INTEGRANTES: RAMIREZ SANDOVAL, JADHIRA SEVILLA TERNERO, MARILYN SIFUENTES CORTAVITARTE, RONY SOLANO RAMIREZ, PABLO VARGAS ROJAS, JESSICA CURSO: PSICOLOGÍA INDUSTRIAL CICLO: VI DOCENTE: Mg. VALERIANO BAQUEDANO, CARLOS OSWALDO CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
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FUNDAMENTOS CONTENIDO Y EVALUACIÓN DE
DE CAPACITACIÓN MÉTODOS DE PROGRAMAS DE Y APRENDIZAJE CAPACITACIÓN CAPACITACIÓN 1. FUNDAMENTOS DE CAPACITACIÓN Y APRENDIZAJE CAPACITACIÓN, APRENDIZAJE Y DESARROLLO ANÁLISIS DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN EL PROCESO DE APRENDIZAJE EN LA CAPACITACIÓN ORGANIZACIONES DE APRENDIZAJE CAPACITACIÓN, APRENDIZAJE Y DESARROLLO
ADQUISICIÓN SISTEMÁTICA DE CAPACITACIÓN HABILIDADES, CONCEPTOS O ACTITUDES QUE DA COMO RESULTADO LA MEJORA EN EL DESEMPEÑO EN OTRO ESCENARIO.
APRENDIZAJE UN CAMBIO RELATIVAMENTE
PERMANENTE EN LA CONDUCTA Y EN LAS CAPACIDADES HUMANAS PRODUCTO DE LA EXPERIENCIA Y LA PRÁCTICA.
DESEMPEÑO ACCIONES O CONDUCTAS RELEVANTES A
LAS METAS DE LA ORGANIZACIÓN QUE PUEDEN SER MEDIDAS EN TÉRMINOS DEL RENDIMIENTO DE CADA INDIVIDUO. ANÁLISIS DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
ANÁLISIS DE LA TAREA
ANÁLISIS ORGANIZACIONAL ANÁLISIS DE LA PERSONA EL PROCESO DE APRENDIZAJE EN LA CAPACITACIÓN CARACTERÍSTICAS DEL DISEÑO DE LA CAPACITACIÓN • OBJETIVOS • PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE RESULTADOS DE RESULTADOS DEL TRANSFERENCIA APRENDIZAJE • GENERALIZACIÓN • COGNOSCITIVOS Y • HABILIDADES MANTENIMIENTO • AFECTIVOS
CARACTERÍSTICAS AMBIENTE DE TRABAJO DE LOS • APOYO CAPACITANDOS • CLIMA • DISPOSICIÓN • OPORTUNIDAD • MOTIVACIÓN CARACTERÍSTICAS DE LOS CAPACITANDOS
DISPOSICIÓN DEL CAPACITANDO:
SE REFIERE A SI LOS EMPLEADOS TIENEN LAS CARACTERÍSTICAS PERSONALES NECESARIAS PARA ADQUIRIR EL CONOCIMIENTO A PARTIR DE UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN Y APLICARLO AL TRABAJO. ORIENTACIÓN AL DESEMPEÑO:
ORIENTACIÓN EN LA QUE LOS INDIVIDUOS SE PREOCUPAN POR HACER BIEN LAS COSAS EN EL ENTRENAMIENTO Y POR OBTENER UNA EVALUACIÓN POSITIVA. ORIENTACIÓN AL DOMINIO:
ORIENTACIÓN EN LA QUE LOS INDIVIDUOS SE PREOCUPAN POR INCREMENTAR SU COMPETENCIA EN LA EJECUCIÓN DE LA TAREA Y VEN SUS ERRORES COMO PARTE DEL PROCESO DE APRENDIZAJE . MOTIVACIÓN DEL CAPACITANDO: ES EL GRADO EN EL QUE LOS INDIVIDUOS SE INTERESAN POR ASISTIR A LA CAPACITACIÓN, POR APRENDER Y POR TRANSFERIR LAS HABILIDADES Y LOS CONOCIMIENTOS ADQUIRIDOS AL PUESTO DE TRABAJO. MARCO DE REFERENCIA DE LA EXPECTATIVA:
SI LOS CAPACITANDOS CREEN QUE EL AMBIENTE LABORAL ES FAVORABLE ANTES DE COMENZAR EL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN, ESTARÁN MÁS MOTIVADOS A APRENDER. TEORIAS DEL APRENDIZAJE Y DE LA MOTIVACIÓN APLICADAS A LA CAPACITACIÓN Teoría del reforzamiento (Skinner, 1954)
El aprendizaje es resultado de la relación entre
conducta y recompensa.
Reforzamiento positivo: Ocurre cuando a la
conducta deseada le sigue una recompensa, la cual incrementa la probabilidad de que esa conducta vuelva a presentarse. Teoría del aprendizaje cognoscitivo y social
Se enfocan en la forma en que los individuos procesan e interpretan
la información, reconociendo que los seres humanos no siempre aprenden ejecutando una tarea y recibiendo reforzamiento directo.
Aprendizaje social: Teoría cognitiva que propone que existen
muchas formas de aprender incluyendo el aprendizaje por observación. Modelamiento conductual - Consiste en observar a los ocupantes del puesto modelando conductas positivas. - La teoría del aprendizaje social es una aproximación que tiene una base muy amplia que incluye:
La confianza en Los instructores También es
metas Establecimiento de
Realimentación Auto-eficacia
nuestra propia deberían animar importante
capacidad para a los capacitandos para mejorar el ejecutar una a establecer aprendizaje y el metas tarea específica complicadas y desempeño la o para alcanzar específicas, lo que capacitación y una meta le ayudará a en el trabajo. específica. dirigir y enfocar su atención a las tareas mas importantes PRINCIPIOS DEL APRENDIZAJE • Práctica y sobre-aprendizaje
Sugiere la participación activa en la capacitación o
desempeño de una tarea en vez de la observación pasiva de alguien ejecutando la tarea. • Aprendizaje total • Aprendizaje parcial
Enfoque de Enfoque de capacitación en el capacitación en el que la tarea se que las subtareas se realiza completa en practican separadas y una sola práctica. luego se combinan. • Práctica intensiva • Práctica distribuida
Condiciones en las Da a los individuos
que los individuos intervalos de descanso practican una tarea entre las sesiones de continuamente y sin prácticas, las cuales se descanso. espacian durante un periodo de tiempo. ORGANIZACIONES DE APRENDIZAJE 1. Enfatizan la solución de problemas y la innovación. 2. Desarrollan sistemas que mejoran la generación del conocimiento y lo comparten. 3. Alientan la flexibilidad y la experimentación. 4. Valoran el bienestar y el desarrollo de todos los empleados. 5. Alientan a los empleados a buscar y encontrar oportunidades para aprender de cualquier situación que se presente. ORGANIZACIONES DE APRENDIZAJE GLOBAL • “Centro” compartido en • Centro de negocios todo el mundo mundial en casa • Comunicación y toma de • Comunicación y decisiones de dos vías directrices lentas y por lo • Pensamiento creativo regular de una sola vía incluido • Las mejores ideas se • Diferentes perspectivas crean en casa previstas y utilizadas • Se toleran diferentes • Estrategias/perspectivas de perspectivas mercadeo globalizado • Filosofía: Trata a los • Filosofía: Trata a los demás demás como te gustaría como les gustaría ser que te traten tratados 2. CONTENIDO Y MÉTODOS DE CAPACITACIÓN
• Afirma que los métodos mas efectivos
se crearon alrededor de cuatro principios básicos: Cannon-Bowers (2001) 1. Presentan información y contenido relevantes para el aprendizaje.
2. Demuestran competencias(conocimientos, habilidades, capacidades y
demás características) que se van aprender.
3. Crean oportunidades para que los capacitandos practiquen las
habilidades requeridas
4. Proporcionan realimentación a los capacitandos durante y después de la
practica. Entrenamiento en el puesto de trabajo (on-the-job-training, OJT) OBJETIVOS:
Modelamiento conductual
Realimentación regular Adiestramiento de aprendices: Programa formal que se usa para enseñar un oficio. El Adiestramiento se usa en diversos puestos(principalmente operarios). Incluyendo albañiles, electricistas, plomeros, carpinteros y trabajadores metalúrgicos.
Aproximadamente el 61% de las organizaciones que emplean in dividuos en estos
puestos cuentan con programas de adiestramiento que duran entre 2 a 5 años.
Estos programas combinan la instrucción en el trabajo con un mínimo de 144
horas anuales de instrucción en salones de clase.
Un aprendiz se convierte en oficial después de un periodo de entrenamiento
especifico. Con mas experiencia, al oficial se le certifica en su oficio. ¿Cuál seria un programa de adiestramiento exitoso?
MODELAMIENTO CONOCIMIENTO CONDUCTUAL
REALIMENTACIÓN PRÁCTICA
EVALUACIÓN Rotación de puestos:
Implica la movilización de empleados a diversos departamentos o áreas de
la compañía o a otros puestos dentro del mismo departamento.
Los empleados que participan en la rotación de puestos desarrollan una
amplia gama de habilidades que la que tendrían si permanecieran en un puesto, área o nivel de la organización.
La rotación de puestos promueve el desarrollo de habilidades de toma de
decisiones y solución de problemas y da a los empleados experiencias que los ayudan a calificar para futuras trabajos. Método expositivo:
El método expositivo es relativamente barato comparado con otros
métodos y funciona bien cuando la meta es que los capacitandos obtengan conocimientos.
Sin embargo, el método no funciona bien en situaciones en las que la
adquisición de habilidades es critica.
Este método ha sido criticado porque fomenta un ambiente pasivo que
no exige a los capacitandos que se involucren con el material de aprendizaje. INSTRUCCIÓN PROGRAMADA
Simuladores
Están diseñados para reproducir las características importantes
del mundo real en un escenario de capacitación que produce el aprendizaje y la transferencia de trabajo.
Razones por la cual utilizarlos:
Reproducción controlada
Consideraciones de seguridad
Consideraciones de aprendizaje APRENDIZAJE A DISTANCIA
Permite a los capacitandos interactuar y comunicarse con el
instructor mediante enlaces de audio y video(televisión, computadora o radio)que facilitan el aprendizaje desde un lugar distante.
El aprendizaje a distancia puede ocurrir en varios sitios al mismo
tiempo y proporciona una alternativa de aprendizaje a la medida y mas accesible que la instrucción viva. CAPACITACIÓN DEL “PENSAMIENTO CRÍTICO” o El pensamiento crítico consiste en analizar y evaluar la consistencia de los hechos o principios mas allá que la simple memorización de estos. o Las habilidades en pensamiento crítico son importantes para: - Prepararse para alguna evaluación. - Toma de decisiones. - Adaptarse a los retos del cambiante escenario laboral o Los avances en la tecnología, los aspectos complejos, decisiones difíciles y problemas mal definidos refuerzan su capacidad para pensar críticamente de los trabajadores en el lugar de trabajo. U.S. Navy’s Tactical Decision Making Under Stress (TADMUS) Este programa está dirigido al desarrollo de ayudas en la toma de decisiones en conflicto, enfocándose en el desarrollo de las habilidades de pensamiento crítico de los oficiales navales con problemas y ejercicios realistas que los oficiales podrían enfrentar en el puesto.
Por ejemplo: o Se pide a los oficiales que piensen en una situación difícil y tomen una decisión sobre como responderían, después reciben retroalimentación sobre el posible resultado de su decisión e información respecto a la forma correcta de resolverla, ayudando así al desarrollo de su pensamiento crítico. TRANSFERENCIA DE LA CAPACITACIÓN o Es el grado en el que capacitados aplican en su trabajo el conocimiento, las habilidades y las aptitudes que obtuvieron durante la capacitación.
o Clima positivo de transferencia. Hay oportunidades para aplicar
las habilidades aprendidas y se otorga el reforzamiento positivo cuando se usan los contenidos del entrenamiento. Características de la transferencia positiva del clima de la capacitación Socialización inicial que indica la importancia de la capacitación. Cultura de aprendizaje continuo. Apoyo adecuado a pares y supervisores. Oportunidades para usar las habilidades aprendidas. Acceso a equipo y recursos esenciales para la transferencia del entrenamiento. Condiciones de trabajo adecuadas. Realimentación regular y reforzamiento positivo ante la mejora en el desempeño. EJEMPLOS:
Rouillier y Goldstein (1993) estudiaron a los
individuos que recibieron entrenamiento para la administración de compañías de comida rápida . Encontraron que el clima tiene un impacto sobre la transferencia al trabajo. Tracey, Tannenbaum y Kavanagh (1995) investigaron los efectos del medio laboral sobre la transferencia de nuevas habilidades en supervisión con una muestra de 505 supervisores. Encontraron que aquellos que recibieron apoyo social de sus pares y jefes fueron más efectivos al utilizar las habilidades aprendidas. Colquitt (2000) indico que el clima para la transferencia influyó sobre las reacciones a la capacitación en la motivación a aprender y en la adquisición de habilidades. 3. EVALUACIÓN DE PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN Implica la recolección sistemática de información descriptiva y de juicio que puede usarse para tomar decisiones efectivas de entrenamiento. Objetivos: 1. Determinar si los capacitados han alcanzado los objetivos del programa. 2. Proporcionar realimentación que pueda mejorar los programas de capacitación para los futuros participantes, mejorando su desempeño y productividad. 3. Justificar los costos de la capacitación. CRITERIOS EN LA CAPACITACIÓN Según el Modelo de Kirkpatrick :
CRITERIOS INTERNOS: NIVEL 1: “Criterios de Reacción” Se evalúa que tanto disfruto el participante y su satisfacción con el programa. NIVEL 2: “Criterios de Aprendizaje” Se evalúa el conocimiento adquirido durante el programa.
CRITERIOS EXTERNOS: Evalúan los cambios que ocurren al regresar al trabajo.
NIVEL 3: “Criterios Conductuales” Miden que tan bien se transfieren al trabajo las conductas aprendidas en el programa. NIVEL 4: “Criterios de Resultados” Evalúan si el programa de capacitación tuvo como resultado beneficios en la productividad, ahorro económico, reducción de errores o incremento en la satisfacción del cliente. ANÁLISIS COSTO-BENEFICIO Es una técnica que evalúa el rendimiento de la inversión en capacitación y otras intervenciones de recursos humanos. Por lo general, los costos incluyen el equipo, las instalaciones y los viáticos del personal en las diferentes etapas del proceso de entrenamiento.
Los beneficios se basan en diversos factores que incluyen:
El número de individuos capacitados. Estimados de la diferencia en el desempeño laboral entre personal capacitado y no capacitado. Tiempo en el que se espera que la capacitación influya en el desempeño.
OBJETIVO: Proporcionar a los evaluadores o al personal de
toma de decisiones de la organización un valor agregado al programa de capacitación. VALIDEZ DE LOS PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN Según Goldstein y Ford (2002) hay 4 formas de examinar la validación:
1. Validez de la capacitación. Grado en el que los capacitados cubren
los criterios establecidos en el programa de entrenamiento.
2. Validez de transferencia. Grado en el que los capacitados se
ajustan a los criterios de éxito establecidos cuando regresan al trabajo.
3. Validez intra-organizacional. Grado en el que la capacitación será
efectivo en diferentes grupos de capacitados dentro de la misma compañía.
4. Validez inter-organizacional. Grado en el que el programa de
capacitación será efectivo en otras compañías diferentes a la que desarrolla el programa de capacitación. CONOCIMIENTOS, PROPÓSITO DE LA HACER CAMBIOS HABILIDADES Y CAPACITACIÓN SISTEMÁTICOS ACTITUDES
Si los cambios en se los Determinar si los Los diseños conocimientos objetivos se de evaluación son producto del alcanzaron usan programa de capacitación Desarrollar un buen diseño de Los diseños de evaluación evaluación de la capacitación más importantes incluyen la asignación al azar de los ayuda a participantes a las reducir los condiciones, un grupo problemas control y las medidas que se obtienen antes y después del entrenamiento. conocidos como amenazas a la validez TABLA B.6
DISEÑO PRE-TEST POST-TEST CON GRUPO
CONTROL GRUPO PRE-TEST CAPACITACIÓN POST-TEST
Capacitación Sí Sí Sí (experimental)
No capacitación Sí No Sí (control) En ambos grupos se miden antes del entrenamiento los conocimientos o habilidades que van a capacitarse.
El grupo experimental toma el curso y el
grupo control no. Después del curso, en ambos grupos se evalúan los conocimientos y habilidades entrenadas.
Una vez controladas las diferencias
preexistentes que pueden ocurrir, pero son poco probables gracias a la asignación al azar. TABLA B.7
DISEÑO PRE-TEST POST-TEST CON GRUPO
CONTROL USADO POR SIMON Y WERNER
GRUPO PRE - TEST CAPACITACIÓN POST - TEST
Exposición Sí Sí Sí
Auto-instrucción Sí Sí Sí
Modelamiento Sí Sí Sí conductual Grupo control Sí No Sí El diseño permitió la comparación entre los programas de entrenamiento y con el grupo control.
Los resultados indicaron que los
participantes de todas las condiciones experimentales tuvieron un mejor desempeño que los del grupo control. TABLA B.8
DISEÑO DE CUATRO GRUPOS DE SOLOMON
GRUPO PRE - TEST CAPACITACIÓN POST - TEST
Capacitación (A) Sí Sí Sí
Capacitación (B) No Sí Sí
Control (A) Sí No Sí
Control (B) No No Sí Los estudios descritos son ejemplos de diseños rigurosos de evaluación de la capacitación usados por los psicólogos
En ocasiones estos diseños son difíciles de implantar en las organizaciones. ASPECTOS DE LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES PARA EL EMPLEO EN LA CAPACITACIÓN
Las organizaciones deben preocuparse si los
miembros de los grupos protegidos tienen proporciones de fracaso mayores que los grupos mayoritarios. Para defenderse contra los cargos por discriminación en la capacitación, las organizaciones deben documentar sus prácticas y programas de capacitación. Las oportunidades de desarrollo tales como los cursos expositivos, los nombramientos, la rotación de puestos y la asistencia por cuota deben distribuirse sobre una base de edad neutral. Discriminación por edad
Todos los empleados deben ser alentados a participar en las oportunidades
de capacitación, desarrollo y aprendizaje.
Las decisiones de personal deben monitorearse para asegurar que los
empleados de mayor edad tengan las mismas oportunidades.
Deben ofrecerse talleres u otras modalidades de capacitación para enseñar
a los gerentes los estereotipos relacionados con la edad y los efectos potenciales que pueden tener sobre las decisiones y la conducta.
Los criterios relativos al puesto deben usarse para tomar decisiones sobre las oportunidades de capacitación y desarrollo. CAPACITACIÓN / COACHING EN PRUEBAS
Parecen ser pocos los efectos del programa de
entrenamiento o de coaching sobre el rendimiento en pruebas de capacidad. Aunque estos programas son bien recibidos por los participantes, la investigación indica que un efecto práctico sólo puede lograrse con cientos de horas de instrucción. Por tanto, los empleadores y los individuos deben pensar cuidadosamente sobre el tiempo y dinero que invierten en estos programas.
