ASPECTOS DE PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

EN LA ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA

CONFERENCIA PRESENTADA A LOS DOCENTES DEL

COLEGIO «REINO DE LOS CIELOS» POR EL
PSICÓLOGO DR. VÍCTOR CÁRDENAS LEÓN
LIMA – MARZO DE 2015
 CONTENIDO

 1.- Las diferencias individuales

 2.- El Facultamiento o Empowermwnt
 3.- Liderazgo
 4.- ClimaOrganizacional.

• Veamos cada uno de los temas………

1.- LAS DIFERENCIAS INDIVIDUALES
 El componente principal de las organizaciones, no son los
recursos financieros, o las máquinas, ni equipos, tampoco las
instalaciones. Son las personas.
 Las personas son el principio, el medio y el fin de las
organizaciones, ellas crean, moldean, reconstruyen impulsan,
cambian y llevan al éxito o a la pérdida a los colegios.
 En estas personas existen diferencias individuales.Si en el
mundo no hay una piedra igual a otra, menos habrá un ser
igual a otro, con tanto mundo interior, así como no hay una
organización educativa igual a otra
 CARACTERÍSTICAS INDIVIDUALES DE LAS
PERSONAS EN LA ORGANIZACIÓN EDUCATIVA

 Las personas tienen capacidades diferentes.- Aptitudes y

habilidades físicas o cognitivas.
 Las personas tienen necesidades diferentes.- Eligenligen su
comportamiento de acuerdo a su visión del futuro.
 Las personas perciben el ambiente laboral en función de sus
experiencias pasadas.
 Las personas reaccionan en forma emocional.-
 Los comportamientos son provocados por muchos factores.-
Si estos factores son positivos la empresa podrá reforzarlos ,
en cambio si son negativos tendrá que cambiarlos.
 IMPORTANCIA DE LAS DIFERENCIAS
INDIVIDUALES

 Repetimos: Todas las personas somos diferentes, por lo

tanto, las organizaciones educativas tienen que trabajar
estas diferencias y sacar el mayor provecho para sí y para
la persona.
 Para administrar las diferencias individuales es necesario
evitar dos paradigmas.
 Todos se parecen a mí.
 Aceptación de estereotipos por edad, sexo o etnia
 2.- Facultamiento en la toma de
decisiones.

 Concepto

 Bases para el arte de delegar

 Razones para el facultamiento en la

toma de decisiones

 Procedimiento del facultamiento

 CONCEPTO DE FACULTAMIENTO
 Es la decisión de delegar el poder legítimo o la autoridad
formal de parte de alguien de rango superior a otra de
menor jerarquía. Es compartir el poder con otros miembros.
 Se conoce también como «delegación de autoridad» o
empowerment o empoderamiento, de tal modo que el dirigido
tiene el poder, la información y la libertad para tomar
decisiones y participar activamente en la organización.
 Esta decisión y acto, en un ambiente de competencias y
nuevas tecnologías es una solución acertada y necesaria que
lleva a la empresa al éxito.
 RAZONES PARA EL FACULTAMIENTO EN LA
TOMA DE DECISIONES
 Las investigaciones señalan que las instituciones que recurren al
empowerment son las que tienen más éxito.
 Hay 6 razones:
1. Como un imperativo estratégico para mejorar.
2. El benchmarking dice que otras instituciones hacen lo mismo.
3. Es el camino para llegar a ser líderes en conseguir un desempeño superior.
4. El facultamiento libera la creatividad de los colaboradores.
5. Cuando el talento tiene autoridad es creativo e innovador y trabaja por
encima de sus obligaciones.
6. El poderdante recibe a cambio dedicación y creatividad y el que recibe
poder aumenta su autoestima y autoeficacia.
 PROCEDIMIENTO DEL
FACULTAMIENTO
a. Cada organización aplica el facultamiento de acuerdo a
sus necesidades y expectativas.
b. En algunas colegios el Director conserva su autoridad,
en otras los empoderados tienen un poder casi total.
c. En algunas instituciones el facultamiento es muy
reducido, en otras es amplio.
d. Antes de dar facultades las instituciones deben
«limpiar la casa» con el conocimiento previo de sus
empoderados.
e. Las personas deben ser recompensadas de acuerdo a
su desempeño. El incentivo es esencial en estos
casos.
 LIDERAZGO
 Conceptos.-
 Es la habilidad de influir en las personas para que alcancen
objetivos. En este caso, el líder se involucra con otras
personas para lograr metas.
 Es una actividad enfocada en las personas y no en las
acciones. Implica usar el poder.
 Es llevar a las personas a que actúen de cierta forma, a través
de una comunicación interpersonal.
 Este concepto se basa en una relación funcional que se
presenta cuando el grupo ve en el líder a la persona que los
va a guiar en procura de sus fines y necesidades
 TEORÍAS SOBRE LIDERAZGO.-
 1.- Teoría de los rasgos de personalidad.-
 Los primeros estudios sobre liderazgo se hicieron en base a los rasgos
de personalidad que diferenciaban a los líderes de las masas, por
ejemplo: Moisés, Jesucristo, Gengis Khan, Atila, Napoleón, cuyas
características personales podrían ser la base del comportamiento de los
líderes.
 Sin embargo, la teoría de los rasgos tiene serias limitaciones. No existe
un rasgo universal que permita prever el liderazgo en una situación
cualquiera, debido a que los líderes mencionados y otros, lo fueron ante
situaciones concretas, es decir en su aquí y ahora. Por otra parte, ¿La
situación hizo al líder?, es decir cuál es la causa y cuál el efecto. ¿Cuál
fue primero, el huevo o la gallina?
 Finalmente. El hecho de que una persona presente algunos rasgos de
líder, no significa necesariamente que asuma ese rol.
 TEORÍAS SOBRE LIDERAZGO (2)
 2.- Modelo de liderazgo basado en las habilidades
interpersonales.-
 Desde el punto de vista de las habilidades interpersonales, el líder debe
crear su propio espacio para:
 Adquirir poder e influencia y después atribuir facultades a las personas
que están bajo su orientación, con el objeto de repartir el poder, crear
responsabilidad y autonomía.
 El líder debe saber comunicarse. Tanto as nivel de expresar claramente lo
que intenta trasmitir, como escuchar atentamente los puntos de vista de
sus dirigidos.
 El líder debe ser un gran motivador, a través de un ambiente agradable y
recompensar con justicia los aportes de sus dirigidos.
 Debe saber administrar los conflictos. Identificando las causas de los
conflictos en su equipo y escoger las estrategias adecuadas para
resolverlos correctamente.
 TEORÍAS SOBRE LIDERAZGO (3)
 3.- Teorías del liderazgo basadas en el comportamiento.-
 Investigación en la Universidad de IOWA.- De corte conductista, dio
paso a las investigaciones basadas en el comportamiento. Señala
tres tipos de líderes: Autocrático, liberal (laissez faire) y el
democrático. Veamos cada uno.
 El líder autocrático.- El líder centraliza las decisiones y toma el
poder. Es dominante y personal en elogios y críticas al grupo.
 El líder liberal (laissez faire).- El líder tiene una participación
mínima, su supervisión es muy distante. Otorga amplia libertad al
grupo.
 El líder democrático.- Esboza las directrices, conduce orienta, pero
el grupo participa en todas las decisiones.
 Visión ampliada del liderazgo.-
 El líder debe ser capaz de hacer muchas cosas al mismo tiempo, escuchar,
comunicar, aconsejar, resolver problemas, tomar decisiones, etc., lo cual
implica prestar tener varios roles: debe ser explorador, organizador,
controlador, y orientador. Generalmente la predominancia de uno de
estos roles marca su imagen.
 El liderazgo requiere de una visión previa de la situación y del entorno, de
una estimación de la profundidad o superficialidad del problema. Como
quiera que todos estos aspectos son cambiantes, el líder hecho para el
cambio, debe estar a la altura de las necesidades.
 Como el liderazgo es una relación dinámica y sólida con los demás,
requiere de una gran fortaleza emocional, hasta el punto de desarrollar su
inteligencia emocional.
 Debe conocer las actitudes, valores, pensamientos, temores y emociones
del liderado con el compromiso de apoyarlo para llegar a metas que nunca
ha llegado. El conocimiento de la personalidad debe ser bidireccional,
también el liderado debe conocer a su líder.
 CLIMA ORGANIZACIONAL
 Hay grandes coincidencias, pero no plenas,
en considerar el Clima Organizacional como
el conjunto de percepciones que los
trabajadores, considerados como un todo,
tienen sobre la organización.
Podemos afirmar que la percepción de los
aspectos vinculados al ambiente de trabajo
nos permite desarrollar un diagnóstico que
oriente a tomar acciones preventivas y
correctivas para optimizar los resultados
de la institución.
 Conceptos de Clima Organizacional
 Se debe tener en cuenta que el clima organizacional es un
componente multidimensional de elementos igual que un
clima atmosférico.
 Al igual que el clima atmosférico se descompone, el clima
organizacional lo hace pero en términos de estructuras
organizacionales, tamaño, modos de comunicación, estilos de
liderazgo, etc.
 Todas estas características se suman para formar un clima
particular, el cual puede ser sano o malsano, sano si permite
adaptarse a los empleados a su organización. Malsano, si es
que trastorna las relaciones de los empleados entre sí.
 Siguen los conceptos sobre C.O
 El estudio del clima organizacional en el colegio depende de la
percepción de los docentes en forma organizada sobre la institución.
 Lo mencionado es importante porque no nos focalizamos en la
percepción del docente del colegio, sino en la interacción de ambos.
Esta es la manera, como justamente trata el clima organizacional Sonia
Palma en su escala de medición.
 A través de esta percepción de los atributos organizacionales, los
maestros dan un significado psicológico a las prácticas, procedimientos
y políticas organizacionales, considerando que son propiedades
objetivas del colegio.
 Asimismo, Furhham (2001) menciona que el clima organizacional
tiene un gran impacto en el individuo y muestra importantes relaciones
con la satisfacción y desempeño en el trabajo.
 FACTORES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Palma (2004), presenta cinco factores, que son los siguientes:
1.- Autorrealización.- Es la percepción de qué manera el medio laboral
favorece el desarrollo personal y profesional del sujeto.
2.- Involucramiento laboral.- Es la identificación del trabajador con los
valores y objetivos de la organización.
3.- Supervisión.- Es la percepción de cómo apoya y orienta el nivel
jerárquico en las tareas que desempeña diariamente.
4.- Comunicación.- Es la percepción del trabajador de cómo actúa la
información y comunicación interna, vertical y horizontal en la institución.
5.- Condiciones laborales.- Se refiere a la percepción sobre
remuneración y tecnología que la organización dispone para el
cumplimiento del trabajo.
 OPINIÓNDE RENSIS LIKERT SOBRE CLIMA LABORAL
 Dice Rensis Likert, la reacción de un individuo frente a cualquier
situación siempre está en función de la percepción que tiene de
ésta y lo que cuenta, entonces, es la forma como ve las cosas y no
la realidad objetiva.
 Por lo tanto, el clima organizacional se refiere a las características
del medio ambiente del trabajo y la manera cómo son percibidas
directa o indirectamente por los trabajadores y la forma como se
desempeñan en ese medio ambiente.
 Esta percepción trae repercusiones en el comportamiento laboral
y será una fuerza primordial que influirá en la conducta del
maestro.
 Es así que el clima organizacional junto con las estructuras,
características organizacionales y los individuos que la componen
forman un sistema interdependiente altamente dinámico.
Dimensiones del Clima Laboral.-
 Likert y Stringer (1967, refieren que el clima organizacional posee 6 dimensiones:

 Estructura, es decir la percepción de las obligaciones, de las reglas y de las políticas

que se encuentran en una organización.
 Responsabilidad individual.-Tener sentimiento de autonomía, que es sentirse
como su propio director.
 Remuneración.- Es decir, la percepción de equidad en la remuneración cuando el
trabajo esta bien hecho.
 Riesgos y toma de decisiones.- Es decir, la percepción del nivel del reto y del
riesgo tal y como se presentan en una situación de trabajo.
 Apoyo.- Como los sentimientos de solidaridad que experimentan los empleados en el
trabajo
 Tolerancia al conflicto.- Como la confianza que un empleado pone en el clima de
su organización o cómo puede asimilar sin riesgo las opiniones divergentes.
 Muchas gracias por la atención concedida.
 Espero haberles sido útil.