FUNCIÓN DE PROVISIÓN

Planeación Reclutamiento Selección Inducción

FUNCIÓN DE ALIMENTACIÓN

Socialización Capacitación Desarrollo

 Formación: Suele llevarse a cabo cuando los empleados tienen
un déficit de capacidades o cuando la organización cambia los
sistemas y los empleados tienen que aprender nuevas habilidades.
(Gómez-Mejía, 2002. Dirección y Gestión de
Recursos Humanos)
Capacitación : Proceso de enseñar al nuevo empleado
las habilidades básicas, la experiencia básica, que
necesita para desempeñar su trabajo.
(Gary Dessler, 1991. Administración de Personal)
Adiestramiento: proceso de aprendizaje
cuando se trata de casos prácticos, que
requieren más de la observación que de
aprender teorías o técnicas complicadas.
 Entrenamiento: De acuerdo a la Real
Academia, significa entrenarse para algún deporte o una
competencia. Faltarle a un deportista entrenamiento,
someter a un caballo a entrenamiento.
Desarrollo: Un esfuerzo para ofrecer a los empleados las
habilidades que la organización necesitará en el futuro.
(Gómez- Mejía, 2002. Dirección y Gestión de Recursos
Humanos)
1. Detección de Necesidades de capacitación.

2. Diseño del programa de capacitación.

3. Desarrollo y aplicación del programa.

4. Evaluación del programa.

5. Corregir.
 Nuevo ingreso
Manifiestas
Traslado Cambios

Necesidades

Baja motivación
Encubiertas
Descontento salarial
Análisis Empresa:

Cultura
Análisis de Tareas:
Fines Análisis Personas:
Conocimientos
Clima empresarial Desempeño
Habilidades
Objetivos Estándares
Aptitudes
Carencias

Evaluaciones

Gómez-Mejía, Balkin y Cardy (1997). Gestión de Recursos

Humanos
Detección de la necesidad

Objetivos de la capacitación

Del medio seleccionado

Evaluación o Monitoreo
 • Instructores especializados.
• Rotación de puestos.
• Vídeos.
• Casos.
En la empresa • Charlas
• Demostraciones.
• Prácticas.
• Internet.
• Simulaciones.

• Institutos de
formación (cursos).
Fuera de la empresa
• Otras empresas.
 • Que se cubran los
Objetivos
Programa
• Eficacia del Medio utilizado

• Eficacia del Programa

Seguimiento y
evaluación de:
• Calidad de su Trabajo al regreso

Trabajador • Disminuya los errores

• Disposición o Actitudes asumida

Programa dirigido a cambiar actitudes, valores y
creencias de los empleados a fin de que ellos
mismos puedan identificar y aplicar los tipos de
cambios técnicos que se requieren, generalmente
con la ayuda de un agente del cambio externo o
consultor.
(Gary Dessler. 1991. Administración de Personal).
Prepara al trabajador para cargos futuros.

Responden a una Carta de Reemplazo.

Busca desarrollar: liderazgo, actitudes y conocimientos

gerenciales.

Facilita la continuidad organizacional.

Obedece a una proyección organizacional.

INTERPRETACIÓN DE PAPELES.

MODELAJE DEL COMPORTAMIENTO.

SEMINARIOS EXTERNOS.

CENTROS DE DESARROLLO INTERNO.

CASOS DE ESTUDIO.
 Transmisión Aumento del conocimiento
de información de las personas

Desarrollo de Mejora de habilidades y

habilidades destrezas
Contenido
de la
capacitación
Desarrollo de Desarrollo o modificación de
actitudes conducta

Desarrollo de Elevar el nivel de

conceptos abstracción

Chiavenato Idalberto (2009). Administración de Recursos Humanos. El capital de

las organizaciones
 INSUMOS PROCESO PRODUCTO
Educandos y Educandos y • Conocimiento
recursos de la recursos de la • Actitudes
organización organización • Habilidades
• Eficacia
organizacional

RETROALIMENTACIÓN

Evaluación de
resultados

Chiavenato, Idalberto (2009). Administración de recursos humanos. El capital

humano de las organizaciones
 Promover la eficiencia del trabajador.

 Brindar oportunidades para el desarrollo personal.

 Promover el mejoramiento de sistemas y procedimientos administrativos.

 Hacer de ella una vía de reducir costos y aumentar la productividad.

 Convertir el aprendizaje en un proceso continuo.

 Mejorar la ventaja competitiva a través de la administración del

conocimiento y la capacitación.
Sustenta en un cambio
cultural.
D.O
 • DONDE SE INSTRUMENTA A NIVEL CENTRAL O CORPORATIVO
UNIDAD CENTRAL O TODO EL CICLO DE LA CAPACITACIÓN.
MATRIZ
• DONDE SE INSTRUMENTA A NIVEL ESTATAL O POR SUCURSAL EL
SUCURSALES U OFICINAS PROCESO DE CAPACITACIÓN.
REGIONALES

CURSOS
INTERNOS

LINEAMIENTOS CURSOS
OTROS PARA
DETERMINAR EXTERNOS
MEDIOS
FORMAS Y
ACCIONES EN LA
CAPACITACIÓN

BECAS
 DESCRIPCIÓN DE LA COMPAÑÍA.
A) Detallar el perfil
de la organización
en términos de
sus objetivos
estratégicos,
tácticos y B)Definir con
operativos. precisión los
F) Revisar
distintos productos
detenidamente lo
y/o servicios que
que lo distingue de
la empresa genera
otras empresas.
y pone al alcance
de sus clientes

C) Investigar y
E) indagar el nivel
manifestar las
de tecnología en
necesidades
el mercado y de
genéricas de los
los competidores y
clientes o
compárelo
D) Delimitar con usuarios.
claridad el
mercado actual y
potencial.
 ESTUDIO INTERNO DEL PROCESO
DE CAPACITACIÓN

A) Realizar la investigación de fortalezas y debilidades

del área.

B) Investigar elementos fundamentales del éxito de la

empresa.
PLAN ESTRATEGICO DE CAPACITACIÓN
Y DESARROLLO

VISIÓN

PLAN
ESTRATEGICO
DE
CAPACITACIÓN
Y
DESARROLLO

MISIÓN