GERENCIA EN CAPITAL HUMANO

CASO 1
CARRASCO GUEVARA VIVIANA
CASTILLO GONZALES LUZ VERONICA
GARCIA CERNA ALBERTO
HORNA MILLA KEILA
RAMIREZ SALAZAR RICARDO
ROBLES ZANELLI SANDRA
VIDAURRE TORRES ANA MARIA
 TALENTO
• El talento es la capacidad que las personas ponen en práctica para
obtener resultados excepcionales de manera estable en el tiempo,
unida al compromiso por la consecución de éstos.
“ Gracias a la inalterable práctica de mantener normas de alta calidad y riguroso control de los servicios de
salud a sus pacientes, la clínica Santo Remedio que emplea a 350 personas en la ciudad de Lima; Perú, ha
mantenido una vigorosa predominancia en el mercado de servicios de salud.
Desde que llegó al país, el señor Fleming, quien ahora es un hombre vigoroso de la tercera edad, puso en
práctica un férreo sistema de administración. Según su definición predilecta, este consiste en “un mínimo
de empleados de oficina, y máximo de personal de salud y servicios de ventas y atención al cliente”. La
administración de personal se ha limitado a mantener un eficiente sistema de nóminas (Fleming tiene por
norma pagar bien a sus colaboradores), y una disciplina inflexible. Los empleados que han manifestado su
descontento han sido despedidos”.
 1. Prepare una cuidadosa presentación de las razones que tiene la Clínica Santo
Remedio para organizar e implementar un departamento de gestión del talento en la
actualidad
Para la organización Para el colaborador Para el empresario
- Prosperidad ( ingresos 28% ) - Mejora en el bienestar ( - Mayor rentabilidad y beneficio (
ingresos 29- 49%) activos 29%, rendimiento en activos
1.7% mayor en tres años)
- Implementar estrategias en búsqueda - Mayor compromiso afectivo - Mayor compromiso en la
de gente TATA ( grupo de trabajadores búsqueda de talentos
que destaca y sobresale sobre los demás). (Recruiting y mindset)
- Por la cantidad de personal y con
posibilidad de ampliar servicios se
requiere crear un área como estrategia
para cualificar , integrar, generar
enganche emocional y mayor valor y
empleabilidad de profesionales
TATA: Talento - aptitud/ Talante- actitud. MINDSET: mentalidad comprometida
Casado,J (2009 ). El imperio del talento: los TATA . HARVARD DEUSTO BUSINESS REVIEW.
 1. Prepare una cuidadosa presentación de las razones que tiene la Clínica Santo
Remedio para organizar e implementar un departamento de gestión del talento en la
actualidad
Para la organización Para el colaborador Para el empresario
- En una economía de servicios - Permite analizar y cubrir las - En economías de servicios, la
la aportación del talento a los necesidades y expectativas del gestión adecuada del talento
procesos es mucho mayor. colaborador. condiciona la cuenta de resultados
- El talento actúa como filtro de - En las áreas donde hay escasez de a través de las políticas, acertadas o
otros factores productivos. talento , permitirá al colaborador no, de compensación y beneficios.
- Hay que definir en el medio posicionarse como un elemento - Medir el rendimiento sobre la
local qué talento marca la necesario y valorado. inversión periódicamente.
diferencia en su negocio y en su - El fortalecimiento en la cadena - Generación de reputación y marca
tipo de organización. de gestión el desarrollo y el como empleador, y ser atractivos
despliegue del personal. para futuras inversiones.

Jimenez, A; Hillier- Fry, M; Díaz, J. (2008)GESTIÓN DEL TALENTO: UNA ESTRATEGIA DIFERENCIADA PARA UN ENTORNO GLOBAL. HARVARD DEUSTO BUSINESS
REVIEW.
 1. Prepare una cuidadosa presentación de las razones que tiene la Clínica Santo
Remedio para organizar e implementar un departamento de gestión del talento en la
actualidad
Para la organización Para el colaborador Para el empresario
- Involucra colocar a las personas - Implementar programas de - En economías de servicios, la
adecuadas en diversas fases desarrollo, rotación entre puestos o gestión adecuada del talento
del proceso para apoyar la preparación para adoptar roles condiciona la cuenta de resultados
iniciativa, desde la dirección , el de mayor responsabilidad. a través de las políticas, acertadas o
área de recursos y mandos - La medición del desempeño no, de compensación y beneficios.
intermedios (puntos críticos , permitirá realizar incentivos que - Medir el rendimiento sobre la
personas claves). pueden salariales entre otros. inversión periodicamente.
- Programar la reposición de - Generación de reputación y marca
personal. como empleador, y ser atractivos
para futuras inversiones.

Jimenez, A; Hillier- Fry, M; Díaz, J. (2008)GESTIÓN DEL TALENTO: UNA ESTRATEGIA DIFERENCIADA PARA UN ENTORNO GLOBAL. HARVARD DEUSTO BUSINESS
REVIEW.
 Incluir personal nuevo a
Administración la Clínica Santo Remedio
o admisión de
personas
Acompañar y controlar las
actividades de las
personas y verificar los Monitoreo de Aplicación de Diseñar las actividades que
resultados. personas personas el personal desempeñara
en la Clínica
MODELO
DEL
TALENTO
HUMANO
Retención de Compensación Incentivar al personal y
personas de personas satisfacer sus necesidades
individuales mas elevadas

Desarrollo de
Crear condiciones ambientales y personas Capacitar e incrementar el
psicológicas para las actividades
desarrollo personal y profesional
del personal.
 Actividades Involucradas
Administraci Análisis de Contratación
ón o mercado: Análisis de Lanzamiento
Preselección Entrevista
e
admisión de Oferta, necesidades. de concurso Incorporació
personas demanda n

Aplicación Diseño y Evaluación

descripción Inducción de
de personas de cargos. desempeño

Compensaci Planes de
Remuneració
ón de n
beneficios
personas sociales

Desarrollo Capacitación Programas

de personas y desarrollo de cambios

Retención de Higiene y
Programas de
seguridad en
personas comunicación
el trabajo.

Monitoreo Sistema de Auditoria del

Banco de
información del talento
de personas datos.
talento humano humano
3.- Pensando en la contratación de un gestor
de talento humano para la Clínica Santo
Remedio proponga usted cuales serán sus
funciones y responsabilidades según las
cuatros agendas que propone Dave Ulrich
 Socio Estratégico Experto Adalid de los Agente de Cambio
Administrativo Empleados
Alinear los recursos humanos Promover una mejora Implementar la permanencia, Facilitar y administrar la
a la estrategia de la empresa continua en los procesos de compromiso, lealtad y transformación cultural
recursos Humanos contribución de los
colaboradores

Comprender bien el negocio y Enfocarse en la eficiencia de Estar cerca de los Comprender los cambios e
la estrategia de cada unidad y los procesos con apoyo de la trabajadores escuchar y hitos en la empresa y ayudar
de generar soluciones que tecnología y de la atender sus necesidades a los equipos a evolucionar de
contribuyan a dichas externalización forma sostenible
estrategias

Facilitar la cercanía al cliente Simplificación de procesos Cautelar la adecuada Fortalecer la capacidad de

coherencia entre los intereses aprendizaje y adaptación
de soporte de las personas y organizacional
la empresa
Asesorar en la reducción de Ayudar a las empresas a Representar a las personas Desarrollar la cultura
costos mejorar su forma de trabajo ante la gerencia y ayuda a la organizacional requerida y
partiendo por los propios gerencia a cumplir su rol de deseada
procesos y organización recursos humanos
interna
Business Consulting Network 2002
 AFINIDAD ORGULLO PROPOSITO
1. Equilibrio entre el trabajo y la vida 1. Buscar personal con perfiles e intereses o 1. Identificar las expectativas y valores del
familiar formas de trabajar comunes entre la empresa personal que sean satisfechas en el trabajo
2. Mejora constante de los espacios de y el colaborador.. 2. Conocer la percepción, satisfacción,
trabajo 2. Fortalecer la imagen institucional compromiso de los trabajadores sobre la
3. Fomentar el desarrollo humano integral. empoderada en servicios de salud de organización.
4. Promover la participación activa de los calidad. 3. Retener al personal (fidelizarlo a la clínica).
empleados en todas las actividades. 3. Fomentar la participación en actividades 4. Medir impacto en talento, liderazgo, cultura
5. Incentivar un estilo de vida saludable de servicio social en la comunidad. y logros.
6. Promover la salud laboral 4. 4. Participación en proyectos y 5. Alcanzar objetivos y metas programadas
7. Promover políticas de transparencia. programas innovadores y de de la organización.
8. Comunicación fluida responsable- investigación. 6. Lograr la trascendencia personal en el
empleado. 5. Establecer políticas de reconocimiento y servicio de salud que se brinda.
meritocracia.

• Ramos,J.;Contreras,C. y Guevara B.(2018) GUIA DEL CAPITAL HUMANO. Estrategias pRara fomentar el orgullo de pertenencia en tus empleados. Portal de RR.HH.Recuperado:
http://www.infocapitalhumano.pe/recursos-humanos/noticias-y-movidas/estrategias-para-fomentar-el-orgullo-de-pertenencia-en-tus-empleados/
• Dyzenchauz,G. (2017) Go Integro Blog. LAS CLAVES DEL ÉXITO DE UNA GRAN PROPUESTA DE VALOR AL EMPLEADO.Recuperado: https://blog.gointegro.com/las-claves-del-
%C3%A9xito-de-una-gran-propuesta-de-valor-al-empleado
• Morales ,F.(2015) Clima Organizacional.Ascendo.blog. Recuperado: https://blog.acsendo.com/4-actividades-para-mejorar-el-clima-laboral-en-su-empresa/
 Conclusiones
• La Clínica Santo remedio requiere implementar el Área Gestión del Talento
Humano para mejorar la producción y rentabilidad de la empresa.
• La adecuada articulación de las cuatro dimensiones de Ulrich, sus respectivas
brechas, los objetivos-planes de acción-indicadores, es un imperativo estratégico
para el Gerente de Capital Humano, el cual no puede lograrse sin el
entendimiento del proceso de creación de valor de esta gestión.
• La relevancia y prioridad de cada dimensión de Ulrich dependerá de las
expectativas e intereses de la dirección, y del nivel de satisfacción que haya con
la gestion de recursos humanos.
• Mantener un equilibrio constante e integral entre la participación activa del
empleado con la motivación y desarrollo laboral
• Empoderamiento responsable de la Institución con proyección de salud social
alcanzando objetivo y metas programadas.