Fuerza Aérea del Perú Escuela de Capacitación y Perfeccionamiento

Curso: Gestión de Personas

Tema: Reclutamiento y Proceso de Selección

del Centro de Esparcimiento Deportivo
“La Verde”

Docente: COM. FAP Percovich Valcárcel, Luis

Dicentes: TC2 FAP Moisés Guillen Cabanillas

TC2 FAP Carlos Palacios Sánchez
TC2 FAP Eduardo Roca Laura
TC2 FAP José Luis Huamaní Román
TC2 FAP Alejandro Avilés Yataco
TC2 FAP Valery Vásquez Velazco

PTDA NIVEL INTERMEDIO “A”

Abril 2017
 Sumario
 Introducción
 Definición de la Empresa
 Proceso de Selección
 Inicio de labores y proceso de inducción
 Conclusiones
 Recomendaciones
 Introducción
• El presente trabajo está elaborado en función del
reclutamiento y la selección de personal para la
empresa denominada Centro de Esparcimiento
Deportivo La Verde S.R.L., ubicado en el
Distrito de Castilla – Departamento de Piura. La
convocatoria y reclutamiento se realizó dentro
del universo poblacional tanto en la provincia de
Piura como en el distrito de Castilla, por ser los
dos lugares más próximos a la Empresa.
 Definición de la Empresa
Nombre de la empresa
La empresa opera bajo el nombre comercial de
Centro de Esparcimiento Deportivo La Verde
S.R.L o CED La Verde S.R.L., inscrito en los
Registros Públicos de Piura.
 Definición de la Empresa
Misión de la empresa
Empresa de servicio al cliente, mediante el alquiler
de una cancha de gras sintético, satisfaciendo las
necesidades de recreación, práctica deportiva y
sano esparcimiento, además de la venta de bebidas,
productos diversos y atención al público.

Visión de la empresa
Ser el líder en el servicio al cliente, mediante el
alquiler de una cancha de gras sintético tanto al
público en general, como a empresas y clubs
deportivos en todo el departamento de Piura.
 Definición de la Empresa
Servicio que ofrece la empresa
•El servicio ofrecido por CED La Verde S.R.L.
incluye la cancha, el balón, las camisetas, las
duchas, el estacionamiento y asistencia médica en
caso de ser necesaria, se cobrará por una hora para
un grupo mínimo de 10 personas (la cancha para
12 jugadores).
•El servicio será segmentado en dos tarifas:
•Tarifa de día: horario de 9:00 am a 6:00 pm a
S/. 40.00 la hora.
•Tarifa de noche: horario a partir de 7:00 pm a
S/. 60.00 la hora.
 Definición de la Empresa
Estructura Organizacional
CED LA VERDE S.R.L., tiene la siguiente
estructura organizacional, la cual será se realizará
el proceso selección de personal, realizando la
búsqueda de candidatos, que puedan reunir las
condiciones o requisitos, para ser contratados por
la empresa para cubrir los puestos según el
siguiente organigrama, así como los perfiles de
cada puesto.
 Proceso de Selección
Requerimiento de la empresa
Para cubrir el cuadro orgánico del Centro de
Esparcimiento Deportivo La Verde S.R.L se
necesita cubrir los siguientes puestos de trabajo:

Gerente General.
Recepcionista.
Conserje.
Vigilante.
 Proceso de Selección
Reclutamiento
•El reclutamiento se inicia con el proceso se
convocatoria por medio de un diario local, así
mismo, se reparte volantes invitando a personas
de la localidad del distrito de Castilla y provincia
de Piura.
•El fin de esta etapa es el de informar a las
diversas personas de la localidad, la necesidad de
cobertura de vacantes y las características de su
respectivo Perfil Ocupacional, con la finalidad de
interesar a posibles candidatos y atraerlos hacia la
empresa
 Proceso de Selección
Políticas de reclutamiento
•Son las guías o normas que se establecen en la
empresa, para una gestión más eficaz, teniendo la
responsabilidad formularlas, la Dirección de
Desarrollo de Recursos humanos, y lógicamente
tienen que ser aprobadas por la gerencia general:
Las vacantes serán ocupadas con personal
externo de la empresa, siempre que cumpla
con los requisitos y exigencias de los
puestos, mediante la convocatoria a
concurso publico.
 Proceso de Selección
Políticas de reclutamiento
Todos los postulantes serán sometidos
necesariamente y obligatoriamente al proceso de
selección técnica.
Es política de la empresa será el de colocar
personal competente en todos sus niveles
jerárquicos de la organización.
El perfil ocupacional del puesto vacante
constituye la base técnica sobre la cual se
desarrollará la selección. Contiene las funciones
del puesto, sus requisitos de instrucción,
experiencia y conocimientos.
 Proceso de Selección
Determinación de los perfiles ocupacionales
El perfil ocupacional consistirá en la
descripción de las características generales del
puesto vacante, tales como su identificación,
relaciones de autoridad y dependencia, la función
básica o principal, así como la determinación de
las características personales que deberán exigirse
a quien lo desempeñe.
El perfil ocupacional definirá y determinará
técnicamente las competencias y características
necesarias del puesto materia de la selección en
términos de su contenido funcional básico y
factores de exigencia ocupacional y personal.
 Proceso de Selección
Determinación de los perfiles ocupacionales
I. IDENTIFICACION DEL PUESTO
1.1 NOMBRE DEL PUESTO:
1.2 UBICACIÓN ORGANICA
Órgano Administrativo…………………. Área……………………
1.3 RELACIONES DE AUTORIDAD Y DEPENDENCIA
Dependencia…………………………. Responsabilidad………………….
II. FUNCION GENERAL O PRINCIPAL
………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………..
III. ESPECIFICACIONES DEL PUESTO
3.1. ASPECTO CURRICULARES
3.1.1 INSTRUCCIÓN
Nivel Especialidad
- Secundaria completa
- Superior no universitaria
- Bachiller Universitario
- Título Profesional
- Maestría
- Doctorado
- PH
 Proceso de Selección
Determinación de los perfiles ocupacionales
3.1.2 EXPERIENCIA
6 meses 1 año 2 años 3 años
4 años 5 año 6 años más de 6 años
Tipos de funciones y/o puestos en los que se requiere haber obtenido
experiencia.
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
….
3.2 CUALIDADES PERSONAL
3.2.1 Inteligencia
Nivel: Normal Promedio Normal Superior Superior
Tipos: Abstracta Técnica Práctica
3.2.2 Aptitudes
Verbal Analítica Numérica Técnica Visomotora
3.2.3 Característica de Personalidad
Comunicativo Reservado Dinámico Reflexivo
Con ascendencia Empátivo Adaptable Emprendedor

Edad………. Estado Civil………………………

Conocimiento de Computación……………………………………………………
Idiomas………………………………………………………………………………
Elaborado por…………………………….. Aprobado RRHH…………………..
Fecha……………………………………………………………..
 Proceso de Selección
Inventario de Recursos Humanos
•Es el registro que tiene CED LA VERDE,
pormenorizada de la información sobre el personal de la
empresa en cuanto a sus datos generales de identificación,
instrucción, capacitación, experiencia, trayectoria en la
empresa, perfil aptitudinal y de personalidad, así como
desempeño laboral.
•El inventario de Recursos Humanos constituye una base
general automatizada, que concentra todos los datos e
información sobre los trabajadores, a partir de la cual será
posible determinar el potencial humano con que cuenta la
empresa, ubicando y clasificando a los elementos más
idóneos con los que se podrá disponer para la cobertura de
vacantes.
 Proceso de Selección
Inventario de Recursos Humanos
A continuación, también presentamos un modelo para
inventario:

NRO FORMATO PARA INVENTARIO DE RECURSOS

NOMBRES Y PELLIDOS EDAD INSTRUC. CARGO CARGOS CAPACIT. TIEMPO
ACTUAL DESEMP. SERV.
HUMANOS
 Proceso de Selección
Selección de Recursos Humanos
•La selección se hará en base al requerimiento
que se necesite dentro de la cancha de gras
sintético, las funciones, estrategias y demás del
área de recursos humanos no se encuentran
adheridas a la estrategia general de la empresa, si
no que esta como un apoyo dentro de la estructura
que permite que las metas y objetivos de la
empresa se realicen, tales tareas del área
encargada de estos recursos humanos la cual es
mantener un número óptimo de trabajadores para
que la atención no tenga consecuencias ante
posibles retiros de personal. .
 Proceso de Selección
Etapas del proceso de selección
Las actividades que generalmente se realizan
para ejecutar el proceso son las siguientes, las
mismas que lo presentamos en forma nominal
y gráfica, para una mejor comprensión y
aplicación en las organizaciones:
 Proceso de Selección
Etapas del proceso de selección
•Las etapas son las siguientes:
 Necesidad de Requerimiento de Personal.
 Conformación de la Comisión de Concurso.
 Publicación y Convocatoria del Concurso.
 Recepción de Solicitudes y Expedientes.
 Evaluación y Calificación de Expedientes.
 Administración de Pruebas de Selección.
 Entrevista Personal.
 Investigación de Antecedentes.
 Elaboración y Publicación del Cuadro de Méritos
del Concurso.
 Proceso de Selección
Programación del proceso de selección
•El proceso de selección de personal se realizara
por la comisión de concurso de acuerdo a la
siguiente programación y puntaje:
Calificación de Curriculum 30 Puntos
Prueba de Conocimiento 20 Puntos
Prueba Psicotécnica 10 Puntos
Entrevista Personal 40 Puntos
Publicación de Resultados
 Proceso de Selección
De la calificación del proceso de selección
•En este aspecto se calificará puntos como máximo de
acuerdo al siguiente detalle:
Calificación de Curriculum 30 puntos
•NIVEL ACADEMICO (10 puntos máximo)
•Estudios de Pos-grado 10 puntos
•Título Profesional Colegiado 08 puntos
•EXPERIENCIA PROFESIONAL (10 puntos máximos)
•Se califica un punto-año hasta un máximo de 10 años
•CARGOS DESEMPEÑADOS (5 puntos máximo)
•Gerente 5 puntos
•Jefe del área de contabilidad 4 puntos
•Asistente de Contador 3 puntos
•CAPACITACION (5 puntos máximo)
 Proceso de Selección
De la calificación del proceso de selección
•En este aspecto se calificará puntos como máximo
de acuerdo al siguiente detalle:
Calificación de Conocimiento 20 puntos
•Esta prueba del tipo objetiva con alternativas de
respuestas, será calificada con 20 puntos como
máximo y tendrá como finalidad medir el nivel
real de preparación y asimilación de conocimientos
de los postulantes, ya que las preguntas (20 en
total), serán íntegramente referidas a los aspectos
generales y a temas relacionados con la
especialidad y la propia experiencia.
 Proceso de Selección
 Calificación Psicotécnica 10 puntos
• La prueba Psicotécnica, será calificada con 10
puntos y consistirá en una serie de preguntas y
respuestas en forma escrita, el material será
proporcionado por la empresa el mismo que se
devolverá a la culminación de la prueba.
 Entrevista Personal 40 puntos
• La entrevista personal se calificará con 40
puntos como máximo y se efectuará el día fijado
en el calendario a las 4 PM en las instalaciones
de CED LA VERDE S.R.L., para comprobar el
desenvolvimiento en el lugar de trabajo.
 Proceso de Selección
 Entrevista Personal 40 puntos
• la información necesaria para completar su
evaluación; específicamente debe conocer a
cerca de:
Antecedentes Académicos.
Experiencia laboral.
Habilidades Comunicativas.
Impactos e imprecisiones personales.
Motivación y Compromiso Laboral.
Iniciativa Laboral o Académica.
Independencia de Criterio.
Grado de Interés.
Metas Laborales.
 Proceso de Selección
 Publicación de la convocatoria
• Una vez elaborada y aprobada las bases del
concurso, se publicará por los medios antes
mencionados, en forma clara y objetiva el aviso
de convocatoria a concurso de plaza, a través
de los medios de comunicación oficiales, si es
concurso interno, y a través de los medios
periodísticos u otros para el caso de los
concursos públicos o abiertos.
 Inicio de labores y proceso
de Inducción
• Mantener un programa actualizado de
capacitación del personal con el objetivo de
mantener el enfoque en el trabajo diario,
atención al cliente, reservas telefónicas, planes
de emergencia, mantener informado al personal
de todo lo que rodea al negocio en sí.
 Inicio de labores
• Formalizada la incorporación del trabajador de
acuerdo a las normas de contratación, se procede
a la colocación o asignación de su puesto de
trabajo a desempeñar, por el nuevo trabajador,
para ello debemos orientar.
 Inicio de labores y proceso
de Inducción
 Proceso de Inducción
• Formalizada el inicio de labores, a
continuación, el proceso de capacitación inicial
y elemental se conoce como la Inducción al
puesto que casi siempre resulta muy necesario
por tratarse de una persona extraña que se
incorpora a la empresa. Esta asignación tiene
por objeto familiarizar al nuevo trabajador con
la empresa proporcionándole toda la
información que sea necesaria para satisfacer
sus lógicas interrogantes como trabajador
recién incorporado a la organización.
 Conclusiones
 El reclutamiento y selección es una de las
actividades del área de Recursos Humanos en
la Organización, además es un proceso
estandarizado, con pasos específicos, su éxito
se traduce en un ahorro para la empresa, tanto
en tiempo como recursos materiales. Las
herramientas a utilizar para evaluar las
habilidades y capacidades de los individuos son
diversas y específicas. Contando para ello con
test estandarizados, además de realización de
entrevistas, los resultados de los test no son
buenas o malas en sí mismos, sino que en
conjunto representan un aspecto medible en el
postulante al puesto de trabajo.
 Recomendaciones
 Cabe destacar que debido a lo complejo del
proceso, sería recomendable efectuarlo de
manera unificada, para así ahorra tiempo y
dinero y finalmente, un aspecto que no se
encontró analizado en ningún sitio de internet
fue el impacto que tiene en los postulantes no
clasificados el no saber cuál fue el motivo de
tal rechazo. Se consideró que este aspecto sería
una interesante área de investigación, ya que
podría ser altamente frustrante para ellos, por
las implicancias que tiene, especialmente al
implicar test de personalidad e inteligencia.
MUCHAS GRACIAS!!