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UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO

FACULTAD DE INGENIERÍA QUÍMICA


ESCUELA DE INGENIERÍA QUÍMICA

INTEGRANTES:
 RAMIREZ SANDOVAL, JADHIRA
 SEVILLA TERNERO, MARILYN
 SIFUENTES CORTAVITARTE,
RONY
 SOLANO RAMIREZ, PABLO
 VARGAS ROJAS, JESSICA
CURSO: PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
CICLO: VI
DOCENTE: Mg. VALERIANO
BAQUEDANO, CARLOS OSWALDO
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

MÓDULO MÓDULO MÓDULO


1 2 3

FUNDAMENTOS CONTENIDO Y EVALUACIÓN DE


DE CAPACITACIÓN MÉTODOS DE PROGRAMAS DE
Y APRENDIZAJE CAPACITACIÓN CAPACITACIÓN
1. FUNDAMENTOS DE CAPACITACIÓN
Y APRENDIZAJE
CAPACITACIÓN, APRENDIZAJE
Y DESARROLLO
ANÁLISIS DE NECESIDADES
DE CAPACITACIÓN
EL PROCESO DE APRENDIZAJE
EN LA CAPACITACIÓN
ORGANIZACIONES DE
APRENDIZAJE
CAPACITACIÓN, APRENDIZAJE Y
DESARROLLO

ADQUISICIÓN SISTEMÁTICA DE
CAPACITACIÓN HABILIDADES, CONCEPTOS O ACTITUDES
QUE DA COMO RESULTADO LA MEJORA
EN EL DESEMPEÑO EN OTRO
ESCENARIO.

APRENDIZAJE UN CAMBIO RELATIVAMENTE


PERMANENTE EN LA CONDUCTA Y EN
LAS CAPACIDADES HUMANAS PRODUCTO
DE LA EXPERIENCIA Y LA PRÁCTICA.

DESEMPEÑO ACCIONES O CONDUCTAS RELEVANTES A


LAS METAS DE LA ORGANIZACIÓN QUE
PUEDEN SER MEDIDAS EN TÉRMINOS
DEL RENDIMIENTO DE CADA INDIVIDUO.
ANÁLISIS DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN

ANÁLISIS DE
LA TAREA

ANÁLISIS
ORGANIZACIONAL
ANÁLISIS DE
LA PERSONA
EL PROCESO DE APRENDIZAJE EN
LA CAPACITACIÓN
CARACTERÍSTICAS
DEL DISEÑO DE LA
CAPACITACIÓN
• OBJETIVOS
• PRINCIPIOS DE
APRENDIZAJE
RESULTADOS DE
RESULTADOS DEL TRANSFERENCIA
APRENDIZAJE • GENERALIZACIÓN
• COGNOSCITIVOS Y
• HABILIDADES MANTENIMIENTO
• AFECTIVOS

CARACTERÍSTICAS
AMBIENTE DE TRABAJO
DE LOS
• APOYO
CAPACITANDOS
• CLIMA
• DISPOSICIÓN
• OPORTUNIDAD
• MOTIVACIÓN
CARACTERÍSTICAS DE LOS
CAPACITANDOS

DISPOSICIÓN DEL
CAPACITANDO:

SE REFIERE A SI LOS
EMPLEADOS TIENEN LAS
CARACTERÍSTICAS
PERSONALES NECESARIAS
PARA ADQUIRIR EL
CONOCIMIENTO A PARTIR
DE UN PROGRAMA DE
CAPACITACIÓN Y
APLICARLO AL TRABAJO.
ORIENTACIÓN AL
DESEMPEÑO:

ORIENTACIÓN EN LA QUE
LOS INDIVIDUOS SE
PREOCUPAN POR HACER
BIEN LAS COSAS EN EL
ENTRENAMIENTO Y POR
OBTENER UNA EVALUACIÓN
POSITIVA.
ORIENTACIÓN AL
DOMINIO:

ORIENTACIÓN EN LA QUE
LOS INDIVIDUOS SE
PREOCUPAN POR
INCREMENTAR SU
COMPETENCIA EN LA
EJECUCIÓN DE LA TAREA Y
VEN SUS ERRORES COMO
PARTE DEL PROCESO DE
APRENDIZAJE .
MOTIVACIÓN DEL
CAPACITANDO:
ES EL GRADO EN EL QUE
LOS INDIVIDUOS SE
INTERESAN POR ASISTIR A
LA CAPACITACIÓN, POR
APRENDER Y POR
TRANSFERIR LAS
HABILIDADES Y LOS
CONOCIMIENTOS
ADQUIRIDOS AL PUESTO DE
TRABAJO.
MARCO DE REFERENCIA
DE LA EXPECTATIVA:

SI LOS CAPACITANDOS
CREEN QUE EL AMBIENTE
LABORAL ES FAVORABLE
ANTES DE COMENZAR EL
PROGRAMA DE
CAPACITACIÓN, ESTARÁN
MÁS MOTIVADOS A
APRENDER.
TEORIAS DEL APRENDIZAJE Y DE
LA MOTIVACIÓN APLICADAS A LA
CAPACITACIÓN
Teoría del reforzamiento (Skinner, 1954)

El aprendizaje es resultado de la relación entre


conducta y recompensa.

 Reforzamiento positivo: Ocurre cuando a la


conducta deseada le sigue una recompensa, la cual
incrementa la probabilidad de que esa conducta
vuelva a presentarse.
Teoría del aprendizaje cognoscitivo y social

Se enfocan en la forma en que los individuos procesan e interpretan


la información, reconociendo que los seres humanos no siempre
aprenden ejecutando una tarea y recibiendo reforzamiento directo.

 Aprendizaje social: Teoría cognitiva que propone que existen


muchas formas de aprender incluyendo el aprendizaje por
observación.
 Modelamiento conductual
- Consiste en observar a los ocupantes del puesto modelando
conductas positivas.
- La teoría del aprendizaje social es una aproximación que
tiene una base muy amplia que incluye:

La confianza en Los instructores También es

metas
Establecimiento de

Realimentación
Auto-eficacia

nuestra propia deberían animar importante


capacidad para a los capacitandos para mejorar el
ejecutar una a establecer aprendizaje y el
metas
tarea específica complicadas y
desempeño la
o para alcanzar específicas, lo que capacitación y
una meta le ayudará a en el trabajo.
específica. dirigir y enfocar
su atención a las
tareas mas
importantes
PRINCIPIOS DEL APRENDIZAJE
• Práctica y sobre-aprendizaje

Sugiere la participación activa en la capacitación o


desempeño de una tarea en vez de la observación
pasiva de alguien ejecutando la tarea.
• Aprendizaje total • Aprendizaje parcial

Enfoque de Enfoque de
capacitación en el capacitación en el
que la tarea se que las subtareas se
realiza completa en practican separadas y
una sola práctica. luego se combinan.
• Práctica intensiva • Práctica distribuida

Condiciones en las Da a los individuos


que los individuos intervalos de descanso
practican una tarea entre las sesiones de
continuamente y sin prácticas, las cuales se
descanso. espacian durante un
periodo de tiempo.
ORGANIZACIONES DE
APRENDIZAJE
1. Enfatizan la solución de problemas y la
innovación.
2. Desarrollan sistemas que mejoran la generación
del conocimiento y lo comparten.
3. Alientan la flexibilidad y la experimentación.
4. Valoran el bienestar y el desarrollo de todos los
empleados.
5. Alientan a los empleados a buscar y encontrar
oportunidades para aprender de cualquier situación
que se presente.
ORGANIZACIONES DE
APRENDIZAJE GLOBAL
• “Centro” compartido en
• Centro de negocios
todo el mundo
mundial en casa
• Comunicación y toma de
• Comunicación y
decisiones de dos vías
directrices lentas y por lo
• Pensamiento creativo
regular de una sola vía
incluido
• Las mejores ideas se
• Diferentes perspectivas
crean en casa
previstas y utilizadas
• Se toleran diferentes
• Estrategias/perspectivas de
perspectivas
mercadeo globalizado
• Filosofía: Trata a los
• Filosofía: Trata a los demás
demás como te gustaría
como les gustaría ser
que te traten
tratados
2. CONTENIDO Y MÉTODOS DE
CAPACITACIÓN

• Afirma que los métodos mas efectivos


se crearon alrededor de cuatro
principios básicos:
Cannon-Bowers (2001)
1. Presentan información y contenido relevantes para el aprendizaje.

2. Demuestran competencias(conocimientos, habilidades, capacidades y


demás características) que se van aprender.

3. Crean oportunidades para que los capacitandos practiquen las


habilidades requeridas

4. Proporcionan realimentación a los capacitandos durante y después de la


practica.
Entrenamiento en el puesto de trabajo
(on-the-job-training, OJT)
OBJETIVOS:

 Modelamiento
conductual

 Realimentación
regular
Adiestramiento de aprendices:
 Programa formal que se usa para enseñar un oficio. El Adiestramiento se usa en
diversos puestos(principalmente operarios). Incluyendo albañiles, electricistas,
plomeros, carpinteros y trabajadores metalúrgicos.

 Aproximadamente el 61% de las organizaciones que emplean in dividuos en estos


puestos cuentan con programas de adiestramiento que duran entre 2 a 5 años.

 Estos programas combinan la instrucción en el trabajo con un mínimo de 144


horas anuales de instrucción en salones de clase.

 Un aprendiz se convierte en oficial después de un periodo de entrenamiento


especifico. Con mas experiencia, al oficial se le certifica en su oficio.
¿Cuál seria un programa de
adiestramiento exitoso?

MODELAMIENTO
CONOCIMIENTO
CONDUCTUAL

REALIMENTACIÓN PRÁCTICA

EVALUACIÓN
Rotación de puestos:

 Implica la movilización de empleados a diversos departamentos o áreas de


la compañía o a otros puestos dentro del mismo departamento.

 Los empleados que participan en la rotación de puestos desarrollan una


amplia gama de habilidades que la que tendrían si permanecieran en un
puesto, área o nivel de la organización.

 La rotación de puestos promueve el desarrollo de habilidades de toma de


decisiones y solución de problemas y da a los empleados experiencias que
los ayudan a calificar para futuras trabajos.
Método expositivo:

 El método expositivo es relativamente barato comparado con otros


métodos y funciona bien cuando la meta es que los capacitandos
obtengan conocimientos.

 Sin embargo, el método no funciona bien en situaciones en las que la


adquisición de habilidades es critica.

 Este método ha sido criticado porque fomenta un ambiente pasivo que


no exige a los capacitandos que se involucren con el material de
aprendizaje.
INSTRUCCIÓN PROGRAMADA

Simuladores

 Están diseñados para reproducir las características importantes


del mundo real en un escenario de capacitación que produce el
aprendizaje y la transferencia de trabajo.

 Razones por la cual utilizarlos:

Reproducción controlada

Consideraciones de seguridad

Consideraciones de aprendizaje
APRENDIZAJE A DISTANCIA

 Permite a los capacitandos interactuar y comunicarse con el


instructor mediante enlaces de audio y video(televisión, computadora
o radio)que facilitan el aprendizaje desde un lugar distante.

 El aprendizaje a distancia puede ocurrir en varios sitios al mismo


tiempo y proporciona una alternativa de aprendizaje a la medida y
mas accesible que la instrucción viva.
CAPACITACIÓN DEL
“PENSAMIENTO CRÍTICO”
o El pensamiento crítico consiste en analizar y evaluar
la consistencia de los hechos o principios mas allá
que la simple memorización de estos.
o Las habilidades en pensamiento crítico son
importantes para:
- Prepararse para alguna evaluación.
- Toma de decisiones.
- Adaptarse a los retos del cambiante escenario
laboral
o Los avances en la tecnología, los aspectos complejos,
decisiones difíciles y problemas mal definidos
refuerzan su capacidad para pensar críticamente de los
trabajadores en el lugar de trabajo.
U.S. Navy’s Tactical Decision Making Under
Stress (TADMUS)
Este programa está dirigido al desarrollo de ayudas en la toma de
decisiones en conflicto, enfocándose en el desarrollo de las habilidades
de pensamiento crítico de los oficiales navales con problemas y
ejercicios realistas que los oficiales podrían enfrentar en el puesto.

Por ejemplo:
o Se pide a los oficiales que piensen en una situación difícil y tomen
una decisión sobre como responderían, después reciben
retroalimentación sobre el posible resultado de su decisión e
información respecto a la forma correcta de resolverla, ayudando así
al desarrollo de su pensamiento crítico.
TRANSFERENCIA DE LA
CAPACITACIÓN
o Es el grado en el que capacitados aplican en su trabajo el
conocimiento, las habilidades y las aptitudes que obtuvieron durante
la capacitación.

o Clima positivo de transferencia. Hay oportunidades para aplicar


las habilidades aprendidas y se otorga el reforzamiento positivo
cuando se usan los contenidos del entrenamiento.
Características de la transferencia positiva del clima de la capacitación
Socialización inicial que indica la importancia de la capacitación.
Cultura de aprendizaje continuo.
Apoyo adecuado a pares y supervisores.
Oportunidades para usar las habilidades aprendidas.
Acceso a equipo y recursos esenciales para la transferencia del
entrenamiento.
Condiciones de trabajo adecuadas.
Realimentación regular y reforzamiento positivo ante la mejora en el
desempeño.
EJEMPLOS:

 Rouillier y Goldstein (1993) estudiaron a los


individuos que recibieron entrenamiento para la
administración de compañías de comida rápida .
Encontraron que el clima tiene un impacto sobre la
transferencia al trabajo.
 Tracey, Tannenbaum y Kavanagh (1995)
investigaron los efectos del medio laboral sobre la
transferencia de nuevas habilidades en supervisión
con una muestra de 505 supervisores. Encontraron
que aquellos que recibieron apoyo social de sus pares
y jefes fueron más efectivos al utilizar las
habilidades aprendidas.
 Colquitt (2000) indico que el clima para la
transferencia influyó sobre las reacciones a la
capacitación en la motivación a aprender y en la
adquisición de habilidades.
3. EVALUACIÓN DE PROGRAMAS DE
CAPACITACIÓN
Implica la recolección sistemática de
información descriptiva y de juicio que puede
usarse para tomar decisiones efectivas de
entrenamiento.
Objetivos:
1. Determinar si los capacitados han alcanzado
los objetivos del programa.
2. Proporcionar realimentación que pueda
mejorar los programas de capacitación para
los futuros participantes, mejorando su
desempeño y productividad.
3. Justificar los costos de la capacitación.
CRITERIOS EN LA CAPACITACIÓN
Según el Modelo de Kirkpatrick :

CRITERIOS INTERNOS:
 NIVEL 1: “Criterios de Reacción”
Se evalúa que tanto disfruto el participante y su satisfacción con el programa.
 NIVEL 2: “Criterios de Aprendizaje”
Se evalúa el conocimiento adquirido durante el programa.

CRITERIOS EXTERNOS: Evalúan los cambios que ocurren al regresar al trabajo.


 NIVEL 3: “Criterios Conductuales”
Miden que tan bien se transfieren al trabajo las conductas aprendidas en el programa.
 NIVEL 4: “Criterios de Resultados”
Evalúan si el programa de capacitación tuvo como resultado beneficios en la
productividad, ahorro económico, reducción de errores o incremento en la satisfacción
del cliente.
ANÁLISIS COSTO-BENEFICIO
Es una técnica que evalúa el rendimiento de la inversión en
capacitación y otras intervenciones de recursos humanos. Por lo
general, los costos incluyen el equipo, las instalaciones y los
viáticos del personal en las diferentes etapas del proceso de
entrenamiento.

Los beneficios se basan en diversos factores que incluyen:


 El número de individuos capacitados.
 Estimados de la diferencia en el desempeño laboral entre
personal capacitado y no capacitado.
 Tiempo en el que se espera que la capacitación influya en el
desempeño.

OBJETIVO: Proporcionar a los evaluadores o al personal de


toma de decisiones de la organización un valor agregado al
programa de capacitación.
VALIDEZ DE LOS PROGRAMAS
DE CAPACITACIÓN
Según Goldstein y Ford (2002) hay 4 formas de examinar la
validación:

1. Validez de la capacitación. Grado en el que los capacitados cubren


los criterios establecidos en el programa de entrenamiento.

2. Validez de transferencia. Grado en el que los capacitados se


ajustan a los criterios de éxito establecidos cuando regresan al
trabajo.

3. Validez intra-organizacional. Grado en el que la capacitación será


efectivo en diferentes grupos de capacitados dentro de la misma
compañía.

4. Validez inter-organizacional. Grado en el que el programa de


capacitación será efectivo en otras compañías diferentes a la que
desarrolla el programa de capacitación.
CONOCIMIENTOS,
PROPÓSITO DE LA HACER CAMBIOS
HABILIDADES Y
CAPACITACIÓN SISTEMÁTICOS
ACTITUDES

Si los cambios en
se los
Determinar si los
Los diseños conocimientos
objetivos se
de evaluación son producto del
alcanzaron
usan programa de
capacitación
Desarrollar un
buen diseño de Los diseños de evaluación
evaluación de la capacitación más
importantes incluyen la
asignación al azar de los
ayuda a participantes a las
reducir los condiciones, un grupo
problemas control y las medidas que
se obtienen antes y después
del entrenamiento.
conocidos como
amenazas a la
validez
TABLA B.6

DISEÑO PRE-TEST POST-TEST CON GRUPO


CONTROL
GRUPO PRE-TEST CAPACITACIÓN POST-TEST

Capacitación
Sí Sí Sí
(experimental)

No capacitación
Sí No Sí
(control)
En ambos grupos se miden antes del
entrenamiento los conocimientos o
habilidades que van a capacitarse.

El grupo experimental toma el curso y el


grupo control no. Después del curso, en
ambos grupos se evalúan los
conocimientos y habilidades entrenadas.

Una vez controladas las diferencias


preexistentes que pueden ocurrir, pero
son poco probables gracias a la
asignación al azar.
TABLA B.7

DISEÑO PRE-TEST POST-TEST CON GRUPO


CONTROL USADO POR SIMON Y WERNER

GRUPO PRE - TEST CAPACITACIÓN POST - TEST


Exposición Sí Sí Sí

Auto-instrucción Sí Sí Sí

Modelamiento Sí Sí Sí
conductual
Grupo control Sí No Sí
El diseño permitió la comparación entre
los programas de entrenamiento y con el
grupo control.

Los resultados indicaron que los


participantes de todas las condiciones
experimentales tuvieron un mejor
desempeño que los del grupo control.
TABLA B.8

DISEÑO DE CUATRO GRUPOS DE SOLOMON

GRUPO PRE - TEST CAPACITACIÓN POST - TEST


Capacitación (A) Sí Sí Sí

Capacitación (B) No Sí Sí

Control (A) Sí No Sí

Control (B) No No Sí
Los estudios descritos
son ejemplos de diseños
rigurosos de evaluación
de la capacitación
usados por los
psicólogos

En ocasiones estos
diseños son difíciles
de implantar en las
organizaciones.
ASPECTOS DE LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
PARA EL EMPLEO EN LA CAPACITACIÓN

 Las organizaciones deben preocuparse si los


miembros de los grupos protegidos tienen
proporciones de fracaso mayores que los grupos
mayoritarios.
 Para defenderse contra los cargos por
discriminación en la capacitación, las
organizaciones deben documentar sus prácticas y
programas de capacitación.
Las oportunidades de desarrollo tales como los cursos expositivos, los
nombramientos, la rotación de puestos y la asistencia por cuota deben
distribuirse sobre una base de edad neutral.
Discriminación por edad

Todos los empleados deben ser alentados a participar en las oportunidades


de capacitación, desarrollo y aprendizaje.

Las decisiones de personal deben monitorearse para asegurar que los


empleados de mayor edad tengan las mismas oportunidades.

Deben ofrecerse talleres u otras modalidades de capacitación para enseñar


a los gerentes los estereotipos relacionados con la edad y los efectos
potenciales que pueden tener sobre las decisiones y la conducta.

Los criterios relativos al puesto deben usarse para tomar decisiones sobre
las oportunidades de capacitación y desarrollo.
CAPACITACIÓN / COACHING EN PRUEBAS

Parecen ser pocos los efectos del programa de


entrenamiento o de coaching sobre el rendimiento
en pruebas de capacidad. Aunque estos programas
son bien recibidos por los participantes, la
investigación indica que un efecto práctico sólo
puede lograrse con cientos de horas de
instrucción. Por tanto, los empleadores y los
individuos deben pensar cuidadosamente sobre el
tiempo y dinero que invierten en estos programas.

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