Importancia del

Capital Humano
en el crecimiento
empresarial

1
 Capital Intelectual

VALOR ACTIVOS
DE LA EMPRESA TANGIBLES

ACTIVOS
INTANGIBLES

__________________: es la combinación de
características de la organización que hacen
ÚNICA y VALIOSA a una empresa
2
 VALOR DEL
MERCADO

CAPITAL CAPITAL
FINANCIERO INTELECTUAL

CAPITAL
CAPITAL CAPITAL CAPITAL DE
HUMANO
HUMANO ORGANIZACIONAL CLIENTES

BASE
BASE PROCESOS BASE

RELACIONES
RELACIONES CULTURA RELACIONES

POTENCIAL
POTENCIAL INNOVACIÓN POTENCIAL
3
 El Capital Intelectual
Este es el factor que se perfila como clave para la competitividad en el futuro y
la empresa que no conozca, valore y gestione su capital intelectual, tendrá
pocas posibilidades de competir en este nuevo escenario.

El Dow Jones
Sustainability Index
(conocido como DJSI) es un
índice basado en la
capitalización bursátil de
aquellas compañías que son
líderes en su sector en el
establecimiento y la
comunicación de políticas
basadas en el Capital
Intelectual

4
http://www.sustainability-indexes.com
Capital Intelectual (Tiendas Sears)

E C
Balanced Scorecard
R

5
Activos Financieros e Intangibles
(de Manos a Mentes)

Capital Financiero Capital Intelectual

Empresa CI / CF
(CF) (CI)

68 9.619 141

320 22.962 72

10.954 328.257 30

13.311 157.536 12

23.626 166.902 7

65.298 285.320 4

37.153 38.509 1,04

6
85.173 - 17.943 - 0,2
7
De Manos a Mentes
Alto

PROPORCIÓN CONOCIMIENTO
CONOCIMIENTO
DE CAPITAL
INTELECTUAL
GESTIÓN DEL
SERVICIOS
SERVICIOS TALENTO

Medio
RECURSOS
Etapa
Etapa HUMANOS
INDUSTRIAL
INDUSTRIAL
Industrial
Industrial

RELACIONES
INDUSTRIALES
AGRÍCOLA
AGRÍCOLA

Bajo 1900-1970 1970-1990 1990-2008

8
TIEMPO
Talento es un concepto subjetivo
• LA DEFINICIÓN DE TALENTO NO ES UN UNA
DEFINICIÓN UNIVERSAL.

• LA DEFINICIÓN ES DE ALGUIEN QUE MIRA A UN

EMPLEADO Y LO VE COMO UN TALENTO, ES DECIR
QUE LO HACE DESDE SU PROPIO MODELO O
ESQUEMA.
• NO OBSTANTE ESTA VISIÓN SUBJETIVA, HAY
CIERTOS DATOS EN COMÚN QUE HACEN QUE SE
PUEDAN CONSIDERAR A ALGUNAS PERSONAS
COMO TALENTOS.
9
 ¿Qué define al Talento?
• La
• La
industria
industria
ó negocio
ó negocio
en en
el que
el que
trabajamos
trabajamos
• El• potencial
El potencial
futuro
futuro
deldel
candidato
candidato
• Que
• Que
podría
podría
serser
unouno
de de
loslos
futuros
futuros
directivos
directivos
• La
• La
elevada
elevada
rotación
rotación
en en
el puesto
el puesto
queque
ocupa
ocupa
• La
• La
importancia
importancia
estratégica
estratégica
deldel
puesto
puesto
ocupado
ocupado
• Recibe
• Recibe
ofertas
ofertas
laborales
laborales
continuamente
continuamente
• La
• La
dificultad
dificultad
de de
encontrar
encontrar
unauna
persona
persona
para
para
el puesto
el puesto
• El• costo
El costo
de de
la reposición
la reposición
de de
la persona
la persona

10
Gestión del Talento (Construyendo Compromiso)
Pilar JERICÓ

TALENTO ES LA PERSONA COMPROMETIDA,

QUE PONE SUS CAPACIDADES EN PRÁCTICA
PARA OBTENER RESULTADOS INFERIORES,
EN UN ENTORNO Y ORGANIZACIÓN
DETERMINADA.

CAPACIDAD X COMPROMISO
11
¿Qué caracteriza a un Talento?
• El compromiso personal con el éxito
• La capacidad de auto dirección
• La capacidad y actitud de aprendizaje continuo
• La capacidad de interactuar con otros
• La flexibilidad y adaptación al cambio
• Los conocimientos técnicos
• La calidad del servicio al cliente
• La capacidad de innovación y generación de ideas
• El ejercicio del auto desarrollo
12
El Talento hace la diferencia

UN TALENTO:

 ES ALGUIEN DIFERENTE PARA LOS CLIENTES

 ES ALGUIEN DIFERENTE PARA LOS PROYECTOS

 ES ALGUIEN IMPORTANTE PARA LOS EMPLEADOS

 ES ALGUIEN DIFERENTE PARA LA ORGANIZACIÓN

Pilar JERICÓ

13
Talento y Competencias

CONDUCTAS
OBSERVABLES

COMPETENCIAS
PERSONALES

14
 Creciente Escasez de Talentos
• Disminución de la tasa de nacimientos

• Búsqueda de carreras de resultado rápido (¡ya!)

• Reducción de la proporción de estudiantes en

profesiones “hard” (ej: Ingenierías)

• Precariedad Laboral (ruptura del “contrato para

siempre”)

• La Demanda supera a la Oferta (ej: IT)

15
“Guerra” por el Talento
Gestión de Talento: Construir (build)
CUESTIONES QUE DEBEMOS PREGUNTARNOS:
 ¿Qué personal necesitaremos en cantidad y calidad para los
próximos 2 a 5 años?
 ¿En qué áreas de trabajo cuesta más desarrollar el talento?
 ¿Qué competencias necesitaremos para los próximos 2 a 5 años?
¿Qué ocurrirá si no las tenemos?
 ¿Cuál es la tasa de egresos en nuestras áreas críticas?
¿Cuánto nos cuesta? ¿Cuál es la raíz del problema?
 ¿Qué áreas de negocio pueden sufrir mayores efectos
de la rotación del personal?
 ¿Existen guías de competencias que nos ayuden a
entender las consecuencias económicas de las
decisiones de talento en nuestro negocio? 16
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18
19