ENTREVISTA:

ORGANIZACIONAL
Deidi Rojas
Jovanna Del Villar
Linda Molina
Anyeli Mendoza
Psicología organizacional
La psicología organizacional o psicología de las organizaciones es la rama
de la psicología que se encarga de estudiar el comportamiento de las
personas en el mundo del trabajo y de las organizaciones. Se trata de una
ciencia aplicada que examina la conducta humana tanto a nivel individual
como a nivel grupal y organizacional.

La psicología organizacional permite describir, explicar y predecir los

comportamientos humanos desarrollados en ambientes colectivos. Así
mismo, permite desarrollar intervenciones y estrategias para solucionar
problemas concretos o globales de una organización.
Los objetivos principales de la psicología
organizacional puede resumirse en dos aspectos
principales:
• Esta ciencia aplicada se • La psicología
utiliza para mejorar el organizacional se utiliza
rendimiento y la para incrementar y
productividad laboral, potenciar el desarrollo
examinando el personal de los trabajadores
funcionamiento de la y mejorar su calidad de vida
organización y detectando en el ámbito laboral.
las áreas a intervenir.
Campo de acción PSICOLOGÍA
ORGANIZACIONAL
 Entidades gubernamentales.
 Empresas de servicios, industria, asesoría y consultoría.
 Institutos de investigación y laboratorios.
 Instituciones educativas.
 Centros de educación especial, terapia educativa, atención, rehabilitación y
penitenciarios.
 Hospitales.
 Casas de asistencias.
 Organizaciones deportivas.
Rol del Psicólogo Organizacional
Estudia el comportamiento humano dentro de una
organización en función a su participación en factores
tales como la cultura, el clima, la motivación, el
liderazgo, la toma de decisiones, la comunicación, la
productividad y la satisfacción laboral.
 Funciones del Psicólogo
Organizacional
• Evaluación y selección de personal., evaluación de desempeño,
diagnóstico de necesidades de capacitación, etc.
• Programas de entrenamiento (capacitación, adiestramiento y
desarrollo), programas de desarrollo organizacional, programas de
inducción del personal, etc.
• Evaluación y selección de personal, participación en programas de
higiene y seguridad industrial, etc.
• Desempeño de actividades de planificación, organización,
dirección y control en la posición de Jefe o Gerente de RR.HH.
y/o asistencia en departamentos afines a la especialidad.
• Actividades orientadas a impartir enseñanzas a nivel de pre y post
grado en diversas instituciones educativas.
• Estudios relacionados al análisis de diversas variables
psicolaborales en las organizaciones.
PRECURSORES
FREDERICK TAYLOR
Él se dio cuenta que había que rediseñar la
situación laboral para alcanzar la mayor
producción de la compañía como salarios más
altos para los trabajadores. Escribió The
principles of scientific Management en 1991.
Dichos principios se resumían en:
- La ciencia por encima de la regla del pulgar
- Selección científica y capacitación
- cooperación por encima de individualismo.
- División equitativa del trabajo
HUGO MUSTENBERG
El trabajo de Hugo Munsterberg en la
psicología organizacional o industrial fue
basado principalmente en la parte
experimental. El trabajo con problemas
tales como la monotonía, la atención, la
fatiga, influencias sociales y físicas del
trabajo, los efectos de la publicidad, y el
desarrollo futuro de la psicología
económica.
KURT LEWIN
Desarrolló y orientó los estudios sobre el llamado liderazgo
democrático y actividades que se conocen actualmente como
de "participación". Desgraciadamente y bajo la influencia de
los problemas políticos que se ligaban a la Segunda Guerra
Mundial, estos estudios tienen una clara connotación
ideológica y por lo mismo fueron sustentados con pasión y
divulgados profusamente (postulándose el liderazgo
democrático como la panacea universal).
ELTON MAYO
Esta investigación consistió en someter
a los trabajadores a una serie de cambios
en sus horarios, salarios, descansos,
condiciones de iluminación y grados de
supervisión.
El objetivo de estas observaciones
consistía en determinar cuáles serían las
condiciones más favorables para la
productividad.
 ENTREVISTA
ORGANIZACIONAL
• Es la herramienta de
selección de personal
pero también puede
aplicarse para otras
situaciones, tales como:
evaluación de
desempeño, medir la
satisfacción
LA ENTREVISTA SE DESARROLLA
EN CUATRO ETAPAS:

1. Preparatoria: El 2. Desarrollo:
entrevistador conoce en detalle • Introducción: Saludo y
los objetivos de la entrevista. presentación. Se informa la
Se definen las areas que se van los objetivos del proceso, la
a explorar, el tiempo a utilizar metodología, el contexto, etc
y la información que se • Cuerpo: Se explora el area
entregara a los entrevistados. educacional, historia laboral,
antecedentes familiares,
competencias conductuales,
motivación al cargo,
motivaciones futuras .
3. Cierre: Se entregan o
renuevan los datos de la
organización y el cargo; se
indican próximos pasos del
proceso, se comprueba la
disponibilidad del sujeto, etc
4. Evaluación: Se analiza los
resultados de la entrevista; se
relaciona la información
obtenida con la de otras fuentes;
se elabora el informe
RECOMENDACIONES
Tener amplia disposición para
escuchar
NO inducir la respuesta
Hacer una pregunta por vez
Ser claro y usar un lenguaje
accesible
Mantener una postura neutral
 TIPOS DE ENTREVISTA
ESTILO UNO A UNO
Ambos actores de la entrevista se
encuentran uno frente al otro. La
recolección de datos se refiere al uso
de una gran diversidad de técnicas y
herramientas que pueden ser utilizadas
por el analista para desarrollar los
sistemas de información, los cuales
pueden ser la entrevista, encuesta,
cuestionario, observación, el diagrama
de flujo y el diccionario de datos.
 GRUPALES
Pueden llevarse a cabo con diferentes
objetivos, dando lugar a distintos
métodos para el desarrollo de la misma.
En este tipo de entrevista hay varias
posibilidades:
Discusión en grupo: Se proponen una
serie de temas sobre un conjunto de
candidatos/as, normalmente entre 5 y 10,
discuten libremente en presencia de uno
o varios evaluadores . Se trata de poner a
prueba la personalidad de los
candidatos/as ya que a medida que pasa
el tiempo se van perfilando las
personalidades de los participantes,
refiriéndonos a su capacidad de
liderazgo, introversión, extroversión,
inhibición, educación, sentido de la
argumentación, capacidad de polemizar
entre otros.
 EN SERIE PANEL-GRUPAL
Las técnicas de discusión FORO: Exposición de un tema a
grupal se definen como cargo de cuatro personas; un
una serie de actividades mantenedor y tres exponentes. Su
desarrollo consta de una presentación
en las que en un grupo de cinco minutos y 30 minutos para
de trabajo expone sus los ponentes, al final se dejan 10
minutos para las preguntas
argumentos según el
tema que se esté
hablando; luego, se
extrae una conclusión
sobre todo lo discutido y
se hace el resumen final.
PANEL: Exposición de un tema en
forma de diálogo. Duración 60
minutos; su desarrollo debe ser por
expertos en el tema y debe estar
organizado por el moderador y de
cuatro a seis debatientes.

DEBATE: Controversia;
discusión de un tema a cargo de
dos personas o grupos de
personas (atacantes-
defensores) frente a un público.
Se fundamenta en la exposición
y la argumentación de ideas.
Duración 60 minutos en
promedio. Al final se leen las
conclusiones
MESA REDONDA: Tiene el
mismo procedimiento del debate,
se diferencia en que no hay
contraposición de ideas, solamente
se exponen y se comparten ideas.
CONGRESO: Conferencia
generalmente periódica en que los
miembros de una asociación,
cuerpo, organismo o profesión, se
reúnen para debatir cuestiones
previamente fijadas. Para su
desarrollo se subdivide el grupo
en comisiones eje, el senado.
SIMPOSIO: Conferencia o
reunión de expertos que trata
sobre un asunto monográfico. EL
PHILLIPS 6-6: Esta técnica
recibe este nombre porque su
creador J. Donald Phillips y
porque son seis los integrantes de
cada uno de los subgrupos que
durante seis minutos (un minuto
para cada integrante) discuten un
tema o buscan solución a un
problema dado.
 Procesos de comunicación.
• Debe hablar de manera clara, precisa y en voz entendible.
• No es conveniente que el entrevistador hable en voz alta ni
grite ya que puede perjudicar de alguna u otra manera el
resultado de la entrevista.
• Debe tener buena y clara letra para que sean entendibles las
respuestas del entrevistado.
• Las preguntas debe hacerlas de una manera lo más natural
posible para que el entrevistado responda con sinceridad y se
sienta a gusto entrevistándose.
• Las preguntas deben ser precisas y no deben ser tediosas
(cortas), deben ser muy exactas a lo que se quiere preguntar.