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INFORME DE AUDITORÍA

MEDICIÓN DEL
DESEMPEÑO

DISTRIBUIDORA LAP S.A.S


CONSULTORES:

 Diana Maritza Carvajal Benítez


 John Luis Cifuentes Cruz
 Sigrid Mileidis Cohen Munevar
 Silvia Julieth Ortiz Motta
 Yorbelis Regina Trillos López
INTRODUCCIÓN

El presente informe es una auditoria al proceso de medición de


desempeño implementados en la DISTRIBUIDORA LAP SAS.

El propósito principal de la auditoria a la gestión de talento humano es


proporcionar competitividad a la organización a través de la aplicación
de instrumentos de medición idóneos, que den cuenta del óptimo
desempeño organizacional a través de personas; esto se logra empezando
por la simple recopilación y clasificación de datos.
OBJETIVO GENERAL

Determinar el grado de eficacia y eficiencia


del proceso de medición del desempeño de
acuerdo a las políticas organizacionales de la
Distribuidora LAP S.A.S y sus respectivas
acciones de mejora.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
 Evaluar los procedimientos para la medición del desempeño con base en las
competencias y políticas de la Distribuidora LAP SAS.
 Dar a conocer los instrumentos utilizados desde el proceso de medición del desempeño
para garantizar una evaluación confiable.
 Establecer la existencia o no de planes de mejoramiento para medir el desempeño de
los trabajadores de la Distribuidora LAP SAS.
 Identificar los factores que interrumpe el sobresaliente desempeño de la organización.
 Valorar los indicadores existentes.
 Detectar el grado de eficacia en el proceso.
 Evaluar el cumplimiento de las leyes y normatividades.
 Hallar factores de riesgos que puedan perjudicar la compañía.
 Promover los planes de mejoramiento a los reportes de No conformidades.
PROCESO SOBRE EL
CUAL SE PRESENTA LA
AUDITORIA
RESULTADOS

PROCESO: Es la medición del desempeño con respecto a la


implementación de la gestión del talento humano por competencias.

DESCRIPCIÓN DE LOS HALLAZGOS: Los hallazgos se dieron a través de la


revisión de las hojas de vida específicamente cuando se realizó la
elaboración de la evaluación de desempeño de tres colaboradores de la
Distribuidora LAP SAS y conforme a los indicadores de esa misma área.
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
TÉCNICA DE
INDICADORES
DE GESTIÓN
INSTRUMENTO
VARIABLES A EVALUAR SI CUMPLE NO

CUMPLE

Existen parámetros o planes de mejoramiento para medir desempeño. x

LISTA DE CONTROL
Es el instrumento que se Los procedimientos para medir desempeño se definen con base en

tuvo como partida, donde se competencias. x

establecieron 6 variables Los instrumentos para medir el desempeño están debidamente x


para saber si se cumplía en
definidos
cada criterio.
La medición del desempeño garantiza la efectividad de los procesos x

productivos y calidad de servicio.

La medición del desempeño está orientadas a elevar la rentabilidad y

garantizar la permanencia y el desarrollo en organizaciones. x

La medición del desempeño evalúa iniciativas x


ASPECTOS A MEJORAR

 Realización de una planeación específica de los


participantes de la auditoria y el área involucrada.

 Diligencias formato de evaluación y de seguimiento con


objetivos planteados a un tiempo determinado en este caso
es semestralmente para poder evaluar su desempeño dentro
del periodo establecido.
NO CONFORMIDAD

 CRITERIOS QUE NO CUMPLE:


Se evidencio que no se aplica un instrumento definido para
realizar las evaluaciones de desempeño a los empleados de la
Distribuidora LAP SAS. Lo que genera un bajo grado de
confiabilidad en el proceso.
En las evaluaciones de
desempeño no se encontró
ningún formato anexo donde se
evidencia que la evaluación se
esté aplicando a todos los
trabajadores para determinar
que el proceso sea confiable.

En el manual de procedimiento
existe un instrumento de
evaluación que tal vez por su
alto índice de rotabilidad no se
tenga en cuenta y no se ha dado
a conocer, razón por la cual no
se este aplicando.
PROPUESTAS DE MEJORA

 Diseñar los formatos de evaluación como herramienta eficaz para medir el logro de
metas.
 Ejecutar de manera eficaz las actividades de seguimiento en el cual deberá ser
informado adecuadamente con el fin de proporcionar retroalimentación de gran
impacto para las medidas correctivas.
 Fortalecer los procesos de evaluación de desempeño de forma rígida y con
transparencia.
 Seguir promoviendo las actividades de auditoria en los procesos del área de talento
humano ya que es de carácter constructivo y contribuye significativamente en las
debilidades o problemas identificados.
 Diseñar formatos para documentas los planes de mejoramiento respecto con los
problemas presentados mediante el ciclo PHVA de calidad (planear, hacer, verificar
y actuar).
 Capacitar a los colaboradores en los métodos formatos o modelos aprobados por la
organización para ser utilizados en la estandarización de procesos como eje
fundamental.
CONCLUSIONES
 Al finalizar la auditoria de la evaluación de desempeño, podemos concluir que existe un
adecuado grado de eficacia y eficiencia en el proceso de medición del desempeño, dado que en
su mayoría se cumple con los criterios y existen coherencias por las políticas de la distribuidora
LAP SAS.
 Se logró observar que la evaluación del desempeño es basada en competencias, aspectos de
vital importancia para garantizar que los cargos sean ocupados por personal que cuenten con un
perfil claramente establecido y que beneficie a los empleados y a la organización. Así mismo, se
observó la productividad del personal para trazar metas que permitan la búsqueda de un
mejoramiento continuo y logro de sus objetivos en su cargo.
 Por último, se resalta que la No Conformidad encontrada con respecto a que no se tiene
conocimiento sobre la existencia de instrumentos para realizar la evaluación del desempeño, fue
dada a conocer a directivos para que tomen las debidas acciones correctivas y sean
implementadas inmediatamente.
 El diseño y aplicación de unos adecuados instrumentos para la Auditoría de Recursos Humanos
Permitirá: Conocer y determinar periódicamente los puntos fuertes y áreas de mejora que
afectan a las personas; Evitar la reincidencia de posibles fallos o errores, Detectar los costes
sociales ocultos o excesivos; Verificar si los cambios requeridos en las personas y en la
organización para apoyar la estrategia, se dan y en qué medida; Contribuir a conocer el estado
de salud/calidad de vida en el trabajo y descubrir las áreas problemáticas y finalmente fomentar
y facilitar el cambio y la mejora continua.
 La realización de está auditoria fue de gran importancia debido a que brinda a la
organización la posibilidad de evaluar un sistema, un procesos o subproceso obteniendo
resultados que promuevan la reducción de costos u la simplificación de tareas obsoletas no
solamente en el área de recursos humanos.
 El propósito básico de la auditoría a la gestión del talento humano es proporcionar
competitividad a la organización, a través de la aplicación de instrumentos de medición
idóneos, que den cuenta del óptimo desempeño organizacional a través de las personas.
Esto se logra empezando por la simple recopilación y clasificación de datos tales como:
 • Registro de los procesos de reclutamiento y selección.
 • Registro de promociones y traslados.
 • Administración de salarios e incentivos.
 • Estadísticas de accidentes.
 • Índices de rotación de personal.
 • Evaluación de rendimiento y potencial.
 • Análisis de la descripción de puestos de trabajo.
 • Eficacia de los planes de formación y desarrollo.
 • Eficacia de los planes de bienestar y beneficios.
 Las auditorias son procesos de mejora continua, que nos permite llegar a la excelencia
mediante la definición de un conjunto de factores relacionados con la planeación
estratégica de la organización en pro de la eficiencia y eficacia de sus procesos en general.