COMPONENTES LEGALES

DE LA RELACIÓN LABORAL
 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
 ELEMENTOS ESENCIALES:
• Presencialidad: La prestación del servicio por parte del trabajador, de
manera personal.
• Subordinación: La continua subordinación del trabajador respecto del
empleador, en donde este último está facultado para imponerle
reglamentos e impartirle órdenes de manera continua al trabajador,
siendo parte de dicha subordinación el cumplimiento de un horario, la
designación de la cantidad de trabajo a realizar por el empleado, así
como la forma de realizarlo.
• Remuneración: Corresponde al pago del salario a que tiene derecho el
trabajador por la prestación de un servicio personal al empleador, quien
estará obligado al pago de dicha remuneración.
 FORMA DE LOS CONTRATOS:
• Escritos: Un contrato individual de trabajo en forma escrita, debe identificar plenamente las
partes intervinientes y contener las cláusulas que regirán la relación laboral.
• Verbales: A diferencia del contrato de trabajo escrito, el verbal no necesita ser solemnizado
mediante la firma de las partes en un documento privado, este será existente y eficaz desde
el momento en que los intervinientes acuerden las funciones a realizar, el salario y la
duración de la relación laboral.
 DURACIÓN DE LOS CONTRATOS:
• A término indefinido: En este contrato no se estipula la fecha de terminación del vínculo
laboral, como tampoco se liga su terminación al cumplimiento de una obra, labor o a la
necesidad de suplir un trabajo ocasional o transitorio, por tanto, solo finaliza cuando las
partes así lo deciden.
• A término fijo: Para que un contrato pueda pactarse a término fijo, se deberá realizar por
escrito de acuerdo a lo dispuesto por el CST. Esta característica sirve para demostrar, en
caso de conflicto entre el trabajador y el empleador, ciertos elementos importantes de la
relación laboral como son la fecha de inicio y finalización del contrato.
• Por realización de la obra: Entre la variedad de contratos laborales que existen en nuestra
legislación laboral, se encuentra el contrato de obra, el cual tiene unas características muy
particulares y es ideal para solo un fin: contratar para algo específico que no genera
continuidad al no haber necesidad del servicio.
• Por trabajo ocasional o transitorio: Este contrato surge cuando por un evento extraordinario,
el empleador se encuentra en la obligación de suplir una necesidad momentánea que se
presenta fuera del curso normal de las actividades desarrolladas por la empresa.
 SUSPENSIÓN DEL CONTRATO:
La finalidad de la suspensión del contrato es mantenerlo vigente para proteger al trabajador y al
contrato mismo, lo que significa que la suspensión responde a una expresión del principio de
estabilidad.
La suspensión de un contrato tiene dos características fundamentales: la temporalidad y la
causalidad.
Para ejecutar la suspensión del contrato es preciso:
1. Que se presente una de las causales descritas en los anteriores párrafos.
2. Que el trabajador suspenda la prestación del servicio al empleador.
3. Que el empleador no cancele el salario en los montos y/o fechas que han sido pactadas
contractualmente.
 TERMINACIÓN DEL CONTRATO:
El contrato de trabajo se entenderá terminado cuando ocurra alguna de las siguientes situaciones:
• Fallecimiento del trabajador. • Por decisión mutua del empleador y el trabajador, o unilateral. •
En los contratos a término fijo por expiración o finalización del tiempo pactado. • En los contratos
de obra por la culminación de la obra o labor encomendada. • Por liquidación de la empresa. •
Por suspensión de actividades por parte del empleador por un término superior a 120 días. • Por
sentencia ejecutoriada.
DESPIDO POR JUSTA CAUSA
Sobre las justas causas de las que trata el artículo 62 del CST para dar por terminado un
contrato individual de trabajo, el Decreto 1072 del 2015 indicó el trámite y requisitos para
algunas de ellas:
1. Por rendimiento deficiente del trabajador.
2. Por reconocimiento de la pensión.
3. Por incapacidad de origen común superior a 180 días.
4. Por cierre de la empresa
RENUNCIA DEL TRABAJADOR
Un trabajador puede terminar la relación que sostiene con su empleador mediante una
renuncia voluntaria de su empleo, la cual debe ser libre y espontánea,
La renuncia puede ser presentada por diversos motivos, cada uno con diferentes
consecuencias:
1. En forma libre.
2. Por culpa del empleador.
3. Por fuerza o coacción del empleador.
 JORNADA DE TRABAJO

Se refiere al tiempo pactado entre el empleador y el trabajador para desempeñar funciones

durante el día de trabajo; difiere del horario de trabajo, el cual indica la hora de entrada y de
salida, entre tanto la jornada establece el número de horas que el trabajador debe laborar.
 JORNADA MÁXIMA: A falta de un convenio entre las partes, la jornada ordinaria de trabajo
no podrá superar la máxima legal correspondiente a ocho (8) horas diarias y cuarenta y
ocho (48) semanales, salvo las siguientes excepciones enunciadas en el artículo 161 del
Código Sustantivo del Trabajo –CST– también llamadas jornadas especiales:
a. En labores insalubres o peligrosas.
b. Con menores de edad.
c. En turnos de trabajo sucesivos.
d. En jornadas diarias flexibles de trabajo.
 JORNADAS ESPECIALES: El CST en el artículo 161 señala las excepciones a la duración
máxima de la jornada ordinaria, estas son las consideradas como jornadas laborales
especiales.
• Labores insalubres
• Menores de edad
• Turnos de trabajo sucesivos.
• Jornada diaria flexible.
 JORNADA INCOMPLETA: En ocasiones, cuando se desea vincular a un trabajador con
jornada incompleta, el empleador suele tener confusiones al momento de determinar el
salario, sobretodo respecto al pago de aportes al sistema de seguridad social en pensión,
salud y riesgos laborales.
Es importante aclarar que la normatividad en materia laboral no prohíbe la contratación de
personal con una jornada inferior a la ordinaria. En relación a esto, recordemos que el CST en el
artículo 158 indica que la jornada de trabajo es aquella que se pacta entre el trabajador y su
empleador, siempre y cuando no se exceda de la máxima legal. Ahora bien, el artículo 161
establece que la jornada de trabajo ordinaria máxima es de 8 horas al día y 48 a la semana, y
excepcionalmente puede llegar a ser hasta de 10 horas diarias, siempre y cuando no supere
las 48 horas semanales. Lo anterior significa que si el trabajador y el empleador desean,
pueden pactar jornadas incompletas, es decir, inferiores a 8 horas, por ejemplo 2 o 4 horas, sin
que por este motivo se pierda la esencia de un contrato individual de trabajo.
 TRABAJO SUPLEMENTARIO: El trabajo suplementario u horas extras, conforme al artículo 159 del CST, es
aquel que excede la jornada ordinaria y la máxima legal, es decir, se configura cuando se labora en
horario distinto al ordinario.
REMUNERACIÓN DEL TRABAJO SUPLEMENTARIO:
 Recargo por trabajo nocturno
Cuando un trabajador labore en horario nocturno, es decir, entre las 10 pm y las 6 am, su empleador
deberá reconocerle un recargo equivalente al 35% sobre el valor del trabajo diurno.
Salario diario x 0.35
 Recargo por trabajo extra diurno
Corresponde al 25% y se configura cuando un trabajador labora en un horario distinto a su jornada
habitual y entre las 6 am y 10 pm.
Valor de la hora ordinaria x 1.25 o Salario diario x 1.25 / 8
 Recargo por trabajo extra nocturno
Se remunera con un recargo del 75% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
Valor de la hora ordinaria x 1.75 o Salario diario x 1.75 / 8
 Recargo por trabajo dominical o festivo
Cuando un trabajador labore en domingo o festivo, es necesario que el empleador reconozca un
recargo del 75% sobre el salario ordinario.
Valor de la hora ordinaria x 1.75 o Salario diario x 1.75 / 8
 Hora extra diurna dominical o festivo
Valor de la hora ordinaria x 2 o Salario diario x 2 / 8
 Hora extra nocturna dominical o festivo
Valor de la hora ordinaria x 2.50 o Salario diario x 2.50 / 8
 DESCANSO OBLIGATORIO: Por norma general, el empleador esta obligado a dar un día de
descanso remunerado al trabajador, correspondiente a 24 horas como mínimo.
• Descanso dominical: Desde la estructuración del Código Sustantivo del Trabajo se configuró
el domingo como día de descanso, por motivos religiosos y costumbristas, costumbre que se
observa marcada en su redacción al encontrar en múltiples ocasiones las palabras domingo
o dominical para hacer referencia al día semanal que todo trabajador merece para su
descanso.
• Descanso compensatorio: Cuando un trabajador labora excepcionalmente en el día
acordado para su descanso, es decir, en el 7º día, le nace el derecho a recibir un día de
descanso compensatorio remunerado o una retribución en dinero. El descanso
compensatorio puede ser ocasional o habitual, según el número de días de descanso
compensatorios laborados durante el mes.
 PERÍODO DE PRUEBA
El período de prueba es aquella etapa inicial de la relación laboral en la cual el empleador conoce a su
nuevo trabajador y determina si su comportamiento y desarrollo de funciones son las requeridas para el
cargo que entró a desempeñar.
 SALARIOS: En primera instancia es importante definir que salario es el pago que recibe una persona por
una labor prestada.
ELEMENTOS QUE COMPONEN UN SALARIO:
• La remuneración ordinaria fija o variable.
• Todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio,
sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, (primas, sobresueldos, bonificaciones
habituales).
• El valor por el trabajo suplementario o de las horas extras.
• Valor del trabajo en días de descanso obligatorio.
• Porcentajes sobre ventas y comisiones.
FORMAS DE PAGO
• El salario puede ser en dinero o en especie, o la unión de ambos.
TIPOS DE SALARIO
• El salario puede ser ordinario o integral. El salario ordinario puede ser a su vez fijo o variable, lo cual
depende del tipo de pagos que se pacten o se realicen. El único salario que puede denominarse
integral es aquel que supere como mínimo el valor de 13 smmlv.
 PAGOS QUE CONSTITUYEN SALARIOS:
 Horas extras: En el contrato de trabajo se pacta un salario fijo y una jornada. Pero si al trabajador se le
pide que haga horas extras, su salario aumentará, lo cual no significa modificación contractual del
salario, ni la obligación a que siempre se le deba pedir que haga trabajo extra.
 Bonificaciones habituales: Las bonificaciones habituales constituyen salario cuando una empresa las
entrega todos los meses, así se le dé el nombre de ocasional, dicha periodicidad lo convierte en pago
salarial.
 Comisiones: El salario de un trabajador puede estar compuesto por comisiones, que son los valores
pactados como contraprestación por cada venta o tarea específica realizada.
 PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIOS:
 Primas o bonificaciones extraordinarias: El Diccionario de la Real Academia Española en su primera
acepción define regalo como “Dádiva que se hace voluntariamente o por costumbre”. Como se
observa, usa las palabras “voluntariamente” y “o por costumbre”. Sobre el particular, es menester
señalar que en el Derecho Laboral Colombiano los regalos deben ser absolutamente voluntarios y no
por costumbre, pues la costumbre podría ser considerada por un Juez Laboral como una habitualidad,
y la habitualidad de un “regalo” podría ser considerada salario para todos los efectos.
 Viáticos: En palabras del Ministerio de Trabajo los viáticos: “son sumas de dinero que el empleador
reconoce a los trabajadores para cubrir los gastos en que estos incurren para el cumplimiento de sus
funciones fuera de la sede habitual de trabajo: reconociendo, principalmente, gastos de transporte,
de manutención y alojamiento del trabajador.”
 Propinas: Las propinas corresponden al dinero recibido a voluntad de quien lo da como forma de
agradecimiento por un servicio prestado; estas no constituyen salario y no se pueden pactar como
algún tipo de retribución o pago directo por las labores.
 PERÍODOS DE PAGO:
Para el pago de salario, se debe tener en cuenta que este debe realizarse en un plazo no superior a un
mes, por períodos iguales y vencidos, según la moneda acordada sea nacional o extranjera, para lo cual
existen 3 alternativas posibles:
• Mensual • Quincenal • Jornal
 LUGAR Y TIEMPO DE PAGO:
Todo salario se debe pagar en el sitio donde el trabajador ha prestado sus servicios de manera habitual,
sea durante el trabajo, al finalizarlo de acuerdo a los lineamientos dictados para los períodos de pago y a
las sanas costumbres.
 IRRENUNCIABILIDAD Y PROHIBICIÓN DE CEDERLO:
El régimen laboral establece los derechos mínimos a favor del trabajador; el empleador podrá acogerse
a ellos o incrementarlos. Es decir, puede pagar el salario mínimo o uno mayor, conceder 15 días de
vacaciones por año o más, pero no podrá cancelar menos del salario mínimo, ni 12 días de vacaciones,
ni siquiera con la expresa aceptación del asalariado, por cuanto además, tales derechos son
irrenunciables.
 SALARIO MÍNIMO:
El salario mínimo es la menor remuneración que todo trabajador tiene derecho a recibir para satisfacer
las necesidades básicas de él y de su familia. Con el establecimiento de un salario mínimo, la ley busca
garantizar que el trabajador, como contraprestación por su trabajo, reciba lo mínimo necesario que le
permita vivir en condiciones dignas.
 RETENCIÓN, DEDUCCIÓN Y COMPENSACIÓN DE SALARIOS:
Es muy común que un trabajador solicite un préstamo al empleador, quien en
la mayoría de los casos lo facilita sin problema; no obstante, para que el
empleador pueda hacer algún descuento del salario del trabajador distinto a
los descuentos legales como el pago a salud y pensión, o las retenciones en la
fuente o embargos ordenados por un juez, es necesario que el trabajador
previamente lo haya autorizado, pues descontar el préstamo sin que el
trabajador lo haya previamente autorizado, significa la retención ilegal de
salarios, y esto es causal de retiro justificado del trabajador, además de las
indemnizaciones que le puede cobrar al empleador.
DESCUENTOS PROHIBIDOS:
El Código Sustantivo del Trabajo estableció algunos descuentos que nunca serán válidos, así se
pretenda dar aparente legalidad con el consentimiento del trabajador; dichos descuentos son:
• Por entrega de dotación.
• Por préstamo a quien devengue hasta un (1) smmlv.
• Por deudas personales del trabajador.
• Por entrega de herramientas o útiles de trabajo.
• Por daños a la planta física.

DESCUENTOS PERMITIDOS:
La legislación laboral establece que el empleador pueda hacer algunos descuentos al salario del
trabajador sin su consentimiento, otros que sí lo requieren y otros que nunca se podrán hacer, ni
siquiera con aquiescencia del trabajador.
Todo descuento que el empleador pueda hacer al salario del trabajador, está expresamente
definido en la legislación laboral. Por disposición de la misma, se podrían clasificar en cuatro clases
de descuentos:
1. Obligatorios por Seguridad Social.
2. Obligatorios por disposición tributaria.
3. Por orden judicial.
4. Por expresa autorización del trabajador.
 APORTES A SEGURIDAD SOCIAL Y
PARAFISCALES
El sistema de seguridad social integral tiene como fin garantizar los derechos irrenunciables de
cada persona y procurar las condiciones y calidad de vida digna a cada miembro de la
comunidad; y para ello, su servicio público debe regirse por los principios de eficiencia,
universalidad, solidaridad, integralidad, unidad y participación, establecidos y definidos en el
artículo 2 de la Ley 100 de 1993.
Este sistema se encuentra conformado por 3 subsistemas:
• Sistema General de Pensiones (gestionado por fondos de pensiones).
• Sistema General de Seguridad Social en Salud –SGSSS– (gestionado por las EPS).
• Sistema General de Riesgos Laborales –SGRL– (gestionado por las ARL).
 AFILIACIÓN:
Todo trabajador tiene derecho a estar afiliado al Sistema de Seguridad Social. En el caso de los trabajadores
dependientes será responsabilidad del empleador. El artículo 161 de la Ley 100 de 1993 indica que uno de los
deberes del empleador es el de inscribir en alguna entidad promotora de salud a todos sus trabajadores, sin
importar el tipo de vínculo laboral existente, sea este verbal o escrito, temporal o permanente; mientras el
artículo 159 de la Ley 100 de 1993, permite que todo trabajador sea libre de escoger la entidad promotora de
salud con la cual creará vínculo. La misma ley en el artículo 17 indica que siempre que exista un vínculo laboral,
el empleador se encuentra obligado a efectuar la respectiva afiliación y pago de aportes de todo aquel que
este bajo su subordinación.
• PENSIÓN:
El sistema general de seguridad social de pensión busca garantizar una protección durante la vejez, invalidez o
muerte a través del reconocimiento de una pensión o pago de una prestación cuando se cumplan ciertos
requisitos, por lo cual la Ley 100 de 1993 establece que la afiliación debe ser obligatoria para todos los
trabajadores dependientes o independientes.
• SALUD:
La obligación de afiliación no solo es para lo concerniente al sistema de seguridad social de pensión, sino
también para el sistema de seguridad social en salud –SGSSS–. Cabe recordar que este último tiene como
finalidad brindar una protección a sus afiliados ante dificultades de salud; por lo tanto, además de obligatorio
resulta sumamente importante la incorporación a este sistema.
• RIESGOS LABORALES:
Cuando se trata de trabajadores dependientes, el empleador siempre deberá realizar el pago de aportes y
nunca podrá delegar dicha carga en el trabajador. En caso de no ser así, el empleador estará vulnerando los
derechos del trabajador y se podría enfrentar a sanciones, por su parte el trabajador estaría facultado para dar
por finalizado el contrato con justa causa imputable a su empleador.
 APORTES:
La afiliación se encuentra ligada a la obligatoriedad de pagar un valor determinado para acceder al
servicio o beneficios del sistema, dicho pago se le llama aportes y se debe realizar a través de una Planilla
Integrada de Liquidación de Aportes denominada PILA.
Tarifas:
En Seguridad Social el valor de la cotización es compartida entre empleador y trabajador de la siguiente
manera:
Para los independientes dicho pago estará únicamente a cargo de ellos mismos, toda vez que no existe
un empleador sino un contratista el cual no asume esta carga.
En ARL el valor corresponde a un porcentaje del salario base de cotización de acuerdo al tipo de trabajo
realizado, al nivel de riesgo de la actividad; todo el porcentaje deberá ser cancelado por el empleador o
por el contratista cuando la actividad de la empresa se encuentre clasificada en los riesgos IV y V.
 APORTES PARAFISCALES:
De acuerdo a lo establecido en la Ley 111 de 1996, artículo 29, se entiende que:
“Son contribuciones parafiscales los gravámenes establecidos con carácter obligatorio por la
ley, que afectan a un determinado y único grupo social o económico y se utilizan para
beneficio del propio sector”.
Es importante aclarar que los trabajadores independientes no se encuentran obligados a
asumir el pago de aportes parafiscales, debido a que estos son responsabilidad de las
empresas o personas naturales que tengan la calidad de empleadores.
Tarifas
Los pagos corresponden únicamente al empleador, y equivalen al 9% de la nómina, pero
siendo distribuidos para cada una de las entidades así:
• SENA: 2%
• ICBF: 3%
• Cajas de compensación familiar: 4%.