LOS SISTEMAS DE GESTION DE

PERSONAL
UNIVERSIDAD JOSE CARLOS MARIATEGUI
FACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS EMPRESARIALES Y PEDAGOGICAS
DOCENTE: JENNIE BENAVIDES CHAVEZ
EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

• RECURSOS HUMANOS, TAMBIÉN CONOCIDO COMO POTENCIAL HUMANO O ACTIVO

HUMANO, HACE REFERENCIA AL CONJUNTO DE TRABAJADORES, EMPLEADOS O PERSONAL
QUE CONFORMA UN NEGOCIO O EMPRESA.
• LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS HACE REFERENCIA AL MANEJO,
ADMINISTRACIÓN, GESTIÓN O DIRECCIÓN DEL PERSONAL DEL NEGOCIO.
• Y EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS HACE REFERENCIA AL ÁREA, DEPARTAMENTO O SECCIÓN
UN NEGOCIO O EMPRESA, ENCARGADA DE ADMINISTRAR LOS RECURSOS HUMANOS.
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

• ES LA CAPACIDAD DE MANTENER A LA ORGANIZACIÓN PRODUCTIVA,

EFICIENTE Y EFICAZ, A PARTIR DEL USO ADECUADO DE SU RECURSO
HUMANO. EL OBJETIVO DELA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
SON LAS PERSONAS Y SUS RELACIONE EN LA ORGANIZACIÓN, ASÍ
COMO CREAR Y MANTENER UN CLIMA FAVORABLE DE TRABAJO,
DESARROLLAR LAS HABILIDADES Y CAPACIDAD DE LOS TRABAJADORES
QUE PERMITAN EL DESARROLLO INDIVIDUAL Y ORGANIZACIONAL
SOSTENIDOS
 FUNCIONES DE LA GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
1. PLANEAMIENTO
2. RECLUTAMIENTO
3. SELECCIÓN DE PERSONAL
4. INDUCCIÓN
5. ENTRENAMIENTO
6. GESTIÓN DEL DESEMPEÑO
7. REMUNERACIONES
8. PROMOCIONES
9. ESTRUCTURA ORGANIZATIVA
10. SISTEMAS DE TRABAJO
PLANEACION DE LOS RECURSOS HUMANOS Y
RECLUTAMIENTO
SELECCIÓN DE PERSONAL Y COMPENSACIONES
FUNCIONES DEL GERENTE DE RR. HH

• GARANTIZAR UNA BUENA COMUNICACIÓN ENTRE TODOS LOS NIVELES DE LA ORGANIZACIÓN, LO

CUAL PERMITA MANTENER UN AMBIENTE ORGANIZACIONAL ADECUADO DONDE SEA MÁS
ARMÓNICA LA COMUNICACIÓN Y LAS JORNADAS LABORALES, PROPORCIONANDO MAYOR
PRODUCTIVIDAD DEL RECURSO HUMANO Y POR ENDE DE LA EMPRESA.
• ELABORAR Y CONTROLAR EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN, INGRESO E INDUCCIÓN
DEL PERSONAL, A FIN DE ASEGURAR LA ELECCIÓN DE LOS CANDIDATOS MAS IDÓNEOS PARA LOS
PUESTOS DE LA ORGANIZACIÓN, MEDIANTE LA APLICACIÓN DE LOS PROCEDIMIENTOS FORMALES
PROGRAMADOS PARA FACILITAR AL NUEVO TRABAJADOR TODA LA INFORMACIÓN NECESARIA
ACERCA DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL, FUNCIONES, OBJETIVOS DE LA EMPRESA, POLÍTICA
Y OBJETIVOS DE LA CALIDAD, DE SU PUESTO DE TRABAJO, FACILITANDO LA ADAPTACIÓN DEL
TRABAJADOR Y SU PARTICIPACIÓN E IDENTIFICACIÓN ACTIVA EN LA EMPRESA.
FUNCIONES DEL GERENTE DE RR. HH

PROYECTAR Y COORDINAR PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO PARA LOS

EMPLEADOS, A FIN DE CUMPLIR CON LOS PLANES DE FORMACIÓN, DESARROLLO,
MEJORAMIENTO Y ACTUALIZACIÓN DEL PERSONAL, A TRAVÉS DE LA DETECCIÓN DE
NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO, LA PRIORIZACIÓN DE LOS CURSOS, TALLERES ENTRE OTROS.
DE MANERA DE ASEGURAR EL MÁXIMO APROVECHAMIENTO DEL TALENTO HUMANO Y
PROMOVER LA MOTIVACIÓN AL LOGRO, EN TÉRMINOS PERSONALES Y ORGANIZACIONALES.
FUNCIONES DEL GERENTE DE RR. HH

• PLANIFICAR Y SUPERVISAR EL PLAN DE FORMACIÓN DE PERSONAL.

• ANTICIPARSE A LAS NECESIDADES DE LOS EMPLEADOS CON EL FIN DE SOLVENTAR CUALQUIER
INQUIETUD O INSUFICIENCIAS QUE PADEZCAN.
• ESTAR ACTUALIZADO EN TODO LO REFERENTE AL MARCO LEGAL CON COMPETENCIA AL ÁREA
LABORAL.
• MANTENER SUPERVISIÓN FUNCIONAL DE TAREAS RELACIONADAS CON TODA EL ÁREA DE
RECURSOS HUMANOS PARA LA ATENCIÓN DE RECLAMOS Y SOLUCIONES DE PROBLEMAS
PERSONALES.
FUNCIONES DEL GERENTE DE RR. HH

• SUPERVISAR Y VERIFICAR LOS PROCESOS DE SERVICIOS EN LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL, A

OBJETO DE DAR CUMPLIMIENTO A LOS PLANES Y PROGRAMAS SOBRE LOS BENEFICIOS
ESTABLECIDOS POR LA EMPRESA.
• SUPERVISAR Y CONTROLAR LOS PASIVOS LABORALES DEL PERSONAL ACTIVO (VACACIONES,
ANTICIPOS DE PRESTACIONES SOCIALES, FIDEICOMISO, ETC.) Y LIQUIDACIONES DE PRESTACIONES
SOCIALES, A OBJETO DE CUMPLIR CON LAS PROCEDIMIENTOS ESTABLECIDOS EN LA EMPRESA.
• SUPERVISAR Y REVISAR LOS PROCESOS DE NÓMINA A FIN DE GARANTIZAR EL DEPÓSITO
OPORTUNO DE LOS EMPLEADOS Y ASIGNADOS DE LA EMPRESA. ( TAREA. AVERIGUAR QUE OTRAS
FUNCIONES REALIZA EL GERENTE DE RR.HH)
RESPONSABILIDAD Y AUTORIDAD

• SUPERVISAR Y CONTROLAR LA ACTUALIZACIÓN DEL MANUAL DE CALIDAD DE RRHH,

DESCRIPCIONES, PERFILES DE CARGO Y EXPEDIENTES DE PERSONAL CON LA FINALIDAD DE
CUMPLIR CON LAS NORMAS.
• PLANIFICAR Y SUPERVISAR EL ADIESTRAMIENTO DEL PERSONAL BAJO SU SUPERVISIÓN,
EJECUTANDO EL PLAN ANUAL DE DETECCIÓN DE NECESIDADES DE FORMACIÓN, CON EL FIN
DE MANTENER AL PERSONAL CON LOS NIVELES DE COMPETENCIAS REQUERIDOS POR LA
ORGANIZACIÓN PARA ASEGURAR LA PLANIFICACIÓN, EJECUCIÓN, CONTROL Y MEJORA DE
LOS PROCESOS.
• CUMPLIR CON LAS NORMAS Y PROCEDIMIENTOS DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO.
CARACTERÍSTICAS DEL GERENTE DE RR.HH (PETER
DRUCKER)
• UN DIRECTIVO DE RECURSOS HUMANOS DEBE TENER CIERTAS CARACTERÍSTICAS QUE LE PERMITAN DIRIGIR A LA
PLANTILLA DE PERSONAL DE LA EMPRESA. ENTRE ESTAS CARACTERÍSTICAS, LAS MÁS IMPORTANTES SON:
• LIDERAZGO
• ENFOCADO A RESULTADOS
• COMPROMETIDO CON LA EMPRESA Y CON LOS EMPLEADOS
• OBJETIVO
• ORDENADO
• DEBIDO A QUE EL DIRECTIVO DE RECURSOS HUMANOS TRABAJARÁ CON PERSONAS DEBE SER CAPAZ SOBRELLEVAR
LOS DISTINTOS TIPOS DE PERSONALIDAD, ENTENDER A CADA PERSONA COMO UN SER INDIVIDUAL QUE TIENE
DISTINTAS METAS Y CARACTERÍSTICAS DIVERSAS.
 COMPETENCIAS DEL GERENTE DE RECURSOS
HUMANOS ( ESAN)
• UN GERENTE ES LA PERSONA ENCARGADA DE GUIAR A UN EQUIPO DE TRABAJO HACIA EL CUMPLIMIENTO DE LOS OBJETIVOS DE LA
EMPRESA. SU LABOR ES MUY IMPORTANTE, PUES DE LA CALIDAD DE SU GESTIÓN DEPENDE QUE EXISTA COHESIÓN ENTRE LOS
COLABORADORES Y QUE LA ORGANIZACIÓN PUEDA ALCANZAR SU MÁXIMO NIVEL DE PRODUCTIVIDAD. ESTAS SON ALGUNAS DE LAS
COMPETENCIAS MÁS IMPORTANTES QUE UN PROFESIONAL QUE SE DESEMPEÑA EN LA ALTA GERENCIA DEBE POSEER:
• 1) PENSAMIENTO CRÍTICO:
• EN CUALQUIER EMPRESA SURGEN PROBLEMAS, YA SEA COMO UN EVENTO AISLADO O COMO PARTE DE UN MAL FUNCIONAMIENTO
EN EL SISTEMA. UN BUEN GERENTE DEBE SER CAPAZ DE RESOLVERLOS, ANALIZANDO ANTES LA SITUACIÓN A FONDO PARA
COMPRENDER SUS CAUSAS Y EFECTOS.
• 2) COMUNICACIÓN:
• PARA SER UN LÍDER SE NECESITAN BUENAS HABILIDADES DE COMUNICACIÓN. ES TAREA DEL GERENTE LOGRAR QUE TODOS SUS
COLABORADORES TENGAN CLARO SUS TAREAS Y CONTRIBUIR CON EL CUMPLIMIENTO DE LOS OBJETIVOS DE LA EMPRESA.
 COMPETENCIAS DEL GERENTE DE RECURSOS
HUMANOS ( ESAN)
• 3) CREATIVIDAD:
• LAS EMPRESAS REQUIEREN DE COLABORADORES CREATIVOS QUE ASPIREN SIEMPRE A INNOVAR EN SUS LABORES PARA
ASÍ DESTACARSE DE LA COMPETENCIA. LOS PRIMEROS EN IMPULSAR ESA CREATIVIDAD DEBEN SER LOS GERENTES.
• 4) AUTOCONTROL:
• UN GERENTE DEBE SER CAPAZ DE CONTROLAR SUS EMOCIONES Y EVITAR REACCIONAR DE FORMA NEGATIVA ANTE
CUALQUIER TIPO DE PROVOCACIÓN.
• 5) INICIATIVA:
• ES MUY IMPORTANTE QUE UN GERENTE SEPA RECONOCER LAS BUENAS OPORTUNIDADES DE NEGOCIO Y ESTÉ
DISPUESTO A ASUMIR RIESGOS PARA LLEVAR A LA EMPRESA POR UN BUEN CAMINO. EN MUCHAS OPORTUNIDADES
DEBERÁ ASUMIR LA INICIATIVA, AUNQUE ESTO IMPLIQUE TOMAR DECISIONES DIFÍCILES.
 COMPETENCIAS DEL GERENTE DE RECURSOS
HUMANOS ( ESAN)
• 6) INTUICIÓN:
• ES PROBABLE QUE UN GERENTE TENGA QUE ENFRENTAR SITUACIONES EN LAS QUE NO TENDRÁ TODA LA
INFORMACIÓN DISPONIBLE. EN ESOS CASOS SE REQUIERE DE UNA GRAN INTUICIÓN PARA TOMAR LAS DECISIONES
MÁS CONVENIENTES PARA LOS OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN. SIN EMBARGO, PARA DESARROLLAR ESTA
HABILIDAD SE REQUIERE DE UN ALTO NIVEL DE CONOCIMIENTO Y EXPERIENCIA, PUES NO SE TRATA DE DECIDIR SIN
PENSAR.

• 7) CAPACIDAD DE PLANIFICAR:
• UN BUEN GERENTE ES UNA PERSONA CAPAZ DE ORGANIZAR TAREAS DE FORMA EFECTIVA, ESTABLECER PLAZOS
REALISTAS Y DELEGAR LABORES EN LAS QUE SE TOME EN CUENTA LAS CAPACIDADES DE SUS COLABORADORES.
 COMPETENCIAS DEL GERENTE DE RECURSOS
HUMANOS ( ESAN)
• 8) CAPACIDAD DE NEGOCIACIÓN:
• LAS NEGOCIACIONES SON ESENCIALES EN EL ÁMBITO EMPRESARIAL. SUELEN EMPLEARSE PARA ALCANZAR ACUERDOS
EN ÁMBITOS DISTINTOS, COMO LAS FINANZAS, VENTAS E INCLUSO EN RECURSOS HUMANOS. POR ELLO, UN
GERENTE, SIN IMPORTAR EL ÁREA EN EL QUE SE DESENVUELVA, DEBE SER UN HÁBIL NEGOCIADOR.
• 9) TRABAJO EN EQUIPO:
• UN BUEN GERENTE NO SE LIMITA ÚNICAMENTE A DELEGAR, SINO QUE SE INVOLUCRA Y PARTICIPA ACTIVAMENTE EN
LAS LABORES NECESARIAS PARA ALCANZAR LAS METAS DE LA EMPRESA.
• 10) LIDERAZGO
• EL ÉXITO DE UNA EMPRESA SE SOSTIENE EN GRAN MEDIDA POR EL DESEMPEÑO DE SUS LÍDERES. ESTOS SON CAPACES
DE MOTIVAR A SUS COLABORADORES, CONTRIBUIR A SU DESARROLLO PROFESIONAL Y POTENCIAR AL MÁXIMO SU
RENDIMIENTO.
EMPOWERMENT

• EMPOWERMENT QUIERE DECIR POTENCIACIÓN O EMPODERAMIENTO QUE ES EL HECHO DE

DELEGAR PODER Y AUTORIDAD A LOS SUBORDINADOS Y DE CONFERIRLES EL SENTIMIENTO DE
QUE SON DUEÑOS DE SU PROPIO TRABAJO.
• EN INGLÉS “EMPOWERMENT” Y SUS DERIVADOS SE UTILIZAN EN DIVERSAS ACEPCIONES Y
CONTEXTOS, PERO EN ESPAÑOL LA PALABRA SE ENCUENTRA EN PUGNA CON UNA SERIE DE
EXPRESIONES QUE SE APROXIMAN SIN LOGRAR LA PLENITUD DEL SUSTANTIVO. SE
HOMOLOGAN “EMPOWERMENT” CON “POTENCIACIÓN” Y “TO EMPOWER” CON
“POTENCIAR”, MIENTRAS QUE CAEN EN DESUSO EXPRESIONES MÁS ANTIGUAS COMO
“FACULTAR” Y “HABILITAR”
EMPOWERMENT

• EMPOWERMENT ES UNA HERRAMIENTA DE LA CALIDAD TOTAL QUE EN LOS MODELOS DE

MEJORA CONTINUA Y REINGENIERÍA, ASÍ COMO EN LAS EMPRESAS AMPLIADAS PROVEE DE
ELEMENTOS PARA FORTALECER LOS PROCESOS QUE LLEVAN A LAS EMPRESAS A SU
DESARROLLO.

• EL EMPOWERMENT SE CONVIERTE EN LA HERRAMIENTA ESTRATÉGICA QUE FORTALECE EL QUE

HACER DEL LIDERAZGO, QUE DA SENTIDO AL TRABAJO EN EQUIPO Y QUE PERMITE QUE LA
CALIDAD TOTAL DEJE DE SER UNA FILOSOFÍA MOTIVACIONAL, DESDE LA PERSPECTIVA
HUMANA Y SE CONVIERTA EN UN SISTEMA RADICALMENTE FUNCIONAL
PREMISAS DEL EMPOWERMENT

• ESTAS PREMISAS DEBEN SER PROMOVIDAS POR LA DIRECCIÓN, EN CASCADA Y EN TODOS LOS
NIVELES, ESTAS SON:
• RESPONSABILIDAD POR ÁREAS O RENDIMIENTOS DESIGNADOS.
• CONTROL SOBRE LOS RECURSOS, SISTEMAS, MÉTODOS, EQUIPOS.
• CONTROL SOBRE LAS CONDICIONES DEL TRABAJO.
• AUTORIDAD (DENTRO DE LOS LIMITES DEFINIDOS) PARA ACTUAR EN NOMBRE DE LA EMPRESA.
• NUEVO ESQUEMA DE EVOLUCIÓN POR LOGROS.
 SÍNTOMAS DE LAS EMPRESAS TRADICIONALES

EN LAS EMPRESAS TRADICIONALES SU PUESTO PERTENECE A LA COMPAÑÍA.

• SOLO SE RECIBEN ÓRDENES.
• SU PUESTO NO IMPORTA REALMENTE.
• NO SIEMPRE SABE SI ESTA TRABAJANDO BIEN, GENERALMENTE LOS INDICADORES NO SON
CLAROS.
• USTED SIEMPRE TIENE QUE QUEDARSE CALLADO.
• SU PUESTO ES DIFERENTE A LO QUE USTED ES.
• TIENE POCO O NINGÚN CONTROL SOBRE SU TRABAJO
 CONSECUENCIAS NEGATIVAS DE LOS SÍNTOMAS DE
LAS EMPRESAS TRADICIONALES

TRABAJO REPETITIVO Y SIN IMPORTANCIA. Poco tiempo para resolver los

• CONFUSIÓN EN LA GENTE. problemas.
Existencia de reglas y
• FALTA DE CONFIANZA. reglamentaciones engloban tez.
• FALTA DE CONTRIBUCIÓN EN LAS DECISIONES. Otros resuelven los problemas de
• NO SE SABE SI SE TRABAJA BIEN.
uno.
No se da crédito a la gente por sus
• NADIE SABE LO QUE ESTA SUCEDIENDO. ideas o esfuerzos.
Falta de recursos, conocimientos,
entrenamiento.
 CARACTERÍSTICAS DE LAS EMPRESAS QUE HAN
EXPERIMENTADO EL EMPOWERMENT.

• EL PUESTO LE PERTENECE A CADA PERSONA.

• LA PERSONA TIENE LA RESPONSABILIDAD, NO EL JEFE O EL SUPERVISOR, U OTRO DEPARTAMENTO.
• LOS PUESTOS GENERAN VALOR, DEBIDO A LA PERSONA QUE ESTA EN ELLOS.
• LA GENTE SABE DONDE ESTA PARADA EN CADA MOMENTO.
• LA GENTE TIENE EL PODER SOBRE LA FORMA EN QUE SE HACEN LAS COSAS.
• EL PUESTO ES PARTE DE LO QUE LA PERSONA ES.
• LA PERSONA TIENE EL CONTROL SOBRE SU TRABAJO.
RESULTADOS POSITIVOS DEL EMPOWERMENT EN LAS
PERSONAS

SU TRABAJO ES SIGNIFICATIVO Participación en la toma de

• ELLOS PUEDEN DESARROLLAR UNA DIVERSIDAD
DE ASIGNACIONES.
• SU RENDIMIENTO PUEDE MEDIRSE.
• SU TRABAJO SIGNIFICA UN RETO Y NO UNA
CARGA.
• TIENE AUTORIDAD DE ACTUAR EN NOMBRE DE
LA EMPRESA.
decisiones.
Se escucha lo que dice.
Saben participar en equipo.
Se reconocen sus contribuciones.
Desarrollan sus conocimientos y
habilidades.
Tienen verdadero apoyo.
 ¿CÓMO INTEGRAR A LA GENTE HACIA EL
EMPOWERMENT?

• EXISTE UNA PREMISA QUE DICE: ” LA GENTE HACE LO QUE USTED ESPERA QUE HAGAN”. LO CUAL ES UNA
ARMA DE DOS FILOS. SI USTED NO ESPERA NADA DE ELLOS, EVIDENTEMENTE, LA GENTE NO HARÁ NADA. PERO
SI USTED ESPERA TODO, ENTONCES HARÁ MUCHAS COSAS PARA QUE LA GENTE DE LOS RESULTADOS
ESPERADOS.
• LOS TRES ELEMENTOS PARA INTEGRAR A LA GENTE SON:
• LAS RELACIONES. LAS CUALES DEBEN SER EFECTIVAS Y SÓLIDAS
• LA DISCIPLINA. DEBE EXISTIR UN ORDEN Y SE DEBEN DEFINIR LOS ROLES.
• EL COMPROMISOS. CONGRUENTE Y DECIDIDO EN TODOS LOS NIVELES, PERO PROMOVIDO POR LOS LIDERES
Y AGENTES DE CAMBIO.
 ¿CÓMO CREAR UNA EMPRESA CON EMPOWERMENT?
• PUESTOS IDEADOS PARA QUE EL EMPLEADO TENGA SENTIDO DE
POSESIÓN Y DE RESPONSABILIDAD. LOS ATRIBUTOS QUE DEBEN DE
TENER SON LOS SIGUIENTES:
• – RESPONSABILIDAD Y AUTORIDAD.
• – DIVERSIDAD.
• – RETO.
• – RENDIMIENTO SIGNIFICATIVO.
• – PODER PARA LA TOMA DE DECISIONES.
• – CAMBIOS EN LAS ASIGNACIONES DE TRABAJO.
• – ATENCIÓN A UN PROYECTO HASTA QUE SE CONCLUYA.
AVERIGUAR

• CAMBIO Y EMPOWERMENT
• ¿QUÉ SE REQUIERE PARA LOGRAR EL CAMBIO?
• . LA TECNOLOGÍA DEL EMPOWERMENT
• BENEFICIOS DE LOS EQUIPOS AUTODIRIGIDOS
• PARA QUE, ES NECESARIO EL EMPOWERMENT?
 KAIZEN

• PONER UN PIE DELANTE DEL OTRO, UNA Y OTRA VEZ: ESO ES KAIZEN.
• UN PASO A LA VEZ: CUMPLE TUS METAS CON EL MÉTODO KAIZEN"SWALLOW FALL STAIRWAY" POR
NICOLAS RAYMOND BAJO LICENCIA CC BY 2.0.
• CUANDO QUEREMOS TERMINAR GRANDES PROYECTOS, LOGRAR METAS IMPORTANTES O HACER
CAMBIOS SIGNIFICATIVOS A NUESTROS HÁBITOS, SOLEMOS ASUMIR METAS GRANDIOSAS, COMO
EMPEZAR A IR AL GIMNASIO CINCO DÍAS A LA SEMANA O ESTUDIAR UN NUEVO IDIOMA TODOS
LOS DÍAS. AUNQUE ASUMIR UNA MENTALIDAD DE CAMBIO ES POSITIVO, ENFRENTAR TODAS
NUESTRAS METAS COMO SI FUERAN UN ENORME CAMBIO A NUESTRA VIDA PUEDE RESULTAR
CONTRAPRODUCENTE, PORQUE CUALQUIER PEQUEÑA FALLA O DESAJUSTE TERMINARÁ
DESMOTIVÁNDONOS.
 KAIZEN

• ES EN ESE PUNTO DONDE NOS CONVIENE HABLAR Y PENSAR EN LA FILOSOFÍA KAIZEN.

KAIZEN (改善, ‘CAMBIO BENEFICIOSO" O "MEJORA’ EN JAPONÉS), ES UN TÉRMINO QUE
SIGNIFICA "MEJORAMIENTO CONTINUO", Y SU APLICACIÓN SE CONOCE POR LAS SIGLAS
MCCT: "MEJORA CONTINUA HASTA LA CALIDAD TOTAL". EN SU USO COMÚN, ES CONOCIDA
COMO UNA ESTRATEGIA DE CALIDAD EN LAS EMPRESAS, Y ES UNA FILOSOFÍA QUE SE ASOCIA
A LA MANERA DE TRABAJAR DE CIERTOS SISTEMAS DE PRODUCCIÓN INDUSTRIAL, TANTO
ORIENTALES COMO OCCIDENTALES. EL ORIGEN DE LA FILOSOFÍA PROVIENE DE LA CULTURA
JAPONESA, DONDE SE ENCUENTRA ENRAIZADO EL CONCEPTO DE QUE CADA DÍA DEBE
CONTENER EN SÍ LA POSIBILIDAD DE UNA MEJORA
 KAIZEN

• EL PRINCIPIO QUE RIGE KAIZEN ES QUE UNA SERIE DE MEJORAS CONTINUAS Y PEQUEÑAS ES
MEJOR Y MÁS EFECTIVA QUE UN SOLO CAMBIO GRANDE, Y SU ENORME PODER YACE EN SU
CAPACIDAD PARA SOBREPASAR NUESTRA RESPUESTA NATURAL AL MIEDO Y PONER FIN DE ESTE
MODO A NUESTROS IMPULSOS DE PROCRASTINACIÓN.
• TEMEMOS A LOS CAMBIOS GRANDES, PERO LAS ACCIONES PEQUEÑAS, LLEVADAS A CABO DE
MANERA CONTINUA EN EL TIEMPO, PUEDEN TENER UN IMPACTO MUCHO MAYOR,
CONVIRTIÉNDOSE EN HÁBITOS Y GENERANDO RESULTADOS PERMANENTES.
 KAIZEN

El Kaizen utiliza el Circulo de Deming como herramienta para la

mejora continua. Este círculo de Deming también se le llama
PDCA por sus siglas en inglés.

Plan (Planear): en esta fase el equipo pone su meta, analiza el

problema y define el plan de acción
Do (Hacer): Una vez que tienen el plan de acción este se ejecuta
y se registra.
Check (Verificar): Luego de cierto tiempo se analiza el resultado
obtenido.
Act (Actuar): Una vez que se tienen los resultados se decide si se
requiere alguna modificación para mejorar
 ¿PARA QUE NOS SIRVE EL KAIZEN EN LA EMPRESA?

EL KAIZEN SIRVE PARA DETECTAR Y SOLUCIONAR LOS PROBLEMAS EN TODAS LAS ÁREAS DE
NUESTRA ORGANIZACIÓN Y TIENE COMO PRIORIDAD REVISAR Y OPTIMIZAR LOS TODOS LOS
PROCESOS QUE SE REALIZAN. UNA EMPRESA CON LA FILOSOFÍA KAIZEN TIENE COMO PRIMER
VENTAJA COMPETITIVA EL SIEMPRE ESTAR EN CAMBIO PARA MEJORAR Y SU PERSONAL
MOTIVADO REALIZANDO LAS ACTIVIDADES DE KAIZEN.
 ¿KAIZEN REQUIERE INVERSIÓN?

LOS EQUIPOS KAIZEN DEBEN IR REVISANDO Y MEJORANDO DIA A DIA EN EL TANTO DE LA

CAPACIDAD DE SUS RECURSOS. LO IMPORTANTE ES QUE SI EL EQUIPO LLEGA A TENER UNA
SOLUCIÓN Y DEBE HACER UNA INVERSIÓN ESTA DEBE SER ACEPTADA POR EL NEGOCIO. CABE
DESTACAR QUE NO TODAS LAS SOLUCIONES DEBEN SER CON INVERSIÓN.

• CUÁLES SON LAS HERRAMIENTAS MÁS UTILIZADAS EN KAIZEN?

• ISHIKAWA
• PARETTO
• HISTOGRAMA
 DOWNSIZING

• EL DOWNSIZING SURGE EN LOS AÑOS 80’ EN UNA EMPRESA DE LOS ESTADOS UNIDOS COMO UNA NECESIDAD DE RECORTAR
PERSONAL PARA EVITAR LA DESAPARICIÓN Y POSTERIORMENTE REPLANTEAR SUS OBJETIVOS PARA COMBATIR A LA COMPETENCIA Y
LOGRAR LA PERMANENCIA.
• DE ACUERDO CON LA DEFINICIÓN PROPORCIONADA POR CROSS Y TRAVAGLIONE (2004) DOWNSIZING ES LA REDUCCIÓN DEL
TAMAÑO Y COSTOS DE LA ORGANIZACIÓN, ASÍ COMO EL REDISEÑO DE LOS PROCESOS DE TRABAJO.
• CON ESTA HERRAMIENTA LAS EMPRESAS, EN LA LUCHA POR LA PERMANENCIA EN EL MERCADO Y CON LA NECESIDAD DE INNOVAR
TECNOLÓGICAMENTE, BUSCAN ALCANZAR LOS SIGUIENTES OBJETIVOS:
• SALVAR A LA EMPRESA EN UN MOMENTO DE CRISIS
• DISMINUIR COSTOS DE PERSONAL
• AUMENTAR EL RENDIMIENTO DEL PERSONAL
• ES DECISIÓN DE LA EMPRESA PARA REDUCIR VOLUNTARIAMENTE SU TAMAÑO Y EL DESPIDO DE SU PERSONAL.
 TIPOS DE DOWNSIZING

• LA REDUCCIÓN DE LA EMPRESA Y EL RECORTE DEL PERSONAL TIENE DOS RAZONES DE LOS

CUALES HACEN MENCIÓN FREEMAN Y CAMERON (1993), QUIENES DESTACAN DOS TIPOS DE
DESPIDOS: LOS DESPIDOS REACTIVOS Y LOS DESPIDOS PROACTIVOS
• DOWNSIZING REACTIVO
• AQUEL QUE SE REALIZA COMO UNA RESPUESTA DEFENSIVA ANTE CONTINGENCIAS DEL
MERCADO.
 DOWNSIZING PROACTIVO

• SE DA COMO UNA ESTRATEGIA, NACIDA DESDE EL INTERIOR DE LA ORGANIZACIÓN,

ENFOCADA EN MEJORAR SU COMPETITIVIDAD.
• EL DOWNSIZING PROACTIVO OFRECE MEJORES RESULTADOS, DE ACUERDO CON ALGUNOS
ESTUDIOS QUE ADEMÁS SOSTIENEN QUE EL DOWNSIZING ES PERCIBIDO POR LAS EMPRESAS
COMO UNA ALTERNATIVA DE RESCATE Y POR LOS EMPLEADOS COMO UN FACTOR DE
INSEGURIDAD EN SU TRABAJO. DOS PUNTOS DE VISTA DIFERENTES Y ACEPTABLES.
• SITUÁNDONOS EN UNA PERSPECTIVA NEUTRAL, EL DOWNSIZING ES UNA ESTRATEGIA PARA
MEJORAR EN LA COMPETENCIA Y TAMBIÉN ES UNA ALTERNATIVA DE SOLUCIÓN DE LOS
PROBLEMAS QUE AQUEJEN EN CIERTO MOMENTO A LAS EMPRESAS.
 DOWNSIZING PROACTIVO

• FINALIZAMOS DICIENDO QUE EL DOWNSIZING COMO CAUSA DE LAS TENDENCIAS TECNOLÓGICAS ES UNA
HERRAMIENTA EMPRESARIAL QUE PUEDE FACILITAR LA TOMA DE DECISIONES, MEJORAR LA PRODUCTIVIDAD Y
PROMOVER EL DESARROLLO DE EMPRESAS MÁS COMPETITIVAS, EFICIENTES Y FLEXIBLES.
• SE DEBE SER CUIDADOSO EN LA EJECUCIÓN DE MEDIDAS DE DOWNSIZING, PUES SON DECISIONES QUE
AFECTAN PROFUNDAMENTE LA VIDA Y LA PRODUCTIVIDAD DE LOS INDIVIDUOS, SOBRE TODO CUANDO SE
LLEVA A CABO UNA DISMINUCIÓN EN LA FUERZA LABORAL.
• NO OBSTANTE, EL DIAGNÓSTICO, LA PLANIFICACIÓN Y LA COMUNICACIÓN SON ELEMENTOS ESENCIALES QUE
DEBEN SER UTILIZADOS EN UN PROCESO DE DOWNSIZING. MÁS AÚN, CUANDO HAY UNA SERIE DE FACTORES
Y EFECTOS QUE SE GENERAN EN MAYOR O MENOR GRADO SOBRE LOS RECURSOS HUMANOS DENTRO DE LA
EMPRESA.
 OUTPLACEMENT

• EL CONJUNTO DE TÉCNICAS PARA REUBICAR TRABAJADORES CUANDO POR FUSIONES,

ADQUISICIONES Y REESTRUCTURACIONES HAY QUE PRESCINDIR DE PARTE DEL PERSONAL. SE
TRATA DE CONTENERLOS Y REORIENTARLOS, PARA FACILITARLES UNA POSITIVA REINSERCIÓN
LABORAL Y QUE NO SE VEA AFECTADA SU REPUTACIÓN EN EL MERCADO DE TRABAJO NI SU
VIDA FAMILIAR
 OUTPLACEMENT

• LA FINALIDAD DEL OUTPLACEMENT ES FACILITAR LA REINSERCIÓN DE LA PERSONA EN

CUESTIÓN EN EL MERCADO LABORAL. DE ESTE MODO, EL EMPLEADO PUEDE CONSEGUIR UN
NUEVO TRABAJO DE MANERA MÁS RÁPIDA, Y LA EMPRESA NO VE AFECTADA SU IMAGEN POR
POSIBLES COMENTARIOS NEGATIVOS DEL INDIVIDUO QUE SE QUEDÓ SIN EMPLEO.
VENTAJAS PARA LA EMPRESA SI USA OUTPLACEMENT

• REDUCE O ELIMINA LOS PROBLEMAS LEGALES QUE PUDIERAN AFECTARLE POR EL DESPIDO.
• CONSIGUE MINIMIZAR LA IMAGEN NEGATIVA QUE PUEDA TENER POR LA REDUCCIÓN DE
PERSONAL QUE ESTÁ LLEVANDO A CABO.
• VIENE A PROMOVER A LA EMPRESA DE MANERA POSITIVA DE CARA A LOS PROPIOS
EMPLEADOS, A LOS CLIENTES, A LA SOCIEDAD…
• LOGRA DEJAR PATENTE SU COMPROMISO PERSONAL Y PROFESIONAL CON QUIENES FORMAN
O HAN FORMADO PARTE DE ELLA.
 VENTAJAS DEL TRABAJADOR

• MEJORA SU CONFIANZA EN SÍ MISMO Y AUMENTA SU AUTOESTIMA, TANTO A NIVEL

PERSONAL COMO LABORAL.
• CONSIGUE AFRONTAR ESA NUEVA ETAPA EN SU VIDA DE UNA MANERA POSITIVA Y CON
MUCHA ILUSIÓN.
• LOGRA DETECTAR Y CONOCERSE A FONDO A SÍ MISMO, A SABER QUÉ OFRECE A CUALQUIER
EMPRESA Y QUÉ LE PUEDE HACER PARECER DIFERENTE FRENTE A OTROS CANDIDATOS AL
MISMO PUESTO.
• ESTABLECE UNAS METAS CLARAS.
 OUTPLACEMENT: IMPORTANCIA
• EL OUTPLACEMENT CENTRA SU INTERÉS EN LOS EJECUTIVOS Y EN QUIENES OCUPAN CARGOS GERENCIALES. A
TRAVÉS DEL OUTPLACEMENT, EL EJECUTIVO DESPEDIDO RECIBE INFORMACIÓN SOBRE LA ACTUALIDAD DEL MERCADO
LABORAL Y CONSEJOS RESPECTO A CÓMO EXPLOTAR SU PERFIL PROFESIONAL.
• LO HABITUAL ES QUE LA EMPRESA QUE REESTRUCTURA SU PLANTILLA CONTRATE EL SERVICIO DE OUTPLACEMENT A
UNA CONSULTORA EXTERNA QUE SE ENCARGA DE BRINDAR LA ASISTENCIA AL TRABAJADOR. LA AYUDA AL EJECUTIVO
POR PARTE DEL OUTPLACEMENT INCLUSO SE PUEDE EXTENDER UN TIEMPO DESPUÉS DE QUE EL SUJETO HAYA
CONSEGUIDO UN NUEVO EMPLEO.
• EL OUTPLACEMENT ACTÚA SOBRE DIVERSOS CAMPOS PARA TENER ÉXITO EN SU REORIENTACIÓN DEL TRABAJADOR,
BRINDANDO ASISTENCIA PSICOLÓGICA, CONTRIBUYENDO A ESTABLECER NUEVOS OBJETIVOS Y DESARROLLANDO
EVALUACIONES EN CONJUNTO CON EL INDIVIDUO. INCLUSO EL OUTPLACEMENT PUEDE IMPLICAR EL ACCESO A
SOPORTES MATERIALES, COMO UNA OFICINA O EQUIPAMIENTO INFORMÁTICO A DISPOSICIÓN DE LA PERSONA QUE
RECIBE LA ASISTENCIA.