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¿Qué es el Reclutamiento de
Personal?
Es el proceso que se utiliza en las empresas para
convencer a las personas que acepten un empleo en
ellas.
Es un sistema de información a través del cual las
Organizaciones ofertan las diversas vacantes, en el
Mercado del trabajo.
El Reclutamiento…
Se inicia con la búsqueda de las personas elegibles para
ocupar las vacantes disponibles de la empresa, ésta es
una tarea del departamento de Recursos Humanos en
las empresas de clase mundial.
Es recomendable que los reclutadores sean objetivos y
poseedores de altos estándares éticos, para garantizar
la excelencia del proceso.
Los reclutadores inician su labor en el momento que
reciben las requisiciones de personal debidamente
aprobadas.
La Requisición de Personal.
La requisición de personal debidamente aprobada con
las firmas correspondientes, ampara y respalda la labor
de los reclutadores y además, le asigna los costos
involucrados, al departamento requisitor.
Las fuentes del reclutamiento de personal
Atendiendo a sus fuentes, el reclutamiento se clasifica
en reclutamiento interno y reclutamiento externo.
El reclutamiento interno considera a las personas que
están empleadas por la empresa, su fuente de
abastecimiento.
El reclutamiento externo establece la fuente fuera de la
empresa. Es decir, las personas que no laboran en ella.
El Reclutamiento interno.
Ocurre cuando una requisición de personal o vacante
se cubre con una persona que labora en la empresa, lo
cual genera las siguientes alternativas:
Da lugar a una transferencia de personal sin ascenso.
La persona es promovida a una nueva posición.
Se promueve y se transfiere la persona.
Se crea un programa de desarrollo de personal.
Se implementa un plan de profesionalización
Fundamentos del Reclutamiento interno.
Los resultados en las pruebas de selección de nuevo
ingreso.
Los resultados en las evaluaciones de desempeño.
Los resultados de los programas de entrenamiento.
El análisis y la descripción del puesto que ocupa y del
puesto para el que está considerándose, para evaluar la
diferencia entre los dos.
La planeación de los movimientos de personal para
elegir la trayectoria más adecuada para la empresa y la
persona.
Las ventajas del reclutamiento interno
Tiene un costo menor porque se eliminan los costos de
publicidad, los honorarios de las agencias de
reclutamiento, los costos de traslado y viáticos para las
entrevistas, los costos de reubicación, entre otros.
Requiere menos tiempo porque se eliminan todas las
demoras causadas por el reclutamiento externo. Por
ejemplo la espera de los candidatos, el tiempo de los
exámenes médicos, las diferentes pruebas, las entrevistas,
la verificación de datos, entre otras.
El índice de validez y seguridad es mayor porque ha sido
validado por los gerentes de la empresa; la inducción, la
integración y las pruebas son innecesarias.
Las ventajas del reclutamiento interno
Es una fuente de motivación para todas las personas
que laboran en la empresa.
Se potencializa la inversión en la capacitación del
personal.
Tiene un efecto sinérgico dado que genera
competitividad entre las personas que aspiran a un
mejor nivel de vida.
Las limitaciones del reclutamiento interno.
Requiere un excelente potencial de desarrollo de los
empleados de nuevo ingreso.
Puede generar conflicto en las personas que no logran
ser promovidas.
Se limita la riqueza que ofrece la diversidad del talento
humano, reduciendo el tamaño de la fuente.
Las fuentes del reclutamiento externo.
El reclutamiento externo se enfoca en las personas
elegibles que no laboran en la empresa.
Ocurre cuando las vacantes de la empresa son
cubiertas con personas que no pertenecen a la
Organización.
En el reclutamiento externo se presentan
dos modalidades.
1.- El enfoque directo que tiene lugar cuando la
empresa se pone en contacto, sin intermediarios con el
mercado del trabajo.
2.- El enfoque indirecto que se da cuando la
Organización acude a los intermediarios como las
agencias de reclutamiento (head hunters), los
sindicatos, las agrupaciones de profesionales, las redes
sociales como Linkedín, Facebook, entre otras.
Las técnicas de reclutamiento externo.
La consulta de los archivos de las solicitudes de
empleo. Los candidatos que se presentaron
espontáneamente y que no han sido considerados, por
la ausencia de vacantes. Sin duda alguna este
reclutamiento cuando funciona es el mejor, ya que la
inversión en tiempo y dinero es nula.
Las técnicas de reclutamiento externo.
Las agencias de reclutamiento o head hunters. La gran
demanda de recurso humano en los últimos años por
las maquiladoras, las grandes, medianas y pequeñas
empresas, ha causado la proliferación de una gran
cantidad de agencias de reclutamiento.
Las técnicas de reclutamiento externo.
Las instituciones educativas. Muchas empresas
recurren a las instituciones educativas, para
promocionarse y crear una imagen favorable a sus
intereses e incrementar sus archivos de datos de sus
empleados potenciales.
Las técnicas de reclutamiento externo.
Los sindicatos y las asociaciones gremiales. Esta
estrategia tiene la gran ventaja de incorporar al proceso
de reclutamiento a estas agrupaciones sin alterar los
costos. Debe concebirse como una estrategia de apoyo.
Las técnicas de reclutamiento externo y su utilización.
La planeación adecuada, así como el reclutamiento
continuo y sistemático, permitirán que las empresas
optimicen sus costos de reclutamiento. Es importante
encontrar la combinación apropiada de las técnicas de
reclutamiento al utilizarlas, la ecuación del costo
indica que a mayor urgencia, mayor es el costo.
Las ventajas del reclutamiento externo.
La renovación de la nómina contribuye a “refrescar” el
equipo de trabajo con ideas, enfoques y posturas
diferentes, con respecto a las oportunidades de
progreso que ofrece el contexto de la organización. Es
una manera natural de actualizar la cultura
organizacional, con lo que está sucediendo en el
contexto externo.
Las ventajas del reclutamiento externo.
Es una manera de capitalizar las inversiones de otras
empresas en el entrenamiento, la capacitación y el
desarrollo de las personas de nuevo ingreso.
Las limitaciones del reclutamiento externo.
Requiere mucho tiempo y el costo se dispara con facilidad
por la complejidad del proceso.
Exige inversiones inmediatas en publicidad en la prensa, en
viajes, hoteles, comidas, renta de oficina o de salones
especiales.
El riesgo en la inversión es mayor con respecto al
reclutamiento interno.
Genera desmotivación en las personas porque lo
consideran una barrera para su desarrollo profesional.
Provoca la inflación salarial en la empresa, sobre todo
cuando no existe equilibrio entre la oferta y la demanda del
recurso humano.
Los medios del reclutamiento interno.
Anuncios. Se colocan anuncios en lugares estratégicos, que
avisan de la existencia de las vacantes disponibles y la
información con respecto a ellas, así como los requisitos de
cada uno de los puestos vacantes. También los datos de la
persona que se debe de contactar a fin de obtener más
información.
Tablero o pizarrón informativo. Se colocan los datos
detallados como la descripción y los requisitos de las
vacantes, el solicitante, el horario de trabajo, el rango
salarial, las características principales de las vacantes. En
los centros de información predeterminados de la empresa.
Los medios del reclutamiento interno.
El medio verbal. Es el más antiguo, es muy efectivo
para enviar el mensaje, aunque se distorsiona cada vez
que se retransmite. Por ésta razón es conveniente decir
la existencia de las vacantes y la persona que se debe
consultar para obtener más información.
Los boletines. Se emite un boletín dirigido a las
personas adecuadas y se publica en la revista interna
de la empresa.
Los medios del reclutamiento externo.
La multimedia. Es una herramienta muy poderosa
para llegar a las multitudes, aunque es importante
cuidar el diseño del anuncio y los medios a utilizar.
Por ejemplo, históricamente el periódico local ha sido
el apropiado cuando se requiere contratar obreros,
empleados de oficina y empleados administrativos. No
requiere mucho tiempo, su costo es bajo y es muy
flexible con el tamaño de los anuncios.
Los medios de reclutamiento externo.
La radio y la televisión permiten llegar a una gran
audiencia, dan la flexibilidad de transmitir mensajes
breves y fáciles de comprender, aunque tienen la
desventaja de que el prospecto no puede ver el anuncio
cuando quiera. El costo y el tiempo para crear y
producir el anuncio son factores limitantes.
Los medios del reclutamiento externo.
Las mantas. Este medio ha proliferado en los últimos
años debido a su bajo costo, aunque su rendimiento
depende del lugar donde se ubique la manta. Deben de
colocarse en los lugares densamente poblados, donde
se reunan grandes multitudes y en lugares muy
transitados. Es un medio de reclutamiento para
puestos de los niveles inferiores.
La Selección de Personal.
La selección de personal tiene como requisito previo al
reclutamiento y es parte del proceso de abastecimiento
del recurso humano para dar satisfacción a las
necesidades de la empresa.
El reclutamiento de personal es una actividad de
comunicación de las necesidades de la empresa, de
persuasión y de convocatoria.
La selección de personal es un punto de control de la
empresa, en el que es necesario comparar, confrontar,
clasificar, elegir entre las diferentes opciones y decidir.
La selección de personal.
Es la tarea que consiste en elegir a los individuos que
tienen la mayor probabilidad de adaptarse al puesto
ofertado y desempeñarlo con idoneidad. Con
fundamento en las competencias que los candidatos
han demostrado poseer.
También es importante seleccionar a las personas que
tienen un gran potencial de desarrollo, con el
propósito de garantizar la mejora continua.
Objetivos de la selección de personal.
Se han reconocido históricamente, la adecuación y la
eficiencia del individuo en el puesto ofrecido, como la
meta a lograr durante la selección de personal. Sin
embargo, a fin de lograr una mayor precisión en los
conceptos es necesario decir lo siguiente.
La selección debe aportarle a la empresa individuos
capaces de ejercer la posición ofertada con idoneidad,
eficacia y con la actitud adecuada para alcanzar la
plenitud de su desarrollo personal y profesional.
Las dos variables de la selección de personal.
El proceso de selección tiene como referencia (1)los
requisitos del puesto de trabajo en oferta. Por el otro
lado están (2)los atributos de los candidatos, que
pretenden cubrir los requisitos del puesto, de tal
manera que tenemos tres opciones:
Los requisitos del puesto exceden los atributos del
perfil del candidato.
Los requisitos del puesto y los atributos del perfil se
pueden considerar en el mismo nivel.
Los atributos del perfil del candidato son superiores a
los requisitos del puesto de trabajo
La decisión en la selección de personal.
El departamento de Recursos Humanos
brinda el soporte necesario y solicitado por
todos los departamentos de la empresa, en las
tareas de reclutar y seleccionar al personal.
Sin embargo, la decisión final durante el
proceso de selección, le corresponde al
departamento requisitor porque el empleado
de nuevo ingreso laborará y devengará su
salario en el departamento requisitor. De tal
manera que la responsabilidad de la selección
recae en los gerentes de los departamentos
que solicitaron al personal seleccionado.
Quienes previamente presupuestaron el
salario correspondiente.
La selección como proceso de decisión.
Atendiendo a la decisión se identifican tres modelos:
1. El modelo de colocación. Existe un solo candidato
para cubrir la vacante y debe ser aceptado.
2. El modelo de selección. Se tienen varios
prospectos para una vacante, de los cuales se
realiza la selección.
3. El modelo de clasificación. Consiste en tener
varios candidatos para cubrir cada vacante y a la
vez varias vacantes para cada candidato. En este
caso se busca colocar a cada candidato en el puesto
más adecuado, de acuerdo a sus competencias
profesionales.
Es evidente la superioridad del modelo de
clasificación, en lo que se refiere a la eficacia del
proceso y a la reducción del costo. Los prospectos
quedan muy complacidos porque la mayoría son
seleccionados.
La solicitud de empleo.
La solicitud de empleo nos permite tener
acceso a los antecedentes del candidato con
respecto a la educación, la trayectoria laboral,
los pasatiempos entre otros datos
importantes, como lo siguiente.
Determinar si la educación y la experiencia
laboral son las adecuadas para realizar el
trabajo.
Visualizar el crecimiento profesional previo.
Evaluar la estabilidad laboral de los
candidatos.
Es posible predecir si el candidato tendrá
éxito.
Las entrevistas de selección de personal.
Es la técnica de selección de personal más
utilizada en las empresas. Carece de
fundamento científico y es muy subjetiva e
imprecisa. Sin embargo, es la más utilizada
hoy en día para aceptar o rechazar candidatos.
La entrevista es un sistema de comunicación
entre dos o más personas, con el propósito de
estimular al candidato y observar sus
reacciones.
La entrevista acarrea todas las deficiencias
involucradas en la comunicación humana.
Para mejorar su validez y nivel de confianza se
capacita a los entrevistadores.
Las entrevistas de selección de personal.
La capacitación de los entrevistadores.
Las empresas de clase mundial, han
asumido el reto de entrenar a sus
gerentes y líderes para mejorar sus
competencias, como entrevistadores de
empleados potenciales. La meta es
hacer de la entrevista un instrumento
válido de evaluación.
La entrevista de selección de personal.
Un buen entrevistador debe considerar lo
siguiente.
Despojarse de todos los prejuicios
personales.
Eliminar las preguntas capciosas.
Escuchar con empatía.
Incentivar las respuestas narrativas.
Eliminar las opiniones personales.
Incentivar las preguntas sobre la empresa y el
puesto.
Eliminar la clasificación general de los
candidatos.
Brindar toda la atención al candidato.
La entrevista de selección de personal.
La construcción del proceso de la
entrevista. La libertad en la conducción de
la entrevista depende de la habilidad del
entrevistador. Es posible estandarizar la
entrevista o se le puede dar la libertad
para conducirla. Existen cuatro tipos de
entrevistas.
1. La entrevista estandarizada. Contiene
preguntas predeterminadas, es una
entrevista planeada y estructurada para
superar las limitaciones del
entrevistador. La solicitud de empleo del
candidato puede ser considerada como
guía para esta entrevista.
La entrevista de selección de personal.
2. Entrevista con las preguntas estandarizadas.
Las preguntas son preelaboradas, de tal manera
que permiten respuestas libres o abiertas. El
entrevistador recibe la lista de preguntas y
recoge la información o respuestas del
candidato, se utiliza la solicitud de empleo del
candidato como guía.
3. La entrevista dirigida. Se hace énfasis en las
respuestas. El entrevistador tiene la libertad de
formular las preguntas, durante el desarrollo de
la entrevista para obtener la información
requerida. Se aplica cuando se desea conocer
algunos conceptos de los candidatos.
La entrevista de selección de personal.
4. La entrevista no dirigida. En este caso no
existe una estructura definida. El
entrevistador sigue la estrategia que
considera más apropiada, a fin de obtener
la información del entrevistado. Solamente
es importante el nivel de profundidad de
los temas abordados.
Los entrevistadores novatos utilizan las
estructuras de las entrevistas totalmente
estandarizadas, mientras que los gerentes
que son los entrevistadores finales, utilizan
las entrevistas no dirigidas o informales.
Las etapas de la entrevista de selección de personal.
La entrevista es perfectible, se pueden
identificar cinco etapas durante su desarrollo.
La preparación. La entrevista no puede ser
improvisada. Requiere planeación y
preparación para los siguientes aspectos:
Determinar los objetivos de la entrevista.
Elegir el tipo de entrevista más adecuada.
Leer el currículum vitae antes de la entrevista.
Documentarse apropiadamente antes de la
entrevista.
Conocer las características del puesto a cubrir.
Las etapas de la entrevista de selección de personal.