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 Controlar el comportamiento de los demás….

 Conjunto de suposiciones que son opuestas a lo que


normalmente hacen los directivos.

Concepto

 Dar libertad para realizar con éxito lo que se desea, en


vez de obligar a hacer lo que uno quiere.
Concepto en cristiano
Capacitación
Motivación
Estimular y Dirigir
 Ayudar a las personas a desarrollar un sentimiento de
confianza personal; ayudar a los demás a superar
sentimientos de impotencia o indefensión, y vigorizarlos
para que emprendan acciones; significa activar la
motivación intrínseca para realizar una actividad
Poder Facultamiento
Fuente externa Fuente interna
A fin de cuentas, pocas personas lo tienen A fin de cuentas, todos pueden tenerlo
La capacidad de hacer que los demás ajan La capacidad de hacer lo que los demás
lo que uno desea ajan lo que desean
Obtener más implica quitárselo a alguien Obtener más no afecta a tener algo que otros
tienen
Fomenta la competencia Comenta la cooperación
 Spreitzer (1992)
+Productivos  Las organizaciones son
+Innovadores mucho mas eficaces con el
+Satisfechos faculta miento.
Mejores Productos y Servicios
Mejor clima laboral
+Calidad
 Dar a los demás…
Control
Toma de decisiones
Establecimiento de metas
Logro de resultados
Recibimiento de recompensas
 Los directivos son Créditos por éxito
necesitados de poder y
control, el como saber
afrontarlo de acuerdo a sus
objetivos es la mayor de las
metas
Pregunta 1972 1985 1992
Ya no importa mucho lo que piense 50% 65% 62%
La mayoría de las personas con poder se aprovechan de 43% 65% 71%
individuos como yo
A las personas con autoridad no les importa lo que me 46% 65% 71%
suceda
Me dejan fuera de lo que suceda a mi alrededor 25% 48% 48%
Elogiar, alentar, expresar aprobación y reafirmar

Enviar cartas o notas de elogio a los miembros de familia o compañeros de trabajo

Fomentar actividades sociales informales para construir cohesión

Supervisar menos de cerca y proporcionar relajación de tiempo

Realizar ceremonias de reconocimiento


cible y

entorn
ambie
Tradici

Conte

decibl
prede
onal –

establ

impre
áneo
mpor
nte

os

es
e


 Unidades rutinarias  Turbulencia
 Controladas  Complejidad

 Mecánicas  Competencia

 Alto desempeño:
 Empleados manifiestan
 Toma de decisiones
comportamiento estandarizado
descentralizada
y controlado
 Flexibles
 Adaptabilidad
 Directivos con el control total
Centralización Esto se presenta cuando la
Respuesta de rigidez ante la amenaza empresa esta pasando por
Perdida de la capacidad de la innovación recorte de personal – turbulencia
y variedad de cambios
Disminución del ánimo
Ambiente politizado
Perdida de la confianza
Aumento de conflictos
Comunicación restringida
Falta de trabajo en equipo
Perdida de lealtad
Los líderes son chivos expiatorios
Perspectivo de corto plazo(crisis)
 Creencia de:
› Que tienen la capacidad de desempeña la actividad
› Son capaces de poner el esfuerzo necesario

Autoeficacia
› Ningún obstáculo se opone frente a sus posibilidades

ción –

elecc
deter

tener
mina
Auto

una

ión
 Elección de los métodos
utilizados:
› Cantidad de esfuerzo
› Velocidad por trabajo
› Marco del tiempo
 Estar convencidos que puede hacer una diferencia al

Consecuencia personal -
influir en el ambiente donde se trabaja o en los
resultados

autocontrol

 Valor del proposito


 Identificados totalmente con la labor que desempeñan ,
se siente mas comprometidos y son mas persistentes
Significado

para alcanzar metas.


 Confianza – Seguridad personal
 Sensación e influencia de las acciones que expresen
confianza , que la información brindada se puede
mantener en forma confidencial y que se mantendra
las promesa.
Factores que inhiben el Facultamiento
Peter Block (1987), El facultamiento es difícil de
Razón.
libro sobre lograr, por que, puchos
Las actitudes
facultamiento directivos y empleados se
personales de los
directivo. niegan a aceptar el
directivos
facultamiento.

3 Categorías generales.

Actitudes respecto a los Inseguridades Necesidad de control


subalternos personales
Yo estoy
dispuesto a
facultar pero • Demasiado tiempo
ellos no de capacitación.
quieren. • No deben participar.
• Evaden
Los directivos piensas que responsabilidades
el problema del • No se puede confiar
en ellos.
facultamiento reside en los
empleados y no en ellos.

• La gran mayoría de las personas buscan el facultamiento.


Yo estoy dispuesto a
facultar pero, si lo
hago, ellos
arruinarán o se • Temen a perder el
atribuirán el éxito. Los directivos no están puesto.
• Perder poder.
dispuestos a compartir su • Trabajan solos.
experiencia o a • No quieren Errores.

“comerciar secretos”.

• Cuando tratan de convertirse en Heroe, desea obtener


toda la gloria o evitar que participen otras personas, por
sus inseguridades.
• No obtienen la experiencia y energía de los demás.
Yo estoy dispuesto
a facultar pero,
necesitan
instrucciones claras
y lineamientos • Han visto resultados
decepcionantes.
precisos. Los directivos suponen que • Lo probó y no
la ausencia de dirección y funcionó.
metas claras por parte de
él y la perdida de control,
generan confusión,
frustración y fracaso.

• Las metas generadas por los propios colaboradores


motivan más a los mismo, que metas impuestas por un
jefe como prerrequisito del éxito.
Los razonamientos mostrados anteriormente dificultan el
Facultamiento Habil.
Insatisfacción
laboral y
Desempeño personal.
deficiente.

Mayor
estrés.

Por ejemplo.
Daños
Otorgar libertad a los
psicológicos.
empleados sin instrucciones
claras o sin recursos suficientes.
>Actividad inherente a todos los
puestos directivos.

Decidir cuando Decidir en quien


delegar. quién delegar.

Ventajas de la Decidir como


Los directivos no pueden
delegación con delegar de manera
realizar todo ellos solos. facultamiento. eficaz.

Trabajo y responsabilidad.
La delegación con facultamientio
implica.
Decidir cuándo delegar las
actividades y cuando efectuarlas
uno mismo.

¿Las habilidades de los


¿El compromiso de subalternos mejorarán ¿Hay tiempo suficiente
los subalternos es con esta actividad? para hacer un trabajo
crucial de
para delegación eficaz?
tener éxito en la
implementación?

¿Los subalternos
¿Los subalternos
comparten valores y
cuentan con la
perspectivas
información
comunes con la
o experiencia
dirección y entre
necesaria (o mejor)?
ellos?
1. Auto eficacia .
2. Auto determinación.
3. Control personal.
4. Significado.
5. Confianza.
> Principios: • Esperar a que se indique lo que se debe hacer.
• Preguntar qué se debe hacer.
1. Comenzar con la finalidad en mente. • Recomendar, luego actuar.
• Actuar y luego informar los resultados de inmediato.
2. Delegar por completo. • Iniciar la acción e informar sólo de manera rutinaria.

3. Permitir la participación en la delegación de las


actividades.
4. Establecer la paridad entre la autoridad y la responsabilidad.
5. Trabajar dentro de la estructura organizacional.
6. Brindar apoyo adecuado para las actividades
delegadas.
7. Enfocar la responsabilidad en los resultados.
8. Delegar de manera continua.
9. Evitar la delegación ascendente.
10. Aclarar las consecuencias.
2. Fomente la
3. Fomente el resultado
autodeterminación o un
1. Fomente la autoeficacia personal o una sensación de
sentimiento
y un sentido de efecto personal al permitir que
de elección personal al
competencia los individuos vean
brindar alternativas e
al promover experiencias las repercusiones que tiene su
información
de dominio personal trabajo en los usuarios
al personal.
y al señalar modelos finales o en los afectados.
exitosos.

4. Fomente un
significado o un
sentido de valor al
aclarar la visión y
los valores, y 6. Delegue el trabajo de
vincularlos con manera eficaz al utilizar las
algo que tenga un 5. Fomente la confianza o una
guías del capítulo para
valor inherente. sensación de seguridad
determinar a quién se debe
al brindar apoyo y crear confianza,
asignar el trabajo y cuándo
sobre todo
debe delegarse.
siendo congruente, honesto, abierto y
justo.