Universidad abierta para adultos

uapa

Participante
Marielys
Yamile Saldaña
Miguelina castro
Facilitador
Martha Ivelise
Grupo
#6
Asignatura
Gestión humana
 Objetivo
• General
• Analizar la estructura de los diferentes subsistemas de RR.HH., de la
tienda La SIRENA.
• Especifico
• Conocer los subsistemas de RR. HH., que existen en la tienda La
SIRENA.
• *Mejorar los subsistemas de RR. HH., existentes en la tienda La
SIRENA.
Presentación trabajo final gestión humana

La tienda la sirena cumple con todos los subsistema menos con el de

jubilación.
Y entre lo que ello utilizan se pueden mencionar:
* Reclutamiento
*Captación (que es lo mismo que selección de personal
*Desarrollo del personal
*Compensación y beneficios
*El de capacitación
 Reclutamiento

• En la tienda la SIRENA, utilizan el medio de los anuncios en el mismo

establecimiento, además de las redes sociales y la página Web.
• también los mismos empleados tienen conocimiento cuando hay una
vacante y pasan las voces a conocidos.
• Además trabajan con el reclutamiento interno y externo:
• Ellos evalúan el personal interno y si dentro del equipo que ellos
tienen, cumple con el perfil o las capacidades que están buscando, se
le ofrece al personal interno, pero si ellos no cumplen con el perfil o
las capacidades, entonces ellos optan por el externo.
 Selección de personal o captación

• La tienda la SIRENA utiliza la técnica de la entrevista. Tanto la

entrevista individual como también la grupal.

• La entrevista individual la realizan, si son cargos de supervisión hacia

otros cargos más altos, y las entrevistas grupales, se la hacen si son
cargos operativos, óseo personal de línea.
 Evaluación de
personal
• La técnica de evaluación que la SIRENA utiliza es el assessment, es
una evaluación que hacen grupales, esa es la forma del departamento
evaluar a los candidatos, porque ahí pueden evaluar competencias,
que es lo que más ellos buscan.
• En la tienda la SIRENA toman mucho en cuenta las referencias
laborales. Ellos depuran al candidato por las diferentes vías como son
las referencias laborales y también otras referencias que se puedan
presentar.
 La contratación
• Después de realizar el proceso de reclutamiento y selección se
procede al proceso de la contratación y en este proceso la tienda la
sirena realiza un examen medico para determinar si el candidato no
padece alguna enfermedad de carácter grave y que pueda afectar la
organización.
• En el caso de las féminas se les hace un examen para descartar un
embarazo.
 Inducción
• La tienda la SIRENA tiene dos inducciones, una es la inducción
general, que es donde ellos le hablan de la historia, de los fundadores,
de los beneficios que ellos tienen como empresa, política, normas,
procedimientos, el programa disciplinario que ellos tienen, en fin,
ellos le hablan de todo al modo general de la empresa.
• Y también la inducción al puesto se le entrega un manual de
inducción, en donde se le indica todo lo que concierne al
departamento y a su puesto. Dependiendo del puesto puede tener
una duración de 4 semanas en el proceso de inducción, esto se ve ya
en la práctica.
• En fin, la SIRENA pasa por las 4 etapas de Inducción que son la
bienvenida, la introducción a la organización, la evaluación y
seguimiento y el proceso de enseñanza.
 Recomendación para mejorar los subsistema
ya existente
• Reclutamiento: La tienda la SIRENA, tiene que definir otros medios y fuentes de
reclutamiento para que puedan atraer más candidatos, como son el periódico,
anuncios, volantes, murales, radio, revistas especializadas, cartelones.
• Selección de personal
• a la hora de realiza una entrevista personal, recomiendo dividir este proceso en
dos partes. “En primer lugar, realizar una entrevista breve (puede ser por
teléfono), con el fin de comprobar los datos consignados en el currículum, la
disposición del candidato, su interés por el puesto, la coherencia entre la
información escrita y esa primera impresión que recibiremos a través de la
conversación”.
• Y realizar una entrevista a profundidad pero esta vez debe ser personal y así
poder apreciar sus características personales, sus proyectos y expectativas y
sobre todos su jerarquía de valores etc.
 Contratación
• En la contratación, en el periodo de prueba para ver si el personal si el
trabajador se adapta finalmente al puesto y a la empresa, la SIRENA
debe de fijar un periodo terminado de la prueba de trabajo para cada
puesto.
• Inducción
• La SIRENA tiene que garantizar y dar seguimiento al proceso de
inducción, para que así tenga un registro de inducción y adaptación
del nuevo colaborador.
 Capacitación
• La SIRENA debe evaluar la capacitación para saber si los objetivos que
se plantearon fueron alcanzados es necesario que la SIRENA realice
una evaluación que le permitirá medir los resultados del programa de
capacitación.
• La evaluación puede hacerse en tres etapas:
• Al inicio del curso
• Durante el curso
• Al final del curso
 Jubilación

• La SIRENA debe estructurar el subsistema de jubilación, ya que el

departamento de RR.HH., no trabajan con ese subsistema.
• Primero la SIRENA, tiene que implementar algún instrumento de
ahorro dentro de la compañía, para así tener un fondo de pensiones.
Este fondo de ahorro debe de estar programado a largo plazo que
consiste en depositar periódicamente una determinada suma de
dinero. Para que este represente un beneficio de ingreso fijo al
momento de la salida del empleado.
• La SIRENA debe implementar un plan de retiro o de pensiones privado
para sus empleados, en adición a los aportes establecidos en Ley 87-
01 del Sistema Dominicano de Seguridad Social (SDSS).
 Recomendaciones
• La SIRENA, debe incorporar bien todos los subsistemas de RR. HH., en todas
sus sucursales. Para optimizar el trabajo del encargado del Departamento de
RR. HH., de las demás sucursales.
• -Incorporar el subsistema de Jubilación a la estructura de sus diferentes
subsistemas de RR.HH., de la empresa.
• -Evaluar y modificar cada cierto tiempo, los subsistemas que tiene
incorporado, para mejorarlo.
• - Aplicar la evaluación de desempeño por competencias para que realizar
planes de compensación, para así implementar el salario por competencia.
• -Elaborar un plan de capacitación continua, ya que la capacitación es un pilar
fundamental para el desarrollo de los colaboradores, facilita la realización de
las actividades y el cumplimiento de los objetivos.
• -Elaborar un plan de formación y capacitación, para mantener y fortalecer el
buen desempeño del colaborador.