Documentos de Académico
Documentos de Profesional
Documentos de Cultura
Proyecto
Redefinición de los Sistemas de Vinculación
del Personal No Académico
• Reclutamiento y Selección
• Descripción y Análisis de Cargos
• Estructura de Remuneraciones y Beneficios
• Evaluación del Desempeño
• Higiene y Seguridad
• Capacitación
• Control y Auditoría de Recursos Humanos
3
La presentación contiene una propuesta de
“Redefinición de los Sistemas de Vinculación
del Personal No Académico con la Universidad”
para tres de los aspectos que contempla toda
administración del Recurso Humano:
4
PROPUESTA PROYECTO
“REDEFINICIÓN SISTEMAS DE
VINCULACIÓN PERSONAL NO
ACADÉMICO
CON LA UNIVERSIDAD”
5
Objetivos del Proyecto
Dado los problemas detectados en la diagnosis, los
objetivos de este proyecto son :
1. Implementar una estructura de cargos y una
estructura orgánica formal, flexible, objetiva y
moderna.
2. Implementar el sistema de remuneraciones del
Personal, de acuerdo con un nuevo esquema de
descripciones de cargo que responda a la situación
vigente y futura de la Institución .
3. Implementar un nuevo sistema de evaluación del
Personal No Académicos.
4. Implementar nuevos sistemas de selección y
contratación.
5. Redefinir y establecer mecanismos para capacitar al
personal No Académico.
6
Para materializar los objetivos planteados
precedentemente se consideraron las siguientes
etapas:
– PRIMERA ETAPA :Definición de Estructura de Cargos
– SEGUNDA ETAPA :Definición de Estructura Sistema de
Remuneraciones
– TERCERA ETAPA : Definición de Sistema de Evaluación de
desempeño
Luego, será necesario incorporar dos sistemas
complementarios, que permitirán abordar el proceso
de Administración de Recursos Humano de forma
completa. Estos son:
– CUARTA ETAPA: Definición de sistema de Selección y
Reclutamiento.
– QUINTA ETAPA : Definición de Sistema de Capacitación
7
Vinculación Personal No Académico
Primera Etapa
Definición de Estructura de Cargos
8
El nuevo proyecto de Vinculación que se propone para
el personal No Académico está basado en un modelo de
CATEGORIAS, donde cada CARGO está ubicado en
una Categoría según los requisitos y
responsabilidades definidos para el correcto
desempeño del cargo.
– DESCRIPCION CARGOS
– DEPARTAMENTALIZACION
– ASIGNACION DE CATEGORIAS
9
1. DESCRIPCION CARGOS
2. DEPARTAMENTALIZACION
10
1. DESCRIPCION CARGOS
2. DEPARTAMENTALIZACION
RECTORIA
VICERRECTORIA
DIRECCION
DEPARTAMENTO
SECCION
OFICINA
11
1. DESCRIPCION CARGOS
2. DEPARTAMENTALIZACION
12
FLUJO ESQUEMATICO PRIMERA ETAPA
Definición de Estructura de Cargos
Departamentalización Definición de
Descripción de CADA CARGO DEBERES y
FACTORES DE
ESPECIFICACIÖN
CATEGORIA 6
ENCARGADO ADMINISTRATIVO
13
Vinculación Personal No Académico
Segunda Etapa
Definición de Estructura
Sistema de Remuneraciones
14
• En general, cualquier estructura de sistema de
remuneraciones, está basada, principalmente, en el
establecimiento de un sueldo base.
• El sistema de Remuneraciones que se propone para el
personal No Académico de la Universidad, se establece a
partir de las categorías definidas para cada cargo.
• Por tanto, como se indicara anteriormente, el elemento
clave del sistema propuesto es el sueldo base. Este debe
ser representativo de cada cargo y la curva de los
sueldos bases de la Institución, debe tener el mismo
comportamiento que la curva del total de haberes.
12000
10000
8000
sbase
6000
thaberes
4000
2000
0
a1
a3
a5
a7
a9
5
a1
a1
a1
15
1. DEFINICION SUELDO BASE
2. DEFINCION NUEVA ESTRUCTURA
3. IMPLEMENTACION SISTEMA
16
1. DEFINICION SUELDO BASE
2. DEFINCION NUEVA ESTRUCTURA
3. IMPLEMENTACION SISTEMA
17
Vinculación Personal No Académico
Tercera Etapa
Definición de Sistema de
Evaluación del Desempeño
18
En general, los objetivos de los Sistemas de
Evaluación del Desempeño están orientados a:
Vincular de mejor forma a la persona con el
cargo.
Entrenar y promover al personal.
Incentivar el buen desempeño del trabajador.
Mejorar las comunicaciones en la organización.
Autoperfeccionar al trabajador.
Estimar el potencial de desarrollo de los
trabajadores.
Estimular una mayor productividad.
Retroalimentarse con la información del propio
individuo evaluado.
19
Los beneficios de estos sistemas de Evaluación
del Desempeño están orientados tanto al
trabajador como a la Institución.
22
La propuesta aquí presentada establece la
definición de un nuevo Sistema de
Evaluación de Desempeño compuesto por
dos mecanismos de evaluación, una
denominada Evaluación Fundamental y la
otra Evaluación Complementaria, y un
Sistema de Incentivos, el cual se constituye
como la herramienta que entregue
incentivos económicos (ascensos) a los
trabajadores de la Institución
23
Evaluación Fundamental
El sistema de evaluación de desempeño se
esquematiza en el siguiente diagrama:
Autoevaluación
• Entrevista Evaluación Evaluación
Inicial Preliminar Formal
Evaluación de (final)
Jefe Directo
Plan de
Mejoramiento
Personal
24
Entrevista
Inicial
Jefe Directo-Funcionario Plan de Mejoramiento
Ej: Marzo Para el año
Evaluación
Prelimar
Ej: Agosto
Autoevaluación Evaluación
Funcionario Jefe Directo
Entrevista Formal
De Desempeño
Jefe Directo-Funcionario
27
Sistema de Incentivos
28
• En este sistema, se entiende por destacable al
desarrollo “sobresaliente” y “que da valor
adicional” a lo establecido como los deberes del
cargo.
• La administración de un sistema de incentivo,
al igual como en cualquier sistema de control,
requiere establecer sus componentes, al mismo
tiempo que se determinan objetivos y maneras
de medirlos.
• Los componentes que se han definido son:
– Conceptos o aspectos que constituyen mérito.
– Puntaje y ponderación de dichos aspectos.
– Monto a entregar como incentivo.
– Periodicidad de entrega del incentivo.
– Cantidad de listas de mérito.
29
El sistema de evaluación de mérito que se
propone se esquematiza en el siguiente
diagrama:
1. Evaluación de
Aspectos de
Mérito
Cartilla
De Mérito
3. Distribución
De Incentivos
$
2. Confección de
Lista de Mérito
30
Cartilla de Evaluación de Mérito
I.- Evaluación del Desempeño : Porcentaje (%) cumplimiento logrado para el Plan
de Mejoramiento del Desempeño.
1
46% al 60% 420
61% al 75% 525
76% al 90% 630
91% al 100% 700
Evaluacion de Aspectos
Puntaje
Mas de Una Sugerencia Implementada 40
Una Sugerencia Implementada 20
De Méritos
Mas de Una Sugerencia no implementada 10
Una Sugerencia no implementada 5
Ninguna Sugerencia Presentada 0
III.- Apreciación Jefe Directo : La opinión del jefe directo se mediría en:
Puntaje
Recomienda Mérito 20
Esta de Acuerdo
Ranking de Puntajes
15
Se abstiene 10
No Recomienda 5
2 Puntaje
32
Universidad Católica del Norte
Proyecto
Redefinición de los Sistemas de Vinculación
del Personal No Académico