FACULTAD DE CIENCIAS DE LA COMUNICACIÓN Y ADMINISTRACIÓN

ESCUELA PROFESIONAL DE CONTABILIDAD

CURSO DE TITULACION
ASIGNATURA:
CONTROL INTERNO Y GESTIÓN DE RIESGOS

DOCENTE: Mg. CPCC. Marcial Medina Vigo

 CULTURA ORGANIZACIONAL

• Es un sistema de significado compartido

entre sus miembros, y que distingue a una
organización de otras.

• Podemos definir “cultura” como las

respuestas dadas (o esperadas) ante
determinados problemas.

• Incluye tabues, costumbres y usos,

creencias y sentimientos colectivos.
 CULTURA

• La cultura se transmite a los nuevos miembros

• Hay muchos elementos de la cultura que los sujetos los

interiorizan de tal modo que incluso forman parte de su
identidad
¿QUÉ CARACTERÍSTICAS INCLUYE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL

• Innovación y asunción de riesgos

• Atención al detalle
• Orientación a resultados
• Orientación a las personas
• Orientación al Equipo
• Energía
• Estabilidad

Muchísima - Mucha - Regular – Poca – Muy poca

 ¿POR QUÉ ES IMPORTANTE LA CULTURA EN UNA
ORGANIZACIÓN?

• Facilita o dificulta el cambio

• Orienta a las personas
• Les da identidad
• Integra o fracciona a los miembros
• Refuerza o minimiza algunos valores
 ¿TIENEN LAS ORGANIZACIONES CULTURAS
UNIFORMES?

• No.
• Hay una cultura dominante, que expresa los valores
centrales que comparten la mayor parte de los miembros.
• También hay subculturas que generalmente se dan por
departamento o por separaciones geográficas
• La cultura dominante o las subculturas pueden ser fuertes
o débiles.
 CULTURA: DÉBIL O FUERTE

DÉBIL FUERTE
• Poca intensidad • Intensa
• Diversidad de valores • Valores centrales
• Menor influencia sobre los • Gran influencia sobre los
miembros miembros
• No es el eje de la • Eje de la identidad
identidad
CULTURA FUERTE
 CULTURA FUERTE Y FORMALIZACIÓN

Una cultura fuerte puede actuar como sustituto de la

formalización.
La cultura fuerte no necesita de documentación escrita
para influir sobre sus miembros o para saber que es lo
que se les pide.
Hay una tradición fuerte y un flujo de información que
llega a todos los niveles.
 Honestidad NUESTROS
VALORES
 Disciplina
 Trabajo en Equipo
 Solidaridad
 Eficacia
 Fortaleza
 Prudencia
 Lealtad
 Compromiso
 Equidad
Es el ejercicio práctico de los valores,
para servir a las organizaciones,
sociedad y al estado.
• Es la aceptación de los valores y
políticas en las que se basa la
organización.
 • Aceptación de objetivos con la
disposición de trabajar y sumarse al
esfuerzo en equipo para alcanzar las
metas propuestas en la dependencia.

¨Soy un gran creyente en la suerte, y he descubierto que mientras más duro trabajo, más suerte tengo
¨
STEPHEN LEACOCK
• Midiendo así el grado en que un empleado participa en
su trabajo teniendo en cuenta necesidades, prestigio,
auto - respeto, autonomía y auto imagen (Revista de
Psicología Social, 1989).

• Con este valor conseguiremos analizar la lealtad y vinculación

de los empleados con nuestra dependencia.

¨ Aquel que tiene un por qué para vivir, Se puede enfrentar a todos los ‘comos’ ¨ NIETZCHE
 FACTORES.
• El compromiso con la dependencia contiene TRES
FACTORES importantes en el desarrollo de la
organización y el sentido de pertenencia viéndose
reflejados la actuación de cada uno en los resultados de la
organización.

I.- Identificación
II.- Membresía
III.- Lealtad
 I. IDENTIFICACIÓN

• Adquirir las mismas creencias,

propósitos, ideas, objetivos, que
los de nivel ejecutivo sin importar
cargo condición o nivel
jerárquico.

¨ El hombre hace suyo el lugar, no solo con el pico y la pala, sino también con lo que piensa al picar y
palear ¨ SANDOR MARAI
II. MEMBRESÍA

• Es el deseo de permanecer como miembro

de la organización. El sentimiento de
pertenencia hacia la organización que cada
uno desarrollemos se verá reflejado en el
esfuerzo y la calidez con la que llevemos a
cabo nuestra labor.

¨ Más que las ideas a los hombres los separan los intereses ¨ ALEXIS TOQUEVILLE
 III.- LEALTAD

• Es el cumplimiento y respeto hacia la

organización mediante acciones
dirigidas a defenderla incluyendo así la
promesa de cuidar la identidad de cada
uno de los miembros.

¨ A menudo me he tenido que comer mis palabras y he descubierto que eran una dieta equilibrada ¨
SIR WINSTON CHURCHILL
 COMPROMISO Y ACTITUD

La posesión de una actitud

predispone al individuo a
reaccionar de una manera
específica.

¨ Todo hombre tiene tres variedades de carácter; el que realmente tiene, el que aparenta y el que cree
tener ¨ JEAN BAPTISTE ALPHONSE KARR
 • Conocer la actitud permite en
cierta forma predecir las
acciones que ha de tomar
cada uno y la repercusión que
puedan tenerse en la
organización y en los
miembros.

¨ Las personas fuertes crean sus acontecimientos; las débiles sufren lo que les impone el destino ¨
ALFRED VÍCTOR DE VIGNY
 ACTITUDES LABORALES

• SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO.- Es la actitud que

un empleado asume respecto a lo que hace.

¨ No hay cosas sin interés, tan solo personas incapaces de interesarse ¨ CHESTERTON
• INVOLUCRAMIENTO CON EL TRABAJO.- Es el
grado en que los empleados se sumergen en sus labores,
invierten tiempo y energía en ellos y conciben el trabajo
como parte central de su existencia.
• COMPROMISO ORGANIZACIONAL.- Es el grado en
el que un empleado se identifica con la organización y
desea seguir participando activamente en ella.

¨ Tiene que encabezar a su gente tirando de ella, no empujándola. Patton dijo que el liderazgo es como manipular
un espagueti: es bastante fácil tirar de él, pero no hay manera de empujarlo ¨ DR. WILLIAM A. COHEN
“Son los sentimientos y supuestos que determinan en gran
medida la perfección de los empleados respecto de su
entorno, su compromiso con las acciones previstas y, en
ultima instancia su comportamiento...” Keith Davis,
Comportamiento humano en el trabajo. Mc. Graw Hill.
• Si se tiene en el plan estratégico que “Uno de
nuestros valores fundamentales es el
COMPROMISO, que significa para nosotros ética y
profesionalismo …
ASPECTOS BASICOS DE UNA
ORGANIZACIÓN

• Que todos sus contratos se realicen con

transparencia,
• Que sus decisiones se ajusten a una base
ética,
• Que sus empleados de primera línea presten
un excelente servicio a los usuarios.
• Que se cumpla con los horarios de entrega
programados
• Que se adelanten tareas sociales con las
familias de los empleados …
RESULTADOS

• El compromiso organizacional
determina si la organización tendrá
éxito, cuando los miembros de la
organización comparten una serie de
valores unidos en un sentido común de
propósito o misión, pueden tener
resultados extraordinarios para la
misma.
Hagamos nuestro el valor del COMPROMISO
y aceptemos los valores y políticas para
alcanzar las metas de nuestra dependencia.
Comité de auditoria
• "La colaboración es una relación intencional en el que todas las
partes deciden estratégicamente a cooperar a fin de lograr un
resultado común".

CUALIDADES
•Disposición a asumir riesgos
•Ansiosos oyentes
•Pasión por la causa
•Optimista sobre el futuro
•Capaz de compartir el conocimiento, el poder y de crédito
•Encontrar la motivación personal para
colaborar
•Encuentre la manera de simplificar situaciones
complejas para su gente
•Preparar para saber cómo va a manejar los
conflictos con suficiente antelación
•Reconocer que hay algunas personas u
organizaciones que simplemente no pueden
asociarse con el.
•Tener la valentía para actuar en el largo plazo
•Gestionar activamente la tensión entre
centrarse en la entrega y en la construcción de
relaciones
•Invertir en fuertes relaciones personales
en todos los niveles
•Inyectar de la energía, la pasión y la
unidad en su estilo de liderazgo
•Tener la confianza de compartir el crédito
con generosidad
•Desarrollar continuamente sus
habilidades interpersonales, en particular:
la empatía, la paciencia, la tenacidad, la
celebración de conversaciones difíciles, y la
creación de la coalición.
• Los estilos de liderazgo abarcan desde cómo se relacionan los
líderes con otros dentro y fuera de la organización, cómo se
ven a sí mismos y su posición, y - en gran medida – si son o no
exitosos como líderes.

Prof. Eugenio Marlon Evaristo Borja

LOS ESTILOS DE LIDERAZGO MÁS POPULARES SON 10:

Autocrático
Burocrático
Carismático
Participativo o democrático
Laissez-faire (dejen hacer, dejen pasar)
Orientado a las personas
Liderazgo natural
Liderazgo orientado a la tarea
Transaccional
Transformacional
El Liderazgo autocrático es una
forma extrema de liderazgo
transaccional, donde los líderes
tiene el poder absoluto sobre sus
trabajadores o equipos.
 Los líderes burocráticos
hacen todo según "el
libro". Siguen las reglas
rigurosamente y se aseguran que
todo lo que hagan sus seguidores
sea preciso.

Prof. Eugenio Marlon Evaristo Borja

Un estilo carismático de
liderazgo es similar al
liderazgo transformacional,
porque estos líderes
inspiran muchísimo
entusiasmo en sus equipos y sus
muy energéticos al conducir a los
demás.
A pesar que es el líder democrático el
que toma la última decisión, ellos
invitan a otros miembros del equipo a
contribuir con el proceso de toma de
decisiones.
Esta expresión francesa significa
"déjalo ser" y es utilizada para
describir líderes que dejan a sus
miembros de equipo trabajar
por su cuenta.
LIDERAZGO ORIENTADO A LAS PERSONAS O
LIDERAZGO ORIENTADO A LAS RELACIONES

Es el opuesto al liderazgo orientado a la

tarea. Con el liderazgo orientado a las
personas, los líderes están
completamente orientados en organizar,
hacer de soporte y desarrollar sus
equipos.
Este término describe al líder que no
está reconocido formalmente como
tal. Cuando alguien en cualquier nivel
de una organización lidera
simplemente por satisfacer las
necesidades de un equipo, se describe
como líder natural. Algunos lo llaman
liderazgo servil.
• Los líderes altamente orientados a la tarea, se focalizan solo
en que el trabajo se haya cumplido y pueden ser un poco
autocráticos. Estos líderes son muy buenos para
definir el trabajo y los
roles necesarios, ordenar
estructuras, planificar,
organizar y controlar.
Este estilo de liderazgo nace
con la idea de que los
miembros de equipo
acuerdan obedecer
completamente a su líder
cuando aceptan el trabajo.
 Los lideres transformacionales
son considerados los verdaderos
lideres por la mayoría de los
teóricos del liderazgos. Inspiran a
sus equipos en forma
permanente, y le transmiten su
entusiasmo al equipo.
ELEMENTOS DE LA ESTRUCTURA

• Autoridad
• Especialización
• Departamentalización
• Cadena de Mando
• Tramo de Control
• Centralización / Descentralización
• Formalización
AUTORIDAD

• Derechos y deberes inherentes a una posición de jefe para dar

órdenes y esperar que sean obedecidas.
ESPECIALIZACIÓN

• Grado en que las tareas en la organización se subdividen en puestos

separados
CUATRO PIEDRAS ANGULARES PARA ORGANIZAR

• División del Trabajo

• Departamentalización
• Jerarquía
• Coordinación
 DEPARTAMENTALIZACIÓN

La departamentalización es un medio
para organizar las actividades de la
empresa, con el fin de facilitar la
consecución de sus objetivos, consiste
en la coordinación en la combinación
y/o agrupación adecuada de las
actividades necesarias para la
organización en departamentos
específicos.
DEPARTAMENTALIZACIÓN

• Identificación y clasificación de las actividades.

• Agrupación de dichas actividades para cumplir los objetivos
de la organización..
• Asignación de las actividades a administradores con
autoridad para supervisarla.
• Establecimiento de la coordinación horizontal y vertical.
GEOGRÁFICA

• Empresas de Gran Envergadura

Geográficamente dispersas
• Se aplica, generalmente a las
funciones de Producción y Ventas
mas no así a Finanzas
 CADENA DE MANDO

• Línea de toma de decisiones:

• Por ejemplo del Gerente General al Gerente de Finanzas al
Jefe de Tesorería al Contador de Tesorería.
TRAMO DE CONTROL O ADMINISTRATIVO

• Es la respuesta a: ¿Cuántos subordinados tiene un jefe?

• Puede ser grande o breve.
CENTRALIZACIÓN Y DESCENTRALIZACIÓN

• Hablamos de Centralización o Descentralización cuando vemos si

la toma de decisiones se concentra o se reparte.
ESTRUCTURACIÓN DE UN PUESTO

• Un puesto esta altamente estructurado cuando podemos

describir un conjunto finito y claro de actividades
rutinarias. Ejemplo: Un trabajador en línea de
ensamblaje.

• Un puesto con tendencia a la inestructuración es aquel que

es diverso y que no puede ser descrito en términos de
rutinas claramente definidas. Ejemplo: un investigador.
DISEÑOS ORGANIZACIONALES MÁS COMUNES

• SIMPLE Bajo grado de departamentalización, grandes tramos

de control, autoridad centralizada y poca formalización.
DISEÑOS ORGANIZACIONALES MÁS COMUNES

• BUROCRACIA Operaciones altamente rutinarias que se alcanza por

especialización, muy formalizada, tareas por departamentos
funcionales, autoridad centralizada, cortos tramos de contro y
cadena de mando para la toma de decisiones.
DISEÑOS ORGANIZACIONALES MÁS COMUNES

• MATRICIAL Crea líneas dobles de autoridad, combina la

departamentalización funcional con la de producto.
NUEVAS TENDENCIAS DE ESTRUCTURA

• EQUIPOS.- El uso de equipos como base del diseño para coordinar y

ejecutar las actividades de trabajo.

• VIRTUAL.- Organización central, pequeña, que contrata

externamente sus principales funciones de negocios.
NUEVAS TENDENCIAS DE ESTRUCTURA

• ORGANIZACIÓN SIN FRONTERAS.- Busca eliminar la cadena de

mando, tiene tramos de control ilimitados y reemplaza los
departamentos con equipos facultados.

• FACULTADOS.- que tiene poder (en base a delegación para la toma

de dicisiones, capacitación, etc.)
BASES DE LAS DIFERENCIAS
ESTRUCTURALES

• Estrategia
• Tamaño de la organización
• Tecnología
• Ambiente
¿QUE ES LA ETICAEMPRESARIAL?

La ética empresarial es la que se encarga

especial y excluyentemente de las cuestiones
morales de cada persona que surgen o se
plantean a instancias del mundo de los
negocios.
ETICA, ETICA EMPRESARIAL Y EMPRESA
ETICA
ETICA EMPRESARIAL EMPRESA
Aplicación de Sistemas de
Comprensión
unos principios actividades
racional de los
éticos generales conscientemente
principios de la
al ámbito coordinadas,
conducta humana
empresarial formando por dos o
mas personas
 LA ÉTICA DE LA EMPRESA
ES
La disciplina que ayuda a
que se tomen mejores
decisiones en la empresa
Las disciplina que aplica a los
negocios, unos principios
éticos generales
La aplicación que ayuda a
forjar una cultura
empresarial fundamentada
en valores corporativos
SE CARACTERIZA
NACE POR
POR
La urgencia de recuperar
la confianza en la Ser una ética de la
empresa responsabilidad
La concientización que
toman las empresas de su Defender los intereses de los
responsabilidad de crear una miembros de la empresa
ética corporativa
La necesidad que tiene la
sociedad de hacer prima los Trascender el nivel de
intereses comunitarios sobre legalidad vigente
los individuales
 CONCLUSIÓN

•La ética empresarial es de suma importancia, la interacción,

responsabilidad y trato a nuestros demás compañeros; las
pone en un mayor rango de importancia en una organización
 DETERMINACIÓN DE RIESGOS
SIGNIFICATIVOS

• Riesgo de fraude.
• Complejidad de transacciones.
• Subjetividad de la medición de la información financiera.
• Numerosas transacciones fuera del giro habitual de
negocios.
EL ENTENDIMIENTO DE LA ENTIDAD Y SU ENTORNO
ES REQUERIDO POR LA NIA 315
•Este consistente en comprender :

•Factores de la industria, de regulación y otros factores externos

•Naturaleza de la entidad

•Objetivos y estrategias y los riesgos de negocio relacionados

•Medición y revisión del desempeño financiero de la entidad

•Control interno
CONCLUSION – CONOCIMIENTO DEL NEGOCIO

•Entonces, para poder comprender y evaluar el control

interno de una empresa es necesario entender el negocio de
ésta, sus objetivos de negocio, etc.

•Los riesgos inherentes surgen del negocio del cliente

•Los controles se implantan donde existen riesgos inherentes

NIA 315 Y FACTORES RELEVANTES DE LA EMPRESA

•NIA 315 Entendimiento de la Entidad y su entorno y evolución de los

riesgos de riesgos de representación errónea de importancia relativa.
Párrafo 22:

•“El auditor deberá obtener un entendimiento de los factores

relevantes de la industria, de regulación y otros factores externos,
incluyendo el marco de referencia de información financiera aplicable.
Estos factores incluyen condiciones de la industria, tales como el
entorno competitivo, las relaciones con proveedores y clientes y
desarrollos tecnológicos; el entorno de regulación…”
 NIA 315 Y NATURALEZA DE LA ENTIDAD

•NIA 315 – Párrafo 25 establece:

•“El auditor deberá obtener un entendimiento de la naturaleza de la

entidad. La naturaleza de la entidad se refiere a las operaciones de
la entidad, su propiedad y gobierno, los tipos de inversión que está
haciendo y que planea hacer …”
NIA 315 Y OBJETIVOS, ESTRATEGIAS Y RIESGOS DE
NEGOCIO

•NIA 315 – Párrafo 30, indica:

•“El auditor deberá obtener un entendimiento de los objetivos y

estrategias de la entidad y de los riesgos de negocio relacionados que
puedan dar como resultado representaciones erróneas de
importancia relativa de los estados financieros.”
 MARCO DE ANALISIS DEL NEGOCIO
•La siguiente es una estructura útil para entender el marco de análisis del
negocio y formarnos una visión que debe ser probada durante el lapso
restante del ciclo de satisfacción de la auditoría.

Administración del Plataformas

Visión del Mercado Estrategias
valor de valor

• Ambiente Competitivo • Metas y objetivos • Desempeño • Innovación

Económico
• Marcas
• Ambiente Regulador • Diseño organizacional
• Posición Financiera • Clientes
• Ambiente macro- • Gobierno Corporativo
económico • Manejo de Riesgos • Cadena de
abastecimiento
• Desempeño por
• Recursos Humanos
segmentos
• Reputación Corporativa