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Selección de personal por

competencias
Selección de competencias

 Está basada en la identificación de las competencias por puesto.


 Se puede predecir el éxito a largo plazo por medio de competencias,
basado en comportamientos pasados y no en predicciones.
 Se utilizan métodos diferentes a la selección tradicional, como:
Entrevistas, técnicas de observación, aplicación de pruebas
psicométricas, verificación de comportamientos pasados y actuales.
 Su objetivo es encontrar a los candidatos más adecuados para el
puesto a desempeñar
Proceso de selección por
competencias
Análisis Método de
Evaluación
competencias análisis

 Métodos de análisis son:


Assessment center, Entrevista
STAR, Entrevista por Reporte
competencias, Evaluación 360
y simulación de casos
Métodos de análisis
Assessment center Entrevista STAR Entrevista por Evaluación 360 Simulación de
competencias casos
• Centro de • Plantea o define • Se solicita la • Cuestionario de Las simulaciones de
evaluación gestión de empresa
integrado por
una situación en explicación de opción múltiple
el pasado, junto una situación que son unas potentes
distintas técnicas de
herramientas de
medición de con sus tareas, profesional regularmente se
comportamientos aprendizaje que
acciones y reciente, diseña a partir hacen posible que
directamente
observables y resultados. vinculada con de los participantes en
medibles. la competencia competencias las mismas puedan
• Permite observar a evaluar. laborales. aprender sobre los
comportamientos en
grupo.
• Se formulan • Pretende factores que influyen
• Simula situaciones preguntas que obtener en las distintas áreas
reales. permiten información de sus negocios
• Aumenta la comunicándose,
conocer su acerca del
fiabilidad predictiva. argumentando,
comportamient desempeño del negociando,
o en tal colaborador compitiendo,
situación y sus con respecto a tomando decisiones
consecuencias. la satisfacción
de los clientes.
Assessment center
 Es un conjunto de técnicas diseñadas para favorecer que los
participantes demuestren, bajo condiciones estandarizadas, las
competencias que son esenciales para un desempeño exitoso en un
puesto determinado.
 Utiliza diferentes ejercicios (orales y escritos) individuales y grupales.
 Se compone de un enfoque conductal y condiciones generales
(inversión de tiempo, complejidad y compromiso de la organización)
 Se debe realizar una invitación para poder aplicarlo, a un lugar en
donde se encuentre con evaluadores (mínimo 2)
 Al finalizar los ejercicios, estos se deben de registrar para obtener
resultados de los mismos (Rejilla de evaluación y ficha técnica)
Entrevista STAR

S T A R

Situación Tarea Acción Resultado

¿Qué pasó? ¿Cuál era su ¿Qué hizo? ¿Cuál fue el


¿Dónde? papel? ¿Cómo lo hizo? efecto?
¿Cómo? ¿Qué debía ¿Por qué? ¿Qué indicadores
¿Cuándo? hacer? ¿Qué hicieron los vio?
¿Con quien? ¿Para que? otros? ¿Cómo lo supo?
¿Qué se ¿Qué pasó
esperaba de después?
usted?
Entrevista STAR

• Plantea o define una situación en el pasado, junto con sus tareas,


acciones y resultados.
• Considera competencias, habilidades, conocimientos y experiencia
pasada/futura.
• Luego de realizar las preguntas correspondientes a STAR, se hace un
reporte final donde se evalúan las competencias del entrevistado.
Entrevista por competencias

 Es una entrevista que se centra en las competencias necesarias


para ser efectivo en el puesto de trabajo.
 Los candidatos describen situaciones especificas en las que han
tenido que demostrar estas competencias (previamente ajustadas
a la necesidad del puesto)
 Va mas orientada hacia comportamientos específicos.
Entrevista por competencias
(estructura)

Guía de Reporte de
Competencia
preguntas entrevista

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