/ILM)
Prefiere a los hechos

Primacía de la realidad
Para concluir que existe una relación laboral… Lo nuevo en lo laboral:

¿Hay servicio ¿Subordinación?

por cuenta ¿cómo, cuando
ajena? y dónde?

¿Cuáles son los

¿Hay prestación actos y rasgos
personal y propios de
remuneración? laboralidad?
 ¿Qué dicen
las
estadísticas?
 Población laboral
Tipología Q Problemas
31 millones Meritocracia +
Estado 1,5
bajos sueldos
Informalidad +
Microempresa 3,5
22,6 MILL 8,4 MILL productividad
PET NO PET Informalidad +
Medianas 1,5
productividad
Grandes 1,6 Rigidez
16,4 MILL 6,2 MILL Profesionales 0,5 Informalidad
PEA NO PEA Informalidad +
Independientes 5,3
productividad
Familiar no Informalidad +
1,8
PEA OCUPADA remunerado productividad
DESEMPLEO 0,6
MILL Trabaj. hogar 0,3 Informalidad
15,8 MILL

Fuente: INEI/ PLADES/BCRP

 El empleo informal alcanzó a 11.9
millones de peruanos
Minería 0.81%

Hogares 3.07%

Construcción 3.36%
72.6
%
Manufactura 8.40%

Comercio 17.96%

Servicios 30.95%

Agropecuario 31.11% De la población económicamente

activa ocupada (PEA)

Fuente: INEI – Encuesta Nacional de Hogares (2017)

 Contratación laboral a plazo fijo en el
Perú

Fuente: Organización Internacional del Trabajo

Elaboración: Área Laboral – M&A
 La mayoría de trabajadores tienen un
contrato a plazo fijo

26.5%

61.8%

Plazo fijo Plazo indefinido

Fuente: INEI – Encuesta Nacional de Hogares (2017)
Elaboración: Área Laboral – M&A
Los contratos
de trabajo
 ¿CÓMO ESTAMOS CON LA ACTUAL
REGULACIÓN LABORAL?

NOVENO PAÍS MÁS RÍGIDO DEL MUNDO

1 EN CONTRATACIÓN Y DESPIDO

2 SEGUNDO PAÍS DE REGIÓN CON MÁS

ALTO COSTO LABORAL

EMPLEADOR: ABUSIVO vs.

3 TRABAJADOR: VÍCTIMA

4 FUNCIONARIOS: EX ASESORES DE
SINDICATOS

5 LABORAL: MEDIÁTICO
 AUMENTO DE LAS FISCALIZACIONES Y
JUICIOS

MÁS JUICIOS
… 1000 DÍAS
MÁS
PRESUPUES AUMENTO DE
TOS PARA INDEMNIZACIO
SUNAFIL Y NES
JUECES

160 CRITERIOS
NUEVOS PRO
INSPECTOR TRABAJAD
ES OR

Fuente: Anuario estadístico sectorial - MTPE 2016, Boletín informativo de SUNAFIL – Dic. 2017
Elaboración: M&A – Área Laboral
 El Contrato de Trabajo
Plazo
indeterminado

Contratación directa Laboral Plazo fijo

Tiempo parcial

Empresas de
servicios
Contratación indirecta
(intermediación
laboral)
Cooperativas de
trabajadores
 Criterios para la determinación de la
relación laboral
Realiza funciones previstas en el manual de
funciones de la Empresa

Servicios prestado se realiza sin ayuda a terceros

Efectúa labores similares a las de otro

trabajador que se encuentra en Planilla
PRESTACIÓN PERSONAL DE
SERVICIOS Exclusividad en la prestación de servicios a
favor de la Empresa

Fuente: Protocolo No. 002-2018-SUNAFIL/INII – Protocolo de fiscalización para la formalización laboral

Elaboración: Área Laboral – M&A
 Criterios para la determinación de la
relación laboral
El trabajador marca su entrada y salida de la
Empresa

La asignación de correos electrónicos

institucionales

El sometimiento a procesos disciplinarios

propios de los trabajadores dependientes

SUBORDINACIÓN
La inclusión del puesto en el organigrama de la
Empresa

Fuente: Protocolo No. 002-2018-SUNAFIL/INII – Protocolo de fiscalización para la formalización laboral

Elaboración: Área Laboral – M&A
 Criterios para la determinación de la
relación laboral

Verificar si se efectuaron depósitos de forma

periódica por montos iguales

Revisión de boletas o comprobantes de pago

donde consten montos pagados

Revisión de facturas periódicas y de ser posible

REMUNERACIÓN verificar la existencia de una numeración continua

Fuente: Protocolo No. 002-2018-SUNAFIL/INII – Protocolo de fiscalización para la formalización laboral

Elaboración: Área Laboral – M&A
 ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

• Obligación del trabajador de poner a disposición del empleador su actividad laboral, es de carácter personal,
Prestación del significando esto último que no puede delegarse a un tercero para su ejecución.
servicio

• Constituye la obligación del empleador de pagar al trabajador una contraprestación, generalmente en dinero, a
cambio de la actividad que este pone a su disposición.
Remuneración

• Implica la presencia de las facultades de dirección, fiscalización y sanción que tiene el empleador frente a un trabajador, lo cual no
existe tratándose de otros contratos de prestación de servicios, como es el caso de la Locación de Servicios que, al no contemplar en
Subordinación su regulación jurídica el factor de la subordinación.
 El contrato de trabajo
Rasgos de laboralidad

Acuerdo entre empleador Control sobre la prestación desarrollada

o la forma en que se ejecuta.
y trabajador.
Integración a la estructura empresarial.

Suministro de herramientas y materiales

para la prestación del servicio.
Elementos esenciales
Prestación duradera y continua.
• Prestación personal
• Remuneración
• Subordinación
🎈 Participación en eventos y celebraciones
laborales.

Existencia de horario determinado.

 CONTRATO DE TRABAJO VS LOCACIÓN DE SERVICIOS

CONTRATO DE TRABAJO LOCACIÓN

PRESTACIÓN DEL SERVICIO SI PRESTACIÓN DEL SERVICIO SI

REMUNERACIÓN SI CONTRAPRESTACIÓN SI

SUBORDINACIÓN SI SUBORDINACIÓN NO

 No genera el pago de beneficios sociales, ni tiene incidencia laboral.

 Aplicación del principio de primacía de la realidad.
 Contrato a plazo indefinido
Todos los beneficios
laborales Es la regla de
+ contratación
periodo de prueba

Solo requiere acuerdo,

Presunción a favor
verbal o escrito
 Contrato a tiempo parcial
Todos los beneficios
laborales, menos CTS ni
Uso ilimitado
estabilidad laboral.
Vacaciones solo 7 días

Horario de menos de 4 horas

Requiere acuerdo por escrito en promedio al día o de 24
horas en la semana
 Contrato a plazo fijo
Es la excepción de Requisitos
contratación • Formalidad: acuerdo
por escrito.
• Causalidad: 9
modalidades.
Todos los
beneficios • Temporal:
laborales cumplimiento de
plazos máximos.

Aplica periodo de prueba

 CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD
• A diferencia del contrato a plazo indeterminado, estos contratos si
tienen una duración determinada, es decir cuentan con una fecha de
inicio y una fecha de término, según la modalidad que elija el
empleador.
1.-Contrato de naturaleza temporal.- Contrato por incremento de
actividad, contrato por necesidad de mercado, contrato por
reconversión empresarial.
MODALIDADES 2.- Contrato de Naturaleza Accidental.- Contrato ocasional,
contrato de suplencia, contrato de emergencia.
3.- Contrato para Obra.- Contrato de obra determinada, contrato
intermitente, contrato de temporada.
Modalidad de los Contratos Tipos Duración máxima del Contrato Objeto del Contrato Base Legal
D.S. 003-97-TR
Por inicio de una nueva 03 Años Inicio de nueva actividad (nueva Art. 57
actividad empresa)

Temporales Por necesidad de Mercado 05 Años Atender aumento de la Art. 58

producción (no previsible)

Por reconvención 02 Años Sustitución o modificación de Art. 59

empresarial ampliación empresaria

Ocasional 06 meses al año Atender necesidades distintas a Art. 60

las habituales

Accidentales Suplencia Según circunstancia Cubrir el puesto de un Art. 61

trabajador estable
temporalmente

Emergencia Según duración de Emergencia Por necesidad en caso fortuito o Art. 62

fuerza mayor
Específico Según las circunstancias Para una obra determinada Art. 63

Intermitente Según las circunstancias Cubrir necesidades Art. 64

Obra o Servicio permanentes pero discontinuas.

Temporada Según la naturaleza de la Por necesidades solo en Art. 67

actividad periodos de temporadas
 CONTRATO DE NATURALEZA TEMPORAL
POR INICIO O INCREMENTO DE ACTIVIDAD
DURACIÓN
NORMA SUPUESTOS
MÁXIMA

Por inicio de actividad: cuando la empresa recién inicia sus

actividades

Por instalación o apertura de nuevos establecimientos: ampliación

de negocio, nuevos locales (empresa ya había iniciado actividades).
ART. 57 LPCL 03 AÑOS
Por inicio de nueva actividad: ampliación del giro del negocio

Por incremento de actividad: mayor demanda de trabajadores por

incrementos en las actividades empresariales
POR INICIO O INCREMENTO DE ACTIVIDAD
EXP. N.° 00587-2013-PA/TC
LAMBAYEQUE
CARLOS ALBERTO
NIQUÉN PERALTA

Considerando 3.3.3: Este Tribunal considera que en el contrato mencionado no se ha

consignado debidamente la causa objetiva que justifica la contratación temporal del
demandante, pues no se señala en forma clara y precisa qué actividad de la empresa
emplazada ha sido incrementada para que se justifique su contratación temporal. La
referencia consignada en el citado texto es vaga y sólo hace alusión a la existencia un
“incremento de sus actividades producido como consecuencia de la PRESTACIÓN DE
SERVICIOS EN EL ÁREA DE OPERACIONES”, sin proporcionar información relevante
que permita establecer que en efecto existió una causa objetiva en el presente caso que
podría justificar una contratación modal y no una a plazo indeterminado, y sin precisar los
servicios que debía prestar.
 CONTRATO DE NATURALEZA TEMPORAL
POR NECESIDAD DEL MERCADO
NORMA DURACIÓN SUPUESTOS EXCLUSIONES
MÁXIMA

Objeto: Atender incrementos coyunturales de la

producción, origen en variaciones sustanciales
de la demanda aún en labores ordinarias.
EXCLUSIONES: variaciones
de carácter cíclico o de
Incremento en la demanda de productos o temporada que se
ART. 05 AÑOS servicios que no pueden ser satisfechas por el producen en algunas
58 LPCL personal permanente. actividades productivas de
carácter estacional
(contrato de temporada o
Coyuntural circunstancial, temporal, incierto, intermitente).
por una coyuntura

Imprevisible , no se puede prever.

POR NECESIDADES DEL MERCADO
Sentencia No. 04686-2009-PA/TC -

Considerando 6:
El contrato de trabajo por necesidades del mercado es de duración determinada, ya que tiene
como elemento justificante para su celebración la existencia de una causa objetiva de carácter
temporal, ocasional o transitoria que implica una necesidad de la empresa de aumentar su
productividad; esto es, que para determinar su celebración se deberá precisar en que consiste
la variación coyuntural en la demanda del mercado que genere una necesidad temporal de
contratación de personal, por no poder satisfacerse aquella variación con su personal
permanente, pudiendo desempeñarse incluso labores ordinarias o propias del empleador.
 CONTRATO DE NATURALEZA TEMPORAL
CONTRATO POR RECONVERSIÓN EMPRESARIAL
DURACIÓN
NORMA MÁXIMA SUPUESTO

En virtud de la sustitución, ampliación o

modificación de las actividades
ART. 59 LPCL 02 AÑOS desarrolladas en la empresa, maquinarias,
equipos, instalaciones, sistemas.
CONTRATO POR RECONVERSIÓN EMPRESARIAL
EXP. N.° 00715-2011-PA/TC
LIMA
ANDRÉS AVELINO
CARHUARICRA

COMENTARIO:

Declaró fundada la demanda y ordenó la reposición del demandante como trabajador a

plazo indeterminado, por considerar que los contratos de trabajo por reconversión
empresarial del demandante han sido desnaturalizados conforme lo señala el inciso d) del
artículo 77° del Decreto Supremo N.° 003-97-TR, debido a que en ellos no se consigna en
forma expresa el objeto que justifica la contratación del demandante por plazo
determinado.
 CONTRATO DE NATURALEZA ACCIDENTAL
CONTRATO OCASIONAL
MÁXIMA
NORMA DURACIÓN SUPUESTO

Requerimientos eventuales, inciertos y de escasa duración,

que necesita la empresa para atender las exigencias que le
demandan sus propias actividades que no son ordinarias.

ART.60 LCPL 06 MESES

Empresa de licores que para afirmarse en el mercado
requiere de publicidad temporal para sus nuevos
productos, razón por la cual requiere contratar
impulsadoras que puedan realizar todo tipo de publicidad y
propaganda por un breve tiempo a su producto.
Expediente No. 1874-2002-AA/TC -
CONTRATO OCASIONAL

Considerando 3:
Dentro de estos contratos, a los que el Texto único Ordenado del Decreto Legislativo No.
728 denomina contratos de trabajo sujetos a modalidad, se encuentra el llamado contrato
temporal y el accidental-ocasional. El primero corresponde cuando deben realizarse
actividades que no pueden ser satisfechas por el personal permanente de la entidad, y el
segundo, cuando se requiera la atención de necesidades transitorias distintas a la
actividades habilítales de la empresa. Para Ambos, la ley establece plazos máximos de
duran, así como la exigencia de que las causas objetivas determinantes de la contratación
consten por escrito.
 CONTRATO DE NATURALEZA ACCIDENTAL
CONTRATO DE SUPLENCIA

NORMA MÁXIMA DURACIÓN SUPUESTO

Cubrir trabajadores en caso de vacaciones,

pre y post natal, licencia por enfermedad,
ART. 61 LCPL Lo que resulte necesario etc.). En este caso el empleador deberá
según las circunstancias.
reservar el puesto al trabajador que fue
reemplazado
CONTRATO DE SUPLENCIA
EXP. N.° 02796-2012-AA/TC
JUNIN
MARCO ANTONIO
EGUSQUIZA RAMOS

CONSIDERANDO 3.3.6.
Al respecto el demandante en su escrito de demanda y de agravio constitucional ha indicado que el
cargo que ejercía el señor Edgardo Bernuy Alarcón era el de Médico Especialista en Cirugía General
y no el de médico general, cargo que desempeño el actor desde el 1 de junio de 2008 hasta que se le
remite la carta de resolución de su contrato de suplencia (carta N.º GRAJ-ESSALUD-2011, obrante a
fojas 2), alegato que ha sido confirmado por la propia entidad emplazada en su escrito de
contestación de fojas 131, al especificar que “el demandante no tenía la especialidad de cirugía como
para reemplazar al suplido, toda vez que según su currículum el demandante tenía la condición de
médico general; mientras que el Dr. Bernuy tiene la especialidad de cirujano”, por lo que no se ha
tenido en cuenta que el encargo de la suplencia era para sustituir al médico Edgardo Bernuy Alarcón
en el cargo de Médico Especialista en Cirugía General y no en un cargo distinto para el cual fue
contratado, lo cual también se corrobora con las boletas de pago de fojas 9 a 42, por lo que se
concluye que la entidad emplazada ha simulado los contratos sujeto a modalidad de fojas 45 a 60
para encubrir uno de plazo indeterminado.
 CONTRATO DE NATURALEZA ACCIDENTAL
CONTRATO DE EMERGENCIA
NORMA MÁXIMA DURACIÓN SUPUESTO

Caso fortuito o fuerza mayor

El tiempo que dure la
ART. 62 LPCL emergencia como inundaciones, incendios,
terremotos, etc.
CONTRATOS DE EMERGENCIA
EXPEDIENTE Nº 03492-2012-PA/TC
CUSCO
NELI OXA HUALLPA
SENTENCIA

COMENTARIO:
En la presente sentencia el Tribunal Constitucional precisa que consignar como causa
objetiva en un Contrato de Emergencia el hecho que la titular de una plaza haya sido
desplazada a un puesto de trabajo en otra dependencia no constituye un caso fortuito ni de
fuerza mayor porque no se trata de un acontecimiento extraordinario que haya generado
una situación de emergencia en la entidad emplazada sino más bien del desplazamiento
rutinario del personal. Por tanto, al haberse producido simulación y fraude, tal contratación
se ha desnaturalizado.
 CONTRATO DE NATURALEZA TEMPORAL
CONTRATO PARA OBRA DETERMINADA O SERVICIO ESPECÍFICO
NORMA MÁXIMA DURACIÓN SUPUESTOS

Se suscriben con un objeto previamente

ART. 63 LPCL 5 AÑOS establecido (resultado) y con una duración
8 AÑOS condicionada a la conclusión o terminación
de la obra o servicio
CONTRATO PARA OBRA DETERMINADA O SERVICIO ESPECÍFICO
Exp. 231-2012/PA/TC Loreto Juan Carbajal Zambrano

Comentario:
El Tribunal Constitucional señala que para celebrar un contrato de trabajo sujeto a
modalidad por obra determinada o servicio específico, se requiere únicamente un objeto
previamente establecido y una duración determinada en directa relación con la obra o el
servicio objeto de la contratación. Sin embargo, aclara el Tribunal que dicha modalidad no
puede ser utilizada para labores de naturaleza permanente o propias del giro principal de
la empresa, que podrían ser realizadas por un trabajador estable; sino más bien para
labores estrictamente temporales o especializadas que no formen parte de las labores
permanentes de la empresa y que requieran de un plazo determinado, sustentado en
razones objetivas.
 CONTRATO DE NATURALEZA TEMPORAL
CONTRATO INTERMITENTE
NORMA MÁXIMA DURACIÓN SUPUESTO

Se celebra para cubrir necesidades

de la empresa pero que por su
naturaleza son permanentes, pero
discontinuos.
El plazo de duración del
ART. 64 LPCL contrato dependerá de
la actividad que
requiera el empleador
Los trabajadores pesqueros, que en
épocas de veda.
CONTRATO INTERMITENTE
EXP. N.° 03631-2012-PA/TC
MOQUEGUA
JUAN JOSÉ
QUISPE SOSA
COMENTARIO:
Al respecto de los citados contratos, se advierte que el demandante laboró de manera ininterrumpida desde el 9
de junio de 2008 hasta el 30 de junio de 2011. Este hecho se encuentra también acreditado con la hoja de
liquidación de beneficios sociales obrante a fojas 52 que fuera verificado por la autoridad de trabajo tanto la
liquidación como la continuidad de las labores (f. 3). Para ello debe tenerse en cuenta que en la cláusula cuarta
del contrato de trabajo y sus respectivas renovaciones citadas, se consignó expresamente que: “(…) queda
establecido entre las partes que de conformidad con lo previsto por el artículo 66º de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral cuyo TUO fue aprobado por D. S. 003-97-TR, el tiempo de servicios y los beneficios
sociales de EL TRABAJADOR, se calcularán en función al tiempo efectivamente laborado” (subrayado y negrita
agregados). Es decir, que al haberse determinado en la liquidación de beneficios sociales del actor que su tiempo
de servicios fue de 3 años, 4 meses y 17 días, se debe concluir que la propia sociedad demandada ha
reconocido que no hubo interrupción de las labores del recurrente durante todo el tiempo en que fue
contratado, lo que conlleva la desnaturalización de la contratación bajo la modalidad de intermitente; más
aún si se ha demostrado que el actor continuó efectuando las labores para las que fue contratado, pese a
que, conforme lo acreditó en autos la propia emplazada, existieron periodos de veda decretados por el
Estado (f. 69 a 96). Finalmente, a este Colegiado no deja de sorprenderle que se pretenda sostener que la huelga
de los trabajadores pueda justificar una causa objetiva de un contrato intermitente .
 CONTRATO DE NATURALEZA TEMPORAL
CONTRATO DE TEMPORADA
NORMA MAXIMA DURACION
Depende de la duración de la
ART. 67 LPCL temporada. Puede contratarse
todas las temporadas al mismo
trabajador
SUPUESTO
Se celebra con el propósito de
atender necesidades propias del
giro de la empresa o
establecimiento, que se cumplen
solo en determinadas épocas del
año.
Contratar personal por época de
navidad o de verano ya que el
negocio de heladería requiere
mayor personal
CONTRATO DE TEMPORADA
EXP. N.° 01140-2011-PA/TC
CALLAO
JOHN GARI
PRADO RODRÍGUEZ

COMENTARIOS:
En autos ha quedado acreditado que el recurrente celebró con la Sociedad emplazada dos tipos de contratos
modales: un primer contrato de trabajo por incremento de actividades, de fecha 30 de setiembre de 2004, obrante
a fojas 3, y con fecha 30 de marzo de 2005 un contrato de trabajo por necesidades del mercado, obrante a fojas 5,
el cual fue sucesivamente renovado. Al respecto la cláusula segunda del citado contrato de trabajo por incremento
de actividad señala que la empresa X., absorbida posteriormente por la EMPRESA X - 1. “(…) contrata los servicios
temporales de EL TRABAJADOR para que realice las labores establecidas en cada estación de línea de
embotellado y/o bidones”.
De la lectura de la cláusula transcrita, el Tribunal considera que en dicho contrato no se ha consignado la
causa objetiva que justifica la contratación temporal del demandante, pues no se señala qué actividad de la
Sociedad emplazada ha sido incrementada para que se justifique su contratación temporal; en ese sentido,
la referencia consignada en el citado texto no proporciona información alguna que permita establecer que,
en efecto, existió una causa objetiva que podría justificar una contratación modal y no una a plazo
indeterminado.
 Conclusiones

1 CONTRATO DE TRABAJO: REMUNERACIÓN + SERVICIOS=SUBORDINACIÓN

2 RASGOS DE LABORALIDAD + CONDUCTAS DE LAS PARTES +

RAZONABILIDAD

3 PLAZO FIJO: LA CAUSA TEMPORAL: EL PUESTO NUEVO O

TEMPORAL

4 DEBIDA MOTIVACIÓN + DEBIDO PROCEDIMIENTO

La Suspensión
del Contrato de
Trabajo
CLASES DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO

Dr. Jimmy Márquez Moreno

Causas de suspensión del Contrato de Trabajo
a) La invalidez temporal;
b) La enfermedad y el accidente comprobados;
c) La maternidad durante el descanso pre y postnatal;
d) El descanso vacacional;
e) La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio Militar Obligatorio;
f) El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales;
g) La sanción disciplinaria;
h) El ejercicio del derecho de huelga;
i) La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad;
j) La inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a tres meses;
k) El permiso o licencia concedidos por el empleador;
l) El caso fortuito y la fuerza mayor;
ll) Otros establecidos por norma expresa.

La suspensión del contrato de trabajo se regula por las normas que corresponden a cada causa y por lo dispuesto en esta Ley.
 La Extinción
del Contrato de
Trabajo
 EXTINCIÓN DE LOS CONTRATOS LABORALES

Causales de Extinción del Contrato de Trabajo:

El fallecimiento del trabajador o del empleador si es
persona natural;
b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador;
c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de
la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los
contratos legalmente celebrados bajo modalidad;
d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador;
e) La invalidez absoluta permanente;
f) La jubilación;
g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley;
h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva,
en los casos y forma permitidos por la presente Ley.
 LAS CAUSALES DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
LAS CAUSALES DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
CONTRATO DE TRABAJO

 
a) EL FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR O DEL EMPLEADOR SI ES PERSONA NATURAL

El fallecimiento del trabajador El fallecimiento del empleador si es

persona natural

Teniendo el contrato de trabajo carácter de

personalísimo para el trabajador,
evidente que su muerte extingue
relación laboral de hecho, sin necesidad
formalidad alguna.
Esta causal extintiva solo operará cuando el
es
empleador sea una persona natural; si se
la
tratase de una persona jurídica, la muerte de
de
uno o mas de sus integrantes no afecta la
vigencia del vinculo laboral
 B) LA RENUNCIA O RETIRO VOLUNTARIO DEL TRABAJADOR

La renuncia , llamada también retiro voluntario, es la decisión unilateral del

trabajador por medio del cual comunica a su empleador, en la forma y plazo
establecidos por la ley, su voluntad de extinguir el contrato de trabajo que
CONTRATO DE TRABAJO

mantenía.

La renuncia no quiere que el trabajador exprese la causa de esta, basta que la

presente en forma escrita y con un plazo de anticipación de treinta días a la
fecha en que producirá la cesación definitiva de los servicios, pudiendo incluso
solicitar la exoneración de este plazo de espera, caso en el cual, si el
empleador no le da por escrito una respuesta negativa, dentro de los tres días
de recepcionada la solicitud, se le tendrá por aceptada(LPCL, ART. 18°)
 B) LA RENUNCIA O RETIRO VOLUNTARIO DEL
TRABAJADOR
En el caso de que el empleador en forma expresa negase al trabajador el exonerarlo del
plazo de preaviso de renuncia, este deberá continuar laborando hasta el cumplimiento de
dicho plazo ( Decreto Supremo N°001-96-TR, art. 27°) y si el trabador se retirase de sus
labores, desacatando esta negativa de su patrono, incurrirá en falta grave de abandono
CONTRATO DE TRABAJO

de trabajo, pudiendo no solo ser objeto de un despido disciplinario sino también de una
demanda indemnizatoria por los daños y perjuicios que ocasionase con su retiro.

JURISPRUDENCIA

“ Para que la puesta a disposición del cargo aceptada por el empleador sea equivalente a una
renuncia, es imprescindible que la renuncia sea una expresión libre de la voluntad del trabajador a
efectos de dar por terminada la relación laboral, toda vez que la decisión de renunciar al puesto de
trabajo está directamente relacionada a la expresión de voluntad del trabajador; (…)”

Casación N° 1722 – 2004 – Lima, El Peruano, 5 de Enero 2007.

 C) LA TERMINACIÓN DE LA OBRA O SERVICIO, EL CUMPLIMIENTO DE LA
CONDICIÓN RESOLUTORIA, Y EL PLAZO PACTADO EN LOS CONTRATOS
CELEBRADOS BAJO MODALIDAD.

JURISPRUDENCIA
CONTRATO DE TRABAJO

“ Del contrato de servicios personales , que obra a fojas 2 , se aprecia que el demandante fue
contratado desde el 1 de febrero hasta el 31 de abril de 2003; por lo tanto, habiéndose cumplido
el plazo de duración del referido contrato, la extinción de la relación laboral se produjo en forma
automática, lo cual el fue comunicado al demandante mediante la carta que obra a fojas 5. (…) En
consecuencia , la extinción del contrato de duración determinada por vencimiento del termino
no es equiparable al despido arbitrario por lo tanto, no se ha acreditado la vulneración del
derecho constitucional invocado”.

Sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Expediente N° 2376 – 2005 – PA7TC

(Fundamentos jurídicos N°s 2 y 3).
 D) EL MUTUO DISENSO ENTRE EL TRABAJADOR Y EMPLEADOR

El mutuo disenso es el acto jurídico bilateral a través del cual el empleador y el

trabajador deciden dar por resuelto el contrato de trabajo.

El acuerdo para poner término a la relación laboral debe constar por escrito en
CONTRATO DE TRABAJO

la liquidación de beneficios sociales.

E) LA INVALIDEZ ABSOLUTA PERMANENTE

La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y

automáticamente la relación laboral desde que es declarada por ESSALUD, el
Ministerio de Salud o la Junta de médicos designada por el Colegio Medico del
Perú, a solicitud del empleador.
Aquella incapacidad sobreviniente al trabajador ocasionada por un accidente o
por una enfermedad que le impida en forma permanente , dedicarse a toda
clase trabajo.
 EL DESPIDO Y EN LOS CASOS Y FORMAS PREVISTOS EN LA LEY:
El despido es la decisión unilateral del empleador en virtud del cual se da por resuelto o
extinguido el vinculo laboral.

DESPIDO
CONTRATO DE TRABAJO

JUSTIFICADO ARBITRARIO NULO

cuando media alguna

causa relacionada Cuando no existe En los casos en que la
con la capacidad o la motivo que justifique LPCL considera como
conducta del el despido tales
trabajador
 CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA CAPACIDAD DEL
TRABAJADOR
a) Las deficiencias físicas, intelectuales, mentales o
sensoriales sobrevenidas cuando, realizados los
ajustes razonables correspondientes, impiden el
desempeño de sus tareas, siempre que no exista
un puesto vacante al que el trabajador pueda ser
transferido y que no implique riesgos para su
seguridad y salud o la de terceros;

b) El rendimiento deficiente en relación con la

capacidad del trabajador y con el rendimiento
promedio en labores y bajo condiciones similares;

c) La negativa injustificada del trabajador a someterse

a examen médico previamente convenido o
establecido por Ley, determinantes de la relación
laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o
curativas prescritas por el médico para evitar
enfermedades o accidentes.
CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA CONDUCTA DEL
TRABAJADOR

a) La comisión de falta grave;

b) La condena penal por delito doloso;

c) La inhabilitación del trabajador.

 CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA CONDUCTA DEL
TRABAJADOR:

La comisión de faltas graves:

 El incumplimiento de las obligaciones de trabajo, la reiterada resistencia a

CONTRATO DE TRABAJO

las ordenes relaciones con las labores, la reiterada paralización

intempestiva de labores y de la inobservancia del reglamento interno de
trabajo o del reglamento de seguridad e higiene industrial.

 La apropiación consumada frustrada de bienes o servicio del empleador o

que se encuentra bajo su custodia, así como la retención o utilización
indebida de los mismos, con prescindencia de su labor.

 La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de

drogas o sustancia estupefacientes aunque no sea reiterada
 CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA
CONDUCTA DEL TRABAJADOR:

 La comisión de faltas graves:

 El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador, la

CONTRATO DE TRABAJO

sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa; la

informacion falsa al empleador con la intensión de causarle prejuicio u obtener
una ventaja y una competencia desleal.

 Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria, y faltamiento en la palabra verdad o escrita en
agravio del empleador, de sus representantes , del personal jerárquico o de otros trabajadores.

 El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos,

documentación, materias primas y de mas bienes de propiedad de la empresa o en posesión de
esta.

 El abandono de trabajo con mas de 3 días consecutivos.

 CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA CONDUCTA
DEL TRABAJADOR:
Condena penal por delito doloso.

El despido se producirá al quedar firme la

sentencia condenatoria y el empleador
CONTRATO DE TRABAJO

conozca tal hecho, salvo que este haya

conocido del hecho punible antes de
contratas al trabajador.

La inhabilitación del trabajador.

La inhabilitación que justifica el despido es

aquella impuesta al trabajador por autoridad
judicial o administrativa para el ejercicio de
la actividad que desempeñe en el centro de
trabajo , si es por periodo de 3 meses o mas.
Si es por menos de 3 meses solo ay
suspensión del contrato.
 DESPIDO NULO

En los casos de despido nulo, si se declara

fundada la demanda el trabajador será
repuesto, salvo que en ejecución de
sentencia, opte por la indemnización
establecida en el art. 38.

Se trata del despido por causa ajena a la

conducta o capacidad del trabajador, sino
se sustenta en motivos discriminatorios de
diferente índole, por ello se sanciona de
manera excepcional con la reposición del
trabajador.
 EL DESPIDO NULO
Motivos del despido nulo.
“Artículo 29.- Motivos del despido nulo.
Es nulo el despido que tenga por motivo:
a) La afiliación a un sindicato o la participación en
actividades sindicales;
b) Ser candidato a representante de los
trabajadores o actuar o haber actuado en esa
calidad;
c) Presentar una queja o participar en un proceso
contra el empleador ante las autoridades
competentes, salvo que configure la falta grave
contemplada en el inciso f) del Artículo 25;
d) La discriminación por razón de sexo, raza,
religión, opinión o idioma;
“e) El embarazo, si el despido se produce en
cualquier momento del período de gestación o
dentro de los 98 (noventa y ocho) días posteriores
al parto. Se presume que el despido tiene por
motivo el embarazo, si el empleador no acredita
en este caso la existencia de causa justa para
despedir.
 EL DESPIDO ARBITRARIO
Despido Arbitrario.- Viene a ser el cese del vínculo
laboral por iniciativa del empleador sin que obedezca a una
causa justa contemplada por ley.

Es arbitrario el despido de un trabajador que labora cuatro

o más horas diarias cuando se produce en contravención
del Art. 22 de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral y se sanciona únicamente con el pago de una
indemnización por despido arbitrario

Artículo 22o.- Para el despido de un trabajador sujeto a

régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más
horas diarias para un mismo empleador, es indispensable
la existencia de causa justa contemplada en la ley y
debidamente comprobada.
La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o
con la conducta del trabajador.

La demostración de la causa corresponde al empleador

dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera
interponer para impugnar su despido.
 EL DESPIDO ARBITRARIO

Qué derechos tengo como trabajador ante un

despido arbitrario?

El despido arbitrario es el cese del vinculo laboral

por iniciativa del empleador sin que obedezco a una
causa justa contemplada por la ley. El trabajador que
es despedido arbitrariamente tiene derecho a una
indemnización que equivale a una remuneración
y media ordinario mensual, por cada año
completo de servicios, con un máximo de 12
remuneraciones.

En ese caso, si un trabajador tuviera mas de ocho

años de servicios, igualmente su indemnización no
podrá superar dicho tope de 12 remuneraciones.
(D.S . N` 003-97-TR, Ley de Competitividad y
Productividad Laboral).
 VERIFICACIÒN DEL DESPIDO ARBITRARIO
Para solicitar la verificación del despido arbitrario deberá presentar una solicitud, según
formato, ante la Sub Dirección de Inspección, Higiene y Seguridad Ocupacional de este
Ministerio, El plazo es de dos días útiles para que se efectúe la visita inspectiva una vez
solicitado. El tramite es gratuito. ( D.S . Nº 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, Art. N` 31º, 32º y 34º, D. Leg . Nº 910, Ley General de Inspección del Trabajo y
Defensa del Trabajador.

RECLAMO EN LA VÌA JUDICIAL

El plazo para reclamar la Indemnización por Despido Arbitrario es de 30 días naturales

(PLENO JURIDISCCIONAL 30 DIAS HÀBILES) desde que se produjo el despido.
 DESPIDO ARBITRARIO
Requisitos para reclamar el despido arbitrario:
1- Haber superado el período de prueba
2-Laborar 4 o más horas diarias como mínimo.
3-La no existencia de causa justa o no probarse la supuesta falta.
4.- En el plazo de Ley.

NOTA: En el caso de Despido Arbitrario Ley Nº 26636 art. 28 inc.3

corresponde al trabajador probar la existencia del despido e igualmente en el
art. 37º del D.S. Nº 003-97 TR TUO DEC. LEG.278 prescribe que ni el
despido ni el motivo alegado se deducen o presumen, quien los acusa debe
probarlos.
 DESPIDO ARBITRARIO

INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO EN

CONTRATOS MODALES.

Artículo 76.- Indemnización por despido en

contratos modales. ( “Ley de Productividad
y Competitividad Laboral” - D.S. N° 003-97-
TR)

Si el empleador vencido el periodo de

prueba resolviera arbitrariamente el
contrato, deberá abonar al trabajador una
indemnización equivalente a una
remuneración y media ordinaria mensual
por cada mes dejado de laborar hasta el
vencimiento del contrato, con el límite de
doce (12) remuneraciones.
 EL DESPIDO INCAUSADO
En la Nota de Prensa N° 017-2003RRPP/TC, establece
que aparece esta modalidad de conformidad con lo
establecido en la sentencia del Tribunal Constitucional del
11 de julio del 2002-Expediente N°1124-2002-AA/TC, a
efectos de cautelar la plena vigencia del artículo 22º de la
Constitución y demás conexos y se produce cuando se
despide el trabajador, ya sea de manera verbal o
mediante comunicación escrita, sin expresarle causa
alguna derivada de la conducta o labor que la justifique.

Lo que se ha pretendido establecer es que la vía de

amparo sirve para defender el derecho constitucional al
trabajo, es decir, que nuestra norma laboral, al ser muy
permisiva en ciertos hechos, hizo que ciertos empleadores
sólo aduzcan la existencia de una indemnización y así
poder despojarse de un trabajador, es por ello que
gracias al Amparo y a las decisiones del Tribunal
Constitucional si hay afectaciones de los derechos
fundamentales se puede revertir las decisiones de los
empleadores y lograr que un trabajador pueda ser
repuesto a su centro laboral.
 EL DESPIDO FRAUDULENTO
Esta modalidad aparece de conformidad con lo establecido
implícitamente en la sentencia del Tribunal Constitucional del 10
de julio del 2002-Expediente N° 0628-2001-AA/TC. Esto se
produce cuando se despide al trabajador con ánimo perverso u
auspiciado por el engaño, por ende, de manera contraria a la
verdad y la rectitud de las relaciones laborales, aún cuando se
cumpla con la imputación de una causal y los cánones
procedimentales, como sucede cuando se imputa al trabajador
hechos inexistentes, falsos e imaginarios o, se le atribuye una
falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad.

En mérito a lo expuesto, el TC estima que la protección adecuada

contra el despido arbitrario previsto en el artículo 27º de la
Constitución ofrece dualmente una opción reparadora
(readmisión en el empleo) o indemnizatoria (resarcimiento por el
daño causado), según sea el caso.

Esta orientación jurisprudencial del TC en material laboral no

conlleva a la estabilidad laboral absoluta, sino plantea el
reforzamiento de los niveles de protección a los derechos del
trabajador frente a residuales prácticas empresariales abusivas
respecto al poder para extinguir unilateralmente una relación
laboral.
Gracias