Está basada en la identificación de las competencias por puesto.
Se puede predecir el éxito a largo plazo por medio de competencias, basado en comportamientos pasados y no en predicciones. Se utilizan métodos diferentes a la selección tradicional, como: Entrevistas, técnicas de observación, aplicación de pruebas psicométricas, verificación de comportamientos pasados y actuales. Su objetivo es encontrar a los candidatos más adecuados para el puesto a desempeñar Proceso de selección por competencias Análisis Método de Evaluación competencias análisis
Métodos de análisis son:
Assessment center, Entrevista STAR, Entrevista por Reporte competencias, Evaluación 360 y simulación de casos Métodos de análisis Assessment center Entrevista STAR Entrevista por Evaluación 360 Simulación de competencias casos • Centro de • Plantea o define • Se solicita la • Cuestionario de Las simulaciones de evaluación gestión de empresa integrado por una situación en explicación de opción múltiple el pasado, junto una situación que son unas potentes distintas técnicas de herramientas de medición de con sus tareas, profesional regularmente se comportamientos aprendizaje que acciones y reciente, diseña a partir hacen posible que directamente observables y resultados. vinculada con de los participantes en medibles. la competencia competencias las mismas puedan • Permite observar a evaluar. laborales. aprender sobre los comportamientos en grupo. • Se formulan • Pretende factores que influyen • Simula situaciones preguntas que obtener en las distintas áreas reales. permiten información de sus negocios • Aumenta la comunicándose, conocer su acerca del fiabilidad predictiva. argumentando, comportamient desempeño del negociando, o en tal colaborador compitiendo, situación y sus con respecto a tomando decisiones consecuencias. la satisfacción de los clientes. Assessment center Es un conjunto de técnicas diseñadas para favorecer que los participantes demuestren, bajo condiciones estandarizadas, las competencias que son esenciales para un desempeño exitoso en un puesto determinado. Utiliza diferentes ejercicios (orales y escritos) individuales y grupales. Se compone de un enfoque conductal y condiciones generales (inversión de tiempo, complejidad y compromiso de la organización) Se debe realizar una invitación para poder aplicarlo, a un lugar en donde se encuentre con evaluadores (mínimo 2) Al finalizar los ejercicios, estos se deben de registrar para obtener resultados de los mismos (Rejilla de evaluación y ficha técnica) Entrevista STAR
S T A R
Situación Tarea Acción Resultado
¿Qué pasó? ¿Cuál era su ¿Qué hizo? ¿Cuál fue el
¿Dónde? papel? ¿Cómo lo hizo? efecto? ¿Cómo? ¿Qué debía ¿Por qué? ¿Qué indicadores ¿Cuándo? hacer? ¿Qué hicieron los vio? ¿Con quien? ¿Para que? otros? ¿Cómo lo supo? ¿Qué se ¿Qué pasó esperaba de después? usted? Entrevista STAR
• Plantea o define una situación en el pasado, junto con sus tareas,
acciones y resultados. • Considera competencias, habilidades, conocimientos y experiencia pasada/futura. • Luego de realizar las preguntas correspondientes a STAR, se hace un reporte final donde se evalúan las competencias del entrevistado. Entrevista por competencias
Es una entrevista que se centra en las competencias necesarias
para ser efectivo en el puesto de trabajo. Los candidatos describen situaciones especificas en las que han tenido que demostrar estas competencias (previamente ajustadas a la necesidad del puesto) Va mas orientada hacia comportamientos específicos. Entrevista por competencias (estructura)
Guía de Reporte de Competencia preguntas entrevista